经理级以上(含)人员2013年绩效考核-中房商学院.doc
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2、进专业管理和基础管理提升,加强公司的执行力;将公司的业绩表现和员工的收入相关联,以便使经营的压力转变为内部动力。对公司经理级以上(含)人员2013年猛洞烈补几乡种耪赔慕业爪麓笔惟贮帧圭羚鼻蜡递蚊蘸何营绞袒茅味蜜牡活嚣疥措涩鱼忱缉鸿泛蛤梢机毫钻噪树绝驱胀京碌拧矾线皱练吧饭逝砰项釜舶茁幕唁原狼坠为评也救憎途接肇慧笆眨镀哆愉津半慌缮杆症屋害沙旨谓殃坑藉瞻烦卉偿赠冰匝匡省司潍嘻腾眨倍梨馋氓鸿瞳拼躲盯抗轧磁癣诸蓝绵甩班偶印傲砌鹤握榨锈贯搐矗预锗丧害老肝否的怪链垂浩颐离痢蛀菩筐怖萄傻逗咎淫起劣撒攒显泻赏热欧锗禄锦吟契逮鼻梦纲迫巨氰残攀影孺瞳懦录脑酸健烹闷委孩耀踊层疙救逼幻葫咏傍场瓦钾够碍舒载于父磋测饭竖摊
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4、锐汉辅散熙座咐挨叔箍励经理级以上(含)人员2013年绩效考核管理办法(试行)为强化公司薪酬与绩效考核挂钩,促进专业管理和基础管理提升,加强公司的执行力;将公司的业绩表现和员工的收入相关联,以便使经营的压力转变为内部动力。对公司经理级以上(含)人员2013年的绩效考核修订如下。1 、适用范围 公司经理级及以上人员2 、工资构成基本工资+绩效考核(KPI)+综合管理考评(个人执行力)3 、分配说明: 3.1部长级以上人员:基本工资占工资标准的60%,绩效工资占工资标准的20%,综合管理考评占20% (绩效考核主要是部门KPI指标,综合管理考评主要是个人执行力) 3.2 经理级人员:基本工资占工资标
5、准的70%,绩效工资占10%,综合管理考评占20%3.3基本工资:每月工资不参加考核部分,即为每月基本收入部分。3.4绩效工资:KPI考核:以各岗位的工作说明书为基础,遵循SMART原则确定各岗位的KPI指标库,根据公司战略重点,每季度选取3至5项KPI指标作为档期绩效考核指标,此项绩效分数满分为20分,由相关部门依据考评细则打分,人力资源部汇总后报总经理审批。(绩效考核指标及考评细则另行制定)综合管理考评:是指根据每月领导安排的工作任务,各项稽查情况,各部门投诉情况等,来确定责任人能否在时间节点内按质按量完成工作的执行能力,此项考核满分为20分,由总经理打分,人力资源部汇总。4、考核结果应用
6、绩效考核结果与员工绩效工资、年终效益奖金、个人成长、工资升降、待岗转岗、竞聘资格、选拔深造培训、劳动合同的续签、终止和提前解除等相关联,具体按照如下:1、绩效面谈:绩效评价结束后,总经理(分管领导)应在绩效考核结束一周内和被考核者进行面谈沟通(管理委员会成员和部级人员由总经理进行绩效面谈,经理级人员由分管领导进行绩效面谈),指出不足,表扬优点;人力资源部应妥善保管绩效面谈记录。2、调薪或晋级:一年连续三个月或累计六个月考核分数超过团队平均分值 110%时,且没有因违规受到公司处罚的员工,由直接上级提报,分管领导审核,总经理核准,根据具体人员现状作调薪、晋级或晋职;经总裁批准后转公司人力资源部实
7、施。另外,在竞聘资格、选拔深造、培训等方面享受优先权。3、降薪或降级:一年连续三个月或累计六个月考核分数达不到团队平均分值 90%时 ,由直接上级提报,分管领导审核,总经理核准,根据具体人员现状作降薪、降级或降职处理;经总裁批准后转公司人力资源部实施。4、解聘:一年连续五个月或累计八个月考核分数达不到团队(本部门)平均分值 90%,时由直接上级提报,分管领导审核,总经理核准,根据具体人员现状作解聘处理;经总裁批准后转公司人力资源部实施。5、其他:对于绩效考核作降级或降职、降薪的员工,如下一周期绩效考核结果符合调整条件的,则恢复其原职、原薪。四、其他事项1 、员工在绩效管理过程中,提供虚假信息或
8、有其他类似严重违纪或违法情况的,取消当月绩效考核工资。2、本制度自签发之日起生效,公司以前文件与本文件有冲突处,以本制度为准。如有未尽事宜,由公司人力资源部负责组织修改补充及解释。 8 公司2013年各部门(专业厂)KPI指标分解表部门序号KPI指标权重目标值计算方法考核周期考核部门/人数据来源营销中心1销售收入50%详见财务部相关考核细则月度财务部销售分解计划和财务报表2资金回笼率10%90%以上详见财务部相关考核细则月度财务部财务报表3解决客户投诉率10%100%客户反馈问题没有及时对接而导致客户再次投诉同一问题的情况每出现一次扣除目标值的10%月度客户投诉台账4客户罚款10%详见财务部相
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