建立绩效管理体系-先处理好的几大关系.doc
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4、成长,是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧,企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力,其重要性引起越来越多管理者的关注。在我们与企业的交流中,建立有效的绩效管理体系总是最能打动企业家的一个方面。在帮助客户建立绩效管理体系的实践当中,我们感觉到,企业绩效管理体系的建立、完善和发展,需要处理好以下几个方面的关系。绩效管理与人力资源管理在探索建立绩效管理制度的过程中,由于绩效管理与战略性的人力资源管理的选、育、用、留等环节,尤其是“用”的环节,有密切的关系,很多企业直觉地将绩效管理作为人力资源管理的一个部分,交由人力资源管理部门负责
5、。这种作法在实践中会造成很多问题,使绩效管理流于形式,还可能会在部门之间、员工之间产生很多矛盾。产生问题的根源,是企业的管理者将绩效管理等同于绩效评价。绩效评价仅是对员工工作结果的考核,是绩效管理的一个部分而不是全部。绩效管理是企业将战略转化为行动的过程,是战略管理的一个重要构成要素,其深层的目标,是基于企业的发展战略,通过员工与其主管持续、动态的沟通,明确员工的工作任务及绩效目标,并确定对员工工作结果的衡量办法,在过程中影响员工的行为,从而实现公司的目标,并使员工得到发展。从严格意义上讲,企业的人力资源管理部门,和其他职能部门一样,是为业务部门提高运营效率而提供支持和服务的,是企业人力资源管
6、理政策的管理者。显然,绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围,其真正的责任人,应当是企业的CEO及各级管理人员。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色,是在具体的操作中,承担横向的组织和协调工作。绩效管理的考核办法绩效管理体系中考核方法的选择,是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里,由于已经形成了良好的绩效考评的文化,诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法,可从容地进行。但是在一个刚开始导入绩效管理体系的企业,机械的套用上述办法,很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏,或者成为填表游戏,并不能真正发挥提高绩效的作用,还可能使员工与主管之间产生矛盾,影响
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