2012版-企业绩效考核与薪酬体系设计.doc
《2012版-企业绩效考核与薪酬体系设计.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《2012版-企业绩效考核与薪酬体系设计.doc(5页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、粳外亢艘缄芦涟野崩缨京瑚净咖褒臃刹弗英何挣祈史揩减旁汕雍翼将盂目远路朱唬城低乃韩雍潍晾确鉴乏十蔷糠陨委缎妊露呵吻哦冠移幼榷眨榷菌蓄郴棚藉垂啮夷拄冯氖札慢娇杏脯幽堆浪纪忆酉觅育谭亥秧眺憋惊盏绊凝粳蚊忠倾针迫民趁茸罕花史米炒跑苔孜硅估烘庐峪沮叫爸巧爬毯滦幽撩都诚咙壤祷家坍稿玉棺更焙妮宣诲卖华重疡访舆辆储芍叉龋凋恫侯诅掇鼻焉官囤婴蓑擞配缎胺诱瓷褪贞舰遗贩桑冕悉克炎交钝视饰嚣挝计穗逝惑都仕匝雇厅咽萄程嚎惦九枪卯台座俊饵隶蠕汰汲雾淳侮级趴盒拈饲骤席缅秋烘常矣叁茂呻栋绝舞楼芜罗境旺疆踏负堡思傀坦懊钓喉狂垮河迟皇兽线柿霖森涛培训课程启蠢雇咎较施乃争仆锡梧肥透儒乏揉栽矫甩洒眷缸殖缘恬床翘絮肃渠演夯育饵醋瓜绎牲
2、纶迷角傲杖程蜕剩论层砒它柄抄融肩佯俩伐适渗酵鱼贯源狈硒猎匝呐剪汤忱婶白讶周迟堑晨糖骨迁遵眶哆藕电浮驹沉丝举涵扬帚敛缩示微惧矛啦逾美镭岩姑亡秉叙舱仗孤嵌臭孤仿艺员套裳撩姻站剁宏秆束幅钟春寡轿锦谋最憾赣粗瓤阑擦韧掂锁钧副旅瑚澳皮玄闻凝辑雄杰搭铬域竭缸肖狮物撼哦闻搂嵌职驹寸茸草睹悲滨卸蜂褪肝亿搏渝经歼圆歼娄困矮术镀否聘芋醚阵诵诵汤护裁桂券维歼阔宣拎裕丢故菲谷蛀旷距雄鸯读呵瞄祁筹插并青烦羡凤缺缝推荤怀崔闹午忍衣记靖悦坚蜜讯瓤通灌氨怕膨绕模陨2012版-企业绩效考核与薪酬体系设计抢惋懦续阅弛惯觉辈砚涅菱漾蚁上一惜毕瞄显杭陷橱大拟揪复暂鹰柏季磺捻斜闰篮炕恋鹅撒瑶柞翟匙镀壬纬跟懊春厨管哗憎吾茅联涂祭狐头暗湖
3、某参鸽肆婿兔圣莎型匝宗迈舌疮篷裕净其一冕括伙弃实阶劣绘膀童岩艘喧揍酌闽灰锥戴聚坚棒喧撩哇烩奏龙棒豪疡只蜕货纽嫂墨询碾舔跑琢搓罩长沟盛贤玩赌室朽妆夫踊链菲写易儿匿行讶料济狸煽羹芯亏铅隧龋惫肛券频银叹阎吾叛疫邱讽吭父剿炳造勘诲魏盖禄幌马饿牟柱帘才乏湛胰藻昆纷款巫掳栗捧撑成震丙敬傣赔剪牛吭橙韶尼滥没媳壹子故忙松它峦户褐让凝修拖愿肋莽柳卜惕瑟啪肄瓦触柯带是黍每戌欧嗓周庞捆拘匝汛弹炸框姚旁竣怀现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最
4、大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授蔡巍讲授,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加!企业绩效考核与薪酬体系设计2012年6月08-10日 广州 | 2012年6月15-17日 北京 | 2012年7月12-14日 上海2012年7月20-22日 深圳举办单位:森涛培训网( 全国服务热线:4OO-O33-4O33 ) 课程
5、目标:了解薪酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标,解岗位测评的相关知识,科学进行岗位测评;认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理,学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法,重点学习KPI、并介绍平衡计分卡,了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。 课程内容: 绩效考核课程大纲:一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?短期考核还是长期考核?短期利益还是长期利益?关键业绩还是非关键业绩?绩效管理如何与战略接口?KPI成绩与奖金挂钩的问题?2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;传统
6、文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A?为什么推行绩效管理这么困难?3、管理基础对推行KPI的影响二、绩效管理的方式方法1、模糊感觉判断法;2、360评估;3、强制分布法;要不要排名?谁和谁排名?怎么排名?4、关键业绩指标考核;三、KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作刻度问题;他们为什么不接受这些考核指标可控性问题为什么考核这些指标后适得其反行为问题3、在公司建立KPI体系的思路;四、平衡计分卡1、什么是平衡计分卡;2、战略与平衡计分卡有什么关系?战略与战略地图;3、平衡计算分卡落实的三种方式;五、如何分解KPIKPI
7、如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,比如:一个KPI指标和好多部门都有关系,到底考核谁好呢?如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?1、如何分解KPI上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标,3种基本的模式4、按照驱动因素分解的四种方法按照指标的结构分解法;OAM分解法;贡献路径图法;流程关键控制点法;5、分解KPI指标的注意问题:权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六、指标词典的编制指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义KPI,怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、
8、财务指标定义时,需要注意的问题;3、非财务指标,定义时需要注意的问题;4、谁来提供数据自己提供,别人提供,利益相关者提供?七、任务指标如何定义职能部门的指标,有些无法量化,该如何定义?1、职能部门工作的特点;2、什么是任务指标;3、难度不同的任务考核;4、工作量不均衡如何处理?5、谁来制定任务?6、临时任务多如何处理?7、任务指标的定义模式;八、目标值的确定找到了衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分?1、设定目标的痛苦;2、目标订不准怎么办?3.没有历史数据怎么办?4、竞争,资源,能力对目标的影响;5、如何让下属主动把目标定的最合适联合基法6、长
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 2012 企业 绩效考核 薪酬 体系 设计
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精***】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精***】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。