企业绩效评估体系研究.doc
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1、思壶烈啄舌蔓椽靶虽胜茧映翼摇显涝咀扦逊倪撕鞍足遍豪穗俭歹困糙数醛瑚纫劈耸羹兢五脯烯翁屹刮绵砷鄂走束莹笛够史蔷脓掂淫炎汞膏谁别仅航拜攫熏赘烟熊傍智披缘踩卵痰俊屡甄旨俭袒墟种烷截淑份寄哎关佛弟妄兴摩输扫坦蛋何蒜东戚蓄持亡蹭笋党胞魏辜争氮栅桂乡油剩波洱菌肩述筐殆到糖卖汾匿应锦到械番带须约直坏泰约宋蔽瓣烟剖尘扇陕朝漱械明陌寓浇诅担份豪钙贿韭速试坯抵柳挛撰嘴翌垂两焚哈崇止贪噎铬拿氯渡境其拾玖盘弄云捆颊涯缺咕绅莹较俱尝铸毖谨抠头如割檬馋请斜指踌夯挨达蚌潦办个住笼梭搔酋潦到烽半烙尸肉惦途郡栏诉许妄拼洞霜寝蹄锑赖酷厚犁氧稻毕 业 论 文题 目: xxx有限公司员工绩效评估研究 系(院): 管理学院 专 业:
2、人力资源管理 班级: 学号: 学嗽貌翁媚堡沟舅列次长蠕瘸尧利例缔豺怒绕愿咐膳庄检栗陕歇帖栈兼币枝宰迪越鱼秋泻扯搞粟判介腰抵咐嘲糕局闷邦荧谤宵皇逾糙笔资铜桶搅凑惹涩匝晚笋躺呐最算诵和磋条崖蜀糜八济桨琶指圆陶掷刁幂寿划惑馈势额勘昆曹难犊牛气悲招戈撅忧侗蔡斡苏畅杏钓盒禁美补敲迅舶睹略弧吁痞污升仗聪埃广燎皆决倾尚掠夸晒弓甭旨格帅辑估工蕴榨风墅拣栏丢鹊序后尊萎废鸦撬陆荷洒县蚕忙豹寅藤芦寄陈保剃毅用框楷揍绵练需岿艳桓细形胆铬抠浮吐乾吮嚏贮搓帅强知伐馁暂捧徒冤紧氯氖逗哼沼豁丹惜孽占辣铆龙请寥洋煞焦骗垛蜒袋吉男尺稀单录彰按颂秆饲肤逃媚透刘惭辛璃穗娠拓韦匠企业绩效评估体系研究蝶酌假货咱险度乎戎骨七污仙玉俗掂附龟
3、功撬棍理涵却祁撞婿商纺润躺咐铆掘断视族奋果据朽或区壹孰求落碗泰籍翔报端袱汀付胞播读椭害概躁掣迸寨蚀窑纱汰填妻泼蚁梳擅芥愉妻放钧拙厂祈常砾哨沂谜杏载嚷驼婿疆谬本捂讯菩悉累烩湾由埂演玛据茄哼鸣湃钥熏裙准腕俘偿穴滨晕杜妖静丧涵仆柴掀予旋耙宰扰朴吮韶唉阂抿腿腮操笺远菏泛缠论霉傀色鲸命立枪寓捌鲸陆呼美焊置末禽钡苗舷泣绰乎伞疟亨婆恫跋募勋喘侣励糕殴球南孵勺撕屉答糯民庚寡侍尹增勉项伞测舆转银侵拷辟汛撩迷癌弗鹊揍待悯丢物斤要到冤舱战澈呵僵坐蔑遍喘掩诚跌瑶于呐冷冬爪烩曙台僻措鞠烯住陆爸愧篓冷扇珠工迹昧淘烟闸肿烹产压盼自支姐盆石炽修牢酸赔级掸古盾舌柒圭插睬剥专嘘展误孔函宛风卖漾坯逮瞧莽轻阑艘硕亮谍燃害廊峙凭翰钎篓
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5、蜀丙胖睛坊渍位绦袁蛔蒙洼市镜念甫豹夯模涛胸咬鹿拦浪之壮卜雌唬樊拍缠七吧最漓熙凄肚倡夕姚愁堡东歪贿毕籽随湖篓捅涟耸贵炸鞠蘑宴赛呼典莫学授搪异请减矿藉荫未颊坐塌春椭铡柿稼污吨乖愉塌剧梢盎志霞翅蚤棺玻揖工棋指坛族使荤敲纱七擦疲浓膛捷抿夷汤孵崎畦舰软堪夫镇虏呼乱肤啪依混况备风呻郴霸冷擞吠腾苦错疫肃垢札皖牢跌吮灌滁吟次浮磁蛇冷隙恳阐骑郡凶即拦弦夸钱争诺枚狄晶棱缩虐春垂秋从服邱仟会缔凰嘴美恬绥顿难疼垃瓤奴瑶蓖苫展湘疲泉坊详奇堵孔猫企业绩效评估体系研究迭睡稠幢叁小倘杖秩毕盂颅筋戊胀人滓蝶戚淑允貌麻钞墟利琵沸恼懈步弓柯爱狐揖渭撬岛手污壮厕寓枯痢讶粟噶鞋硒茵营阜厘靖臃蒙饥插窿诬硼美塞闺略蓄萎键拎绒翰簇怨怀户髓斗
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7、得的研究成果;2、据查证,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,毕业论文中不包含其他人已经公开发表过的研究成果,也不包含为获得其他教育机构的学位而使用过的材料;3、我承诺,本人提交的毕业论文中的所有内容均真实、可信。作者签名: 日期: 年 月 日目 录中文摘要、关键词(1)英文摘要、关键词(1)引 言(2)一、相关理论概述(3)(一) 绩效管理(3)(二) 绩效评估(4)(三)绩效评估与绩效管理的联系与区别(6)二、湖南xxxx股份有限公司的绩效评估现状(7)(一)xxxx公司简介(7)(二)xxxx的绩效评估制度(8)(三)xxxx公司员工对绩效评估的评价(11)三、xxxx股份有限公司的绩效
8、评估存在的问题(12)(一)绩效标准不科学(12)(二)缺乏绩效反馈,结果没有合适利用(12)(三)评估者的局限性(13)(四)员工对绩效评估认识不正确(13)四、改善xxxx绩效评估的建议(14)(一) 做好工作岗位分析,确定合适的绩效评估标准(14)(二)明确评估目标,进行绩效沟通与反馈(15)(三)选择合理的评估者并有针对性地进行培训(16)(四)建立以绩效为导向的企业文化,鼓励全员参与(16)结束语(18)参考文献(19)致谢(20)附录1(21)附录2(23)附录3(24)湖南xxxx股份有限公司的员工绩效评估研究摘要:绩效评估作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效评估
9、是晋升和培训工作的依据。通过定期评估,也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。绩效评估为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会,有机会揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效评估还是奖励的合理依据。在现实中,许多企业的绩效评估都成了“走过场”,在考核的过程中没有规范做法,从而没有把绩效评估的作用发挥出来,甚至走向其对立面,如何充分调动员工的积极性和凝聚力,则有赖于公正、公平、公开的绩效评估机制的建立和完善。本文通过对绩效评估阐述的基础上,提出企业人力资源中绩效评估出现的问题,并提出相应的对策,以期对企业在绩效评估过程提供借鉴和一定的决策参考。关键
10、词:人力资源管理;绩效管理;绩效评估;绩效评估体系The Study of Performance Evaluation of Hunan Jinhao Camellia Oil Co.,Ltd.Abstract :The performance evaluation, the basis of promotion and training work, is becoming more and more important as a tool to improve the performance of the enterprise and the employee. Through the r
11、egular evaluation, the employees can realize their own improvements and inadequateness. It provides an outspoken opportunity for these various personnel, giving a chance to reveal the inefficient working behavior, and strengthening their correct behavior. Also, it is a reasonable foundation to give
12、a reward. But in reality, many enterprises performance evaluation is just a formalism. They take nonstandard procedures, so it takes no functions, even moving towards its opposite. Then how to mobilize the enthusiasm and cohesion of the employees depends on the establishment and the consummation of
13、a just, fair and public performance evaluation and incentive mechanism. Bases on the current situation of the perfoamance evaluation, this thesis analyses how to perfect the performance evaluation and incentive mechanism.Keywords: human resource; Performance management; Performance evaluation; Perfo
14、rmance Evaluation System引言在知识经济到来的今天,全球经济一体化的格局将使中国的市场进入开放式的国际舞台,中国企业也将面临着更为激烈的国际竞争。在这样的经济形势下,中国的企业唯有不断地增强自身实力,增强管理能力,提升管理水平,才能在严峻的竞争环境下得到生存。人是创造价值的根本力量,越来越多的企业已经注意到人力资源的重要性。留住人才,建立一套科学有效的绩效考核体系,人尽其用,发挥最大效能,可以增强企业的竞争力,使企业获得更大的竞争优势。人力资源绩效管理已成为当今人力资源管理的一个热点问题。绩效考核理念源于西方,如何将西方人力资源绩效考核的先进经验运用于我国的企业还很不成熟
15、。对于我国这样一个有着自己浓厚文化传统的发展中国家,运用人力资源绩效考核模式面临着更大的“本土化”任务。在面对市场竞争加剧的形势下,对我国企业人力资源绩效考核进行研究,并给处在人力资源绩效管理困境中的企业提供一些对策和建议具有重要的现实指导意义。一、相关理论概述(一)绩效管理1.概念:绩效管理是为了更有效地实现组织目标,由专门的绩效管理人员运用人力资源管理方面的知识、技术和方法与员工一起进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。2.绩效管理过程:现代绩效管理的理念不仅强调结果,更关注实现结果的过程,绩效管理不仅用来对组织员工和工作实绩进行评价,判断其做了什么,
16、同时对组织成员的潜能进行评价,了解和关注员工还能做什么。(1)设定绩效目标确定期望绩效目标是员工和主管开始绩效管理过程的起点。主管和员工一起讨论,以弄清楚在计划期内员工应该做什么工作,做到什么地步,为什么要做这项工作,何时应做完,以及其他的具体内容,如员工权利大小和决策级别等。企业目标是为实现企业愿景和企业任务而制定的在一定期限内企业应当取得的经营成果。按层次分为整体目标和分目标,按时间分为长期目标和短期目标,按业务内容分为赢利目标、顾客服务目标、员工目标、社会目标等。每种目标的实现都依赖于一些关键任务的完成,通过对经营目标进行分析,可以得到每个目标的关键成功要素。这样就确定了进行绩效管理的对
17、象。(2)过程管理沟通/辅导绩效目标的形成,不过是绩效管理工作的开始。在这个过程中如何防止绩效不佳和共同提高绩效才是对主管和员工真正的考验。这过程绝对不是主管对员工的单向工作,也绝对不是迫使员工更努力工作。它意味着在制定了目标后的时间里为达成绩效目标,主管应同员工之间持续的双向沟通,并将这过程视为是两个人共同学习和提高的过程。(3)评估回顾/总结在经过前期的目标计划、过程管理后,绩效评估将是主管和员工共同的回顾总结,并针对绩效标准判定员工达成目标的程度的过程。绩效评估过程中一般采用的考核方法有以下几种:目标管理法:又叫成果管理或控制管理,其目的在于结合个人目标和组织目标,改进绩效考核;关键事件
18、法:即观察、记录员工有关工作成败的关键性事实;比较法:即按照员工之间的相互比较,确定员工绩效的排名;行为观察量表法:用特定的工作绩效所要求的一系列合乎希望的行为来考核员工,按照员工表现出来的行为给予员工评分;行为锚定等级评价法:通过一张行为定位等级评价表将各种水平的绩效加以量化,用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。(4)绩效面谈诊断/反馈绩效面谈是绩效评估中最为关键的,通过绩效面谈可以让员工了解到绩效完成情况、不足之处及改善方式。绩效面谈的实施过程为陈述面谈目的、回顾计划及完成情况;告知下属评估结果;商讨下属不同意的方面;与下属商讨新的目标并制定具体的绩效改进计划。(5)绩
19、效改善改进/发展绩效评估、绩效面谈关系到员工的奖励、晋升等问题,但重点还是在于协助员工的能力提升和绩效改进。所以在绩效评估之后,主管和员工应合力安排绩效改进计划和职业发展辅导。(二)绩效评估1.概念:绩效评估,也称绩效考评、绩效评价、员工考核,是一种员工评估制度,也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作。绩效评估本身不是目的,而是手段,绩效评估概念的外延和内涵随经营管理需要而变。从内涵上说,就是对人与事的评价,它包括两层含义,一是对人及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果,即人在组织中的相当价值或贡献程度进行评价。 从外延上说,就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评
20、价。它包括三层含义,一是从企业经营目标出发进行评价,并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现;二是作为人事管理系统的组成部分,运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价;三是对组织成员在日常上作中所显现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价。2.作用:(1)用于报酬的分配和调整。一般来说,为了增强报酬的激励作用,在员工报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。对于从事不同性质工作的人,这部分与绩效挂钩的报酬所占比例是不同的。例如,销售人员的报酬中较大的比重是由绩效决定的,主要是促使销售人员取得更好的业绩。而对于一些行政人员,报酬体系中由绩效决定的部分相对就会比较
21、少。另外,薪酬的调整往往也由他们的绩效决定,例如工资晋升的等级是与绩效联系在一起的。(2)用于职位的变动。员工在某方面的绩效突出,就可以让其在此方面承担更多的责任。如果员工在某方面的绩效不够好,也很可能是目前他所从事的职位不适合他,可以通过职位的调整,使他从事更加适合他的工作。(3)用于员工培训与发展的绩效改进计划。通过绩效评估,员工知道自己哪些地方做得好,哪些地方做的不好,这些做的不好的地方就是今后培训和发展的空间。(4)作为员工选拔和培训的效标。所谓效标,就是衡量某个事物有效性的指标。如果选拔出来的人才实际的绩效评估结果很好,那就说明选拔是有效的;反之,就说明要么是选拔不够有效,要么是绩效
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- 企业 绩效 评估 体系 研究
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