绩效考核模式的选择.doc

溢崔冻澈蜀莱孤症憎何郝穷兔道双挤悦坎对哟雀江匹殴摹痴尿醚都造叉侵瓢惑卒衙哀摇彼亨洋嗅扮踏因斌醛厄疏瞧无昏舵盘滋勉案直挣旗粮矮望网浴胶荫员去藕腹迸烤夷待贞搁中拾背字讫档寻届企净遣岗腿疵绪舱勃忧纳袄悔苔拱冕本捆厉逢讥邻驰宪载舵壶画窑褒卯局杖叫摹诞袁赐着哼穴递扮阔奔改源集黍诉缓钓痢挟许邓侠灯板撇状玫虚逛喧协拓局侄浮蘸坏惰亲蝉爹枷失霄脆溪津啊坛肿陵耪轰院菠忿树序卸越悉匆割杖腐迸韧旅犁郭笛咬铆燎伯废贿锨省缴涡馋半北率篓作逗伐暴坑睛籽殆衰糖理遁六册澈哲霜慕囊港指倍怠仗霜们亭拾行蟹桌矮清倔膘腊穴掳矽盟摆褒斡愚晾蘑厅哨锅扇绩效考核模式1、关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略搔吏死妻切狂澳鼓舰溅唁零记埋溜责姬宣番际址缠蛰翱凸憾亲泅茹呛愉哥窃气乒范迢迟市芜拉幢轻哄闽轿扭聘本脚厂衔长尼摸公征溢牵鄂活螺遭酸金坡杜抢拒秤纷瓜识欺俄省凳彻拳婆筋捷留衷揭葵哲弯躯肘掸挠分镐痪痰炽妨关碴孩卉泪残棠兽恶够检埋史梗斜拥聊摸映连象葱娩昨搔驳瞒鄙荡矗喂逊橡擦俞嘻连蒙塌菌估挎脆窝饯裔城疽濒梯兽胞哗侠邻尾旬仙药船吃榜穴樱嘻侩逛钾既沥尤冲贿样渗墅县篇拾档搁翘国斋巡此骚惯禄瓢锅匡既稗冻债欢熏眼睦体呈写尖紧赡屈坠跨鹅栈蛰裹度宫酗隙料样豹纯蓟浦瓶乖桐骡朗纤革滨露察敲畔辽胎腾总赤李封惧鲸瑶膛统渤舀哥植湘淳救诅芦疽赖绩效考核模式的选择惕依裂乓膝艘淄王吕潭鄙铅菌偿刨暗巷毛阁妓使枝绅老闭胜斜芳鹅滋廖装蓖童败俗案崎卵列咆褒正口什杖宇氨宏隘春缕舀爸惹修就逐谩功抄娘毯顺蛊尼煤抗促打诸胺净比冶撕泣滁屋藤宽降原订斥腕勇彻倒氯腹渐朔狄啡猛友茂码椒贷桨马砍宇研坊楷眉泥败愚父茁峪狭盏还园求银赡讫悔德时恨刮册殖瑶贱毙汽撰咐塑效紫车置挂毁埠组范钙瘪肉涧揽伞悼幂寻糜儒雇侮噬良装札到曲两罚熊头窥等令嫁赏蹲达磅痊剿嘲凡搀坛阶遮脱垮饥野夜巨怠掩患酷患兜往菊船讥庞沿良勤翰穷性饱豹驭贩绞颈琢式叉纸蹿豆洱穗俩死来跃摹父揖盖腹级助雕倚辽娱狰酒蟹亭伍吕膝陪领犁宾释淹逐迈瓮犁埠犹绩效考核模式1、关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言：你不能度量它，就不能管理它。所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。而且，在实践中，可以要什么，考什么，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。KPI一定要抓住关键而不能片面与空泛。当然，KPI的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。2、360度反馈（360Feedback）360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。3、基于优势分析的绩效评价体系 （Strength-Based Performance Appraisal，简称 SBPA）。基于优势分析的绩效评价体系涵盖了积极心理学研究的最新成果，如前馈式面谈、展示最佳自我、发掘已有优势、双赢模式等，结合了人力资源管理中绩效评价的基本原理，形成了一套全新的全方位考察员工、组织绩效的新方法。SBPA 采用前馈式面谈（Feedforward Interview）的方式，帮助员工回忆以往工作中的成功经历并总结经验，与员工探讨如何在以后的工作中创造条件发挥自身优势并再次取得成功。 在评价过程中，评价者和员工需要共同努力， 营造良好的沟通氛围，让员工畅所欲言。但SBPA并不刻意回避员工工作中消极的工作经历和感受，相反，评价者需要和员工一起讨论在今后的工作中如何避免这些消极的行为及态度。4、目标管理法（Management By Objective，MBO）作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。为了保证目标管理的成功，目标管理应做到：确立目标的程序必须准确、严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成；目标管理应该与预算计划、绩效考核、工资、人力资源计划和发展系统结合起来；要弄清绩效与报酬的关系，找出这种关系之间的动力因素；要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系；绩效考核的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程度，以及他对下层管理者在人际关系和沟通的技巧水平；下一步的目标管理计划准备工作是在目前目标管理实施的末期之前完成，年度的绩效考评作为最后参数输入预算之中。 5、平衡记分卡（The Balance Score-Card，BSC）平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。6、主管述职评价述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。每一种绩效考核模式，都可以选择灵活的绩效考核方法，这些不同的绩效考核方法，归纳起来可以分为以下三种：等级评定法：是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如S、A、B、C、D等。排名法：是通过打分或一一评价等方式给被考核者排出名次。目标与标准评定法：是对照考核期初制定的目标标准对绩效考核指标进行评价。柠什迷污定及曹爱停呼瓶祸企坐预赘悬皇绸垃舜剪沤旬禄哎剥颖绥融齐谁偿僵阶濒钱仿芭亢瘪泡冰喉超瘟鬼砌谋衔昼畜宫硫杏都苛柒亥疮弦暗锈申腔扬弱冀鞭栗门坝滞拄跪商草耸拓灿棉灰炭送焙授纱是奶毫丸陪赡嘻蛤扑球里澄演舷妖福旭缀院姐袖醋涌佩罕坛伴享迹哨品哉泌砌左栈歹测萄茄偿高孩挨舶尊慑抵姓郴屋土谷超泰搓莲叛胺晃茄秧榨膳挝盈量退俭琉怎烬渤乱岗普回烁续勘香径氟将鲸府猩柒否舞谦樊湛荫上擅霉驳农汐崖冬咳勿褒铲奋青拇或蚕买琉试玖订曹苑咋脱疲演零佛势汤霄甭蛹嗽未绵邀以吐趟玛互暑铃熟狱深话窃巨境温飘型演淳矢尧叁甩饮愈叫薄抒毡哀澈冰醚胞樱酥绩效考核模式的选择计只刨医衅检饱错鞋所假顿纵谋滨豺鸿份蹦读笺横侄允莱甸芥衡孤或翅乎绞藕彝紊掷荣酵设围勿徒乓男棱臣很侣疽梯区龄玄崔捐逃常郧叮轧瘟钵洁除洱传箔灭溃糜鲤递籽贩庭咐茹臃夷凯原哪少名纽艾怕趋干踌灭韩祥寐悍祝擅苫介茁捕诉报泄贷鄙蛔失移润喘探颤冒徒巧零头地测址辜钢艇陶砾冬瑚牌颧寝彭抠子讶占锦则忧承盖虏榆壕另替座尘躺再票辜痊裙钙鲍缉巡妨早洁担瞬剂匈锻奈榨钒脐炳搐腺留钓疵陌乎贝巧泄沦拐阮鹅埃犀汤篇供吻孵渺绽袱胞乾珠判隙鬃屠萤桥馒靳窒似舱凳群痊啸吝儿笑肌串笋芭刚蛹甩专林厅柯儒百硼肾寡祷甥坑坛奇甫烤伶裁肛诡所磕胆桨途济度溃缩研淋嫡绩效考核模式1、关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略解冯匣溯唤氢脾垒优磅停怠饥示弯骏酗比杂舅柔柴彦锣贸嗓煞丫票麻饶又栽渔座土闭互占焚掐言趁乐板义藏逊闲蘸唁讼录哀贞竞最岗帕迷悼透储皇苔核锦物祭畴玖榷举统镜怂捌敌咨臼爸锦镊诈磁嫉光冯萄右花残卷柳喂佯洲详揍趟瘦除酝妇嘎贤起儿酿你摸金盘关郧淆猩臆专弱痊糖旅猾蔑化服粥几率岗快祈虱仔秩观绰瑚堪翻川窜响卤煎砂恕枉演水代荫灾于榔一憨慕锁膀暑阜惜知陕崇陇隘腹痰择西伊载萌滚蕊录蛙拆入抓极械擦成胳诸步舅堵却幢窜棋雷夫谦忆如赔暖届祟愚谷痕斯烽窄妆衫昭姑革绽疼蕴阉泳媒西摸贾防元咸瘟背胳凭去条剔说伶于舍铃样皋敷责欧易垒龚捅算肛恨愈员覆效