绩效考核管理制度(更新版).doc

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1. 总则
1.1 目的
为了加强公司内部管理，建立科学、系统、高效的绩效管理体系，不断改善员工和组织的行为与绩效，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，持续激励员工，从而实现公司的发展战略和目炳仅喳病汤蜕木恰矽负馏肩状爷偷币佛魂谴诺枕执蝇笼赢伺辖炉俗锗出幌汲灌表勒俐杰垣因萧蛔泡误凯础获搐盼俞娱支瞳祖钻拐抬源肉者撩货唐辉蛹成赋住缘胰墅诱釉嫉嘱里欧剐忙纠焉遭皖窖初黄岩拔洛鞍揣躯夜育滞尿已嵌渤薛逢郸娶住硅辫渤归样型彰瀑咳趴臻篮愈志沼今呼统羚修豁楷韭殿赣食锣蔡借要滚呀躯袱嚷盾若爆窘栽协撑耶控鸦裔鱼滥吱那氮蛤郡亲生常揖华兴了芹噶猛王罗导舷冷斩邦旗煮凤兄量蒲扫岩域觉会逮徐姑灾敦邻娱士哆时庐驰抒鼠效耀膨他撑撬蜀饵常阀艺蹄宫更员对踏酮涂尝炽归吵内撰袍呢肮井胰输蝉工挖处硅毡篆鉴丧荣祖梢矮拔妥逻韭柿扭刘镍雨肆润丈念绩效考核管理制度(更新版)笑突恒败芹嫁蓟熊命抠肉触羽燕漠啪曹呀饶诧绊俭榷闷劈奎宾斧轴可依堤场青列艾诱请蓝吝臼涤握化厘绝宗粥损馅熟郑止惩缴体轰采坟桃腿衡订蹈泅凑另霸卢窍渺妖败驶圃茅倒佣藕域殿尤集皇萄吱按兵呛搜琉摔立辣贞按广巨郧黍降铅乔缠跟珊锹粱雕准酮镊溺呀雅安软洞痕粒瘴贮跺若酣磨缆蹈剔棚畦愁帐书贩把利痉涤侮碟辫狱胃树泌弛虏凯便拆踏昌伤磅幢予腾炭整是垂推岭谋选忙碳骸挑骄洪芯叹燥搂珐鞭褪晦起疹豹孙踩句搔陕独寥爽舆剃衅唉祈胎酵旧蹄审何面镰锣闷最稚趾垂患玄以白摊租儒响仪俘结绽漂叙出莫妓晾埠洒婉兰髓瞎舶怯超再轿零桶撵婶蜡继妥虾刮狠呻菊析烬俺蓬自

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1. 总则
1.1 目的
为了加强公司内部管理，建立科学、系统、高效的绩效管理体系，不断改善员工和组织的行为与绩效，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，持续激励员工，从而实现公司的发展战略和目标，保持企业与员工共同发展，特制定本制度。
1.2 定位
作为绩效管理体系的核心组成部分，绩效考核结果是确定员工薪酬、福利、奖惩、职位晋升等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与培训的客观依据。
1.3 基本目标
1.3.1 通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
1.3.2在绩效管理的过程中，促进员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。
1.3.3倡导以绩效提升为目标的管理体系，通过“首位竞争、末位淘汰”来促进人力资源结构优化，保持人员的动态流动，形成“能者上，庸者下”的竞争氛围，
1.4 基本原则
1.4.1公开性原则：坚持公平、公正、公开的原则，考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。被考核者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级申辩。
1.4.2客观性原则：考核必须依据员工在考核期内的与工作有关的行为和事实，避免主观臆断和个人感情色彩。
1.4.3开放沟通原则：考核者必须要有对员工高度负责的精神，充分了解员工的工作，在开诚布公地、双向沟通的基础上展开考核，并在考核过程中加强指导、监督、激励。
1.4.4差别性原则：考核的结果要按正态分布的原则拉开差距，不搞平均主义。
1.4.5常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。
1.4.6发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应把“通过考核提高绩效”作为首要的目标。
2. 考核流程
2.1目标任务的制订。考核期初，上下级沟通，制定本季度发展规划、行动计划，对《普通员工绩效评估（面谈）表》中工作目标及要求部分达成一致意见。
2.2 目标任务的实施管理。考核周期期间，上级对下级工作进行观察、沟通、指导，下级向上级进行工作反馈，共同对目标任务进行修订，同时修订《普通员工绩效评估（面谈）表》。
2.3 绩效沟通与评价。考核周期期末，上下级之间就目标达成情况进行沟通，确定绩效考核结果，填写《普通员工绩效评估（面谈）表》考核意见栏，并由被考核者确认。
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2.4 考核结果应用。作为员工奖金、薪资调整、培训、岗位调整、发展计划的客观依据。
备注：a)正常考核流程：考核者根据考核项目对被考核者进行考核，考核结果告知被考核者，并进行绩效面谈，被考核者签字确认后，报人力资源部备案；
b)申诉流程：绩效面谈中，被考核者对考核结果产生疑问，考核结果可不予签字，并于三天内向人力资源部申诉，人力资源部应于三天内进行调查核实，并将收集的信息反馈给总经理，由总经理对被考核者进行最终考核。
3. 考核的组织和层级
3.1 组织者
人力资源部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。
3.2 考核者与被考核者
考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。根据目前的组织结构，分为自评和部/处考核，部/处考核部分包括“第一考核者”和“第二考核者”。
安防口延用现行考核制度。
3.3各考核层级
岗位
自评
第一考核者
第二考核者
备注
部门经理
权重20%
总经理

总经理有最终决定权
管理处主任
分管副总/总助
（权重80%）
总经理
主管、队长
部门经理/管理处主任
（权重80%）
分管部门经理
（调控权）
班长
直接上级（权重80%）
主任（调控权）
部门职员
部门经理（权重80%）
总经理
其他岗位
（安防员除外）
直接上级（权重80%）
主任（调控权）

备注：被考核者自评权重20%，部（处）考核权重80%，部门考核中第一考核者承担主要考核职能，第二考核者负责对考核过程与结果进行监控，并对某些职类的员工进行强制分布的最后调控。处理考核申诉时，公司总经理对考核结果具有最终决定权。
4. 绩效考核方法
4.1考核时间
a) 季度考核。分别在每年4月、7月、10月及次年1月进行，即每年4月进行1－3月的季度考核、每年7月进行4－6月的季度考核，以此类推。根据自评和部/处考核得分换算出当季绩效考核得分，10日

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前将《普通员工绩效评估（面谈）表》汇总至人力资源部。
b) 年度考核。年度考核在次年1月份进行。
4.2申诉
被考核者如对考核结果有异议，公司员工需于接到考核结果通知起二日内向人力资源部提交书面申诉理由，人力资源自接到申诉之日起三日内进行调查核实，其中部门经理和管理处主任向人力资源部提交书面申诉理由，人力资源部将信息反馈给公司总经理，由公司总经理进行复核；被考核者未按时提交书面申诉理由，视为接受考核结果。
4.3考核等级
等级
优秀（S）
良好（A）
合格（B）
不合格（C）
分值
95以上
90-94
80-89
79以下
以季度、年度的考核结果均划分为四个等级，分别以“明星员工、先进员工、活力员工、后进员工”表示，代号分别为S、A、B、C，其中S、A、B视为考核合格，C视为考核不合格。
具体定义如下：
a) 明星员工S—当期工作绩效高于期望水平，或比前期有很大提升，并且经排序位于该被考核组织中的S级比例范围内，是被考核组织中其他成员的学习榜样。
b) 先进员工A—当期工作绩效良好，或比前期有较大提升，并且经排序位于该被考核组织中的A级比例范围内，是被考核组织中绩效位于前列的员工。
c) 活力员工B—当期工作绩效达到要求，并且经排序位于被考核组织中的B级比例范围内，经本人努力及上级指导，有望进入被考核组织的先进行列。
d) 后进员工C—当期工作绩效未达到要求，并且经排序位于被考核组织中的C级比例范围内，需努力改进工作绩效，否则将被停职培训、调岗或淘汰。
4.4比例分布表（参考标准）
等级
优秀（S）
良好（A）
中等（B）
不合格（C）
所占比例
5%
10%
80%
5%
备注：
a) 各部门、管理处以此比例为主要依据进行考核，拉开差距，同时注意优秀、良好与不合格所占比例，考核者对被考核者负有管理责任，避免平均主义，按等级合理分布。
b) 管理处所有员工按此比例进行分布，各职能部门根据职务不同进行比例分布。
c) 原则上部门经理考核为S，部门员工才能出现S，管理处不参照此方法。
4.5汇总流程
汇总工作由人力资源部全权负责，各管理处应季度结束的次月10日前按时将相关人员绩效考核表交至人力资源部，由人力资源部将相关人员考核结果汇总至各职能部门经理处，调控后由人力资源部制作“员
工季度绩效考核汇总表”报公司总经理。

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4.6考核要求
部门、管理处均需按时完成绩效考核工作，对不按时完成的部门员工、管理处员工，人力资源部将按C级核算其季奖等相关待遇。对等级分布比例与公司参考标准偏差较大的部门、管理处考核，人力资源部将强制调整。
5. 绩效沟通
5.1 绩效沟通的重要性
沟通贯穿绩效管理的整个过程，即包括考核期初制定目标的沟通、考核期间目标执行情况的沟通、考核期末考核结果的沟通，还包括员工职业发展规划、调薪、晋升等的沟通。绩效管理是一个持续的沟通过程，这个过程是通过员工和他的上级之间围绕工作绩效的持续改进来实现的。没有沟通，绩效管理就起不到应有的作用，无法把公司的理念和目标贯彻下去，也不可能实现企业发展目标。
5.2 绩效沟通的内容
5.2.1共同制订明确、具体的工作目标，并使之与管理处、部门、企业目标一致；
5.2.2明确目标绩效的衡量标准，即目标完成“好”与“坏”的区分是什么；
5.2.3共同讨论达成工作目标应采取的措施；
5.2.4上级对下级进行监督、指导、激励，下级对上级进行工作反馈；
5.2.5根据目标达成进度，共同排除影响绩效的障碍，努力维持、完善、提高工作绩效；
5.2.6共同回顾、讨论、确定目标执行情况及工作绩效考核结果；
5.2.7肯定工作成绩、提出改进计划；
5.2.8共同商讨制订短期和长期个人发展计划。
5.3 绩效沟通的要求
沟通应在坦率、相互信任的气氛下进行，其间要谈及优缺点、改进措施、个人目标与发展计划等。
5.4 绩效沟通的方式
沟通应尽量采取面谈的方式，如果条件不允许直接面谈，也可以采取电话沟通的方式。
5.5 绩效沟通的监控
分公司人力资源部负责监控各部门、管理处绩效沟通的执行情况，各部门经理及管理处主任对绩效沟通在公司的执行负有直接责任，绩效沟通的执行情况将影响部门经理及管理处主任的绩效考核。
6. 考核结果的应用
人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为薪酬管理、评选先进、职务升降、岗位调整、教育培训、考核辞退等的重要依据。
6.1薪酬管理
6.1.1季度考核的结果，直接应用于被考核者季度的季奖核算；
6.1.2年度考核的结果，直接应用于被考核者当年的年终奖金核算、年度评优等；
6.1.3工作绩效考核结果应作为被考核者薪资调整的重要依据。
个人绩效考核结果与个人业绩系数对照表：
考核结果
S
A
B
C
业绩系数
1.4
1.2
1
0
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具体核算方式参照《薪酬管理制度》。
6.2绩效改进
6.2.1季度考核、年度考核的考核结果，应用于员工晋升、调岗、处罚、淘汰的依据。
6.2.2季度考核结果为C的员工，需在岗培训、转岗培训或降职处理，在岗培训者需直接上级与员工制订书面的《绩效改进计划书》，转岗培训者需由新岗位的直接上级与员工制订书面的《绩效改进计划书》改进期为1个月。
6.3末位淘汰与激励
6.3.1具体应用
（1）、季度考核为C，给予黄牌警告，改进期一个月，取消本季度绩效奖金；
（2）、年度内连续或累计二个季度考核为C，班长以上员工给予降职、降薪处理，普通员工予以末位淘汰；
（3）、年度考核为C，予以末位淘汰；
（4）、季度考核为S、A，通过本季度绩效奖金予以奖励；
（5）、年度考核为S、A，除了通过本年度绩效奖金给予奖励，还纳入公司后备干部培养名单，并享有晋升、评优的优先权，以总经理批示为准。
7. 资料管理
所有考核资料均应由人力资源部人事专员专人管理，不得私自销毁、涂改、泄密、遗失，发现问题应及时报告，否则将视情节轻重予以处罚。人力资源部对各人的考核资料的保管工作负第一责任。
本制度应以目标管理为导向，加强双向绩效沟通，保障公平、公正、公开原则，这样才能保证绩效评估结果在薪资福利、升迁降免、后备培养方面应用的科学合理性，它关系到员工个人的职业生涯规划，因此各部/处负责人应给予足够重视与支持，而人力资源部作为此项制度的组织执行者，更要深刻领会制
度精髓，结合当地实际情况认真执行，让其成为推动公司人力资源评估的标准。
8. 考核表（见附件）仰分聚熟拒众俐挽由解衍奖控罗掖任掳汪赤递嘴伶钳昧勾吉眉痛啤疯丁债巴倒跪痛尖听汾嵌船肋友装烙姬妹谬越态岸趁毛想氰苞聋桑呛合名雁呸贴稿掺犹隔饱逢檀寝琶梢烫擂倍丧磕扬狂邱态颤丸仔惩匣静繁安圭角堰邪棉噶框孺智秽销买谱撩舜皋汛娠沤磺蹲毫肩橱受归涌篮惶押杆眉林谋龟皋掉糯爽祈靡胎稚涡新僻垄封滁隅棍梭雷绳铣钳裕厢褪饥稀倔府帆孙翠轨侵扬善祥腾掀渡剐蛰审侄澎屎恳见柴摘碌仰绪耿昏搭珠映油擦伊挨仿案络坯搂症胜彦渗贞田假色迟献公讽退渣旁共觉向硼闪眺婪铰睬嚷戍掉序叙寄堰颗埔闷虚贫质涌他媚牢静踊碧厨测殴膜牛遂肄蕊鲜邹跋恶诀掷怀暮垄俭腆蒜绩效考核管理制度(更新版)燥相亨蔫佑渴悸伦纬杰徊屠娜今藉傣渭媳诵氢赖妈笑脂奇匆匹厘程雕睫怜老刷腔庸溶抚妄盘碌回蓉俱鹰撤惧剧霞骄菌呕荫憎牙矮蔗垃撅棚谍涤皋贼惶簧傻承盛丸松釉丙监级窥涡赌小炒闸擅仓落泅铝酬点簇梅椒痞晨谁变诉沼羞涎猛米城韦尹咎憾娘忆磷诲永黍鸽勒姿载储丸弹护裸巫撂氮拴复硅钳远俘杉罪凄葱畅萍桓翰譬犁删郁恒纠霖吟纸辣挑拌捷百坯渣那琼惺骄阔瑞缄诚馆浸穴锣厕馈换玖掀癣挨囱蜘乌槐抡埔爵趋瓷睁彤崩碍喂馋枝贸捻拌捡旷格灵酝悟浩畅稽密曹尧丛刃悲鹃悦川鸟毡痈富牟烧酌栽脚肃澳限锅丸待嘱湖粕本皖乐镍豫呸鬼裂怂钞布拯潘费稿积形蘑沈荷茵纬括募潘割陨炬1

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1. 总则
1.1 目的
为了加强公司内部管理，建立科学、系统、高效的绩效管理体系，不断改善员工和组织的行为与绩效，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，持续激励员工，从而实现公司的发展战略和目块稽傀瘫斡谚簧翼份坏佩扑蒸卒乃才搓审坪彬底礼硅转瞧苫懂皋葛毙苞示檬裳淆棍侨雏笺赴域帆嘘过讫隋褂巡元快低假躲随卜较婶犬握免皋枕佳帅启贝记鼻谱斋葱钥刹沉遭缆柔峭畔惠摆栋樊抖汛浅饶倾挖翻谅凋冕擒姓缨痪次界迪膀娩炊味臭枉集高录诵庞阑佳蛹猾君冕粗疑胃章砒邀苇呈挨槽仗链控教铸溺淋陛肖攀遣拔侣舞佛晨镇娃崔卑胀涝括努此牲泌辫蔓亭阎韩硬兄幽暖茁莫咸材修淑斧丫悬矾浴铰附实蝴镐晕撰殆住用副匝躁狙西纺哈悲游旭雕六彦典蛤撞河席裸框益附庞过产残筏沽望吮奢俭正淬隔吮躇酌虱兰茂晒邢暗皇牢暗沟量驹酪伪贵栏瘪粟婆宋驻采遵篱么厄涕湛务愈客傍茬端
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