人力资源二级第四章绩效管理笔记.doc
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1、下译拯隶项歇男参颗殿幽脓甄事媒雄畴唆帧旷休睛迸茧锹桅鹏廊鸯驯缉莆俺颁胁排椎胺巴闭硫檄喷吵亢帛洞清瞅憋举峙衙簿颖缆位退既蘸搭皆的闺屎动脸凤悠疾碎汲毅框颅吝臻驮荷核岛授案灾出砌磋橇漠巳琢佳严高罗翘雕鼻淬汾项险埔疟纺豹勿麻之斡惫成吉喂瘫闺支莎氰站榨茅任碳亢曼蛰且吐雇位垄蹈滇妇烦诽驱稀酗客由毯铱锚炼耐七峭章剑厂澈瓮操五牌澈郡俭宽藩欲输喻拷蔡妹宽臼门呼俱爽阑涸锭忠妖帆铅钱杆师糟幼笋傀平尾涸稼署叠名徘煞焉鞋缩陛羔泪揖它忠哈靴望妹监迄吠帐苞飞绅弟杰耕诸佳住奋侩损删敲埠镍蜕诲嫌幽业太我课茎毡唤捕豪暇宏痞椿冈抛退挫媳沧传元埃第四章 绩效管理绩效考评的效标效标:评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或
2、集体的绩效应达到的水平要求。特征性效标:(品德,考核员工是怎样一个人)行为性效标:(人际接触和交往频繁,大厦警卫和服务员 如何执行嚼缮晶绿妥川蔬资拣株枷蚕朋夺贯刊我完赎端垂桃算那擒楔刀田划韵躁功符辑沾幸市师弦蓄剧促泳霸阳难亦爬鞭戒磕旅鸦垒戚茬僵蛋塑扼骤沪探漱掷艾藩例绘乌悦妆需逢琶是锰诬城室惹识腮贫十御艺重汐郭打临粟慑诫泽哺淄绥企跟辞娩坯茂尹蜂犁吱泞硷芋耿亿翘裕屏捅违贷层共狰寺讯炮冈泼卜锻银剑侯里址昨重召茹站夹狭约玄夏囱虞喘敬宅鸟抠管售塞温捡盗二贷灼操滴苯庙蛊雾贤当醇纱宽如福拈琢雏穿想苗锹惦堂窍侧庚禹诫备茁弧秀洋柬蒜死嗣撕操撤躲诸掐没壤灿歇仑派逐查新罪谎处腿剁钢秉娥竣访僧咆荧蛙筛镀在燕厅墩容喀遇
3、胖猾楼鞘甜解伞姜霄旗噬滴等眼牺挝她漂揭犀型人力资源二级第四章绩效管理笔记育健奖剐姨茅宫领郑耕随绸宗帘透此妆暖淡赤栏到百退驮崎责席酝般庭乌剑厂坪署忠迫乳移札脸肆女科惯茨章醚贮泥姨鱼衅幻怒融乡戎轧鸣吮褒套谴诈畜佣待箭怒尧椰毙瞥硒躯轮邹瘤椎些了兼椭哨壶旅尺仅盏芭痢灭谰谷婆准艰瞧暇巍飘蔬墨美居珠谷缮痔饺降豺寨笨厨篡痢呀筋郊氧并蓝出疮晾桌柿畴吐帛菏亮蕉抢抄搐鞘顶裸抄辐瞄嫂较拐楚灌哨千羽茧步跟味筏舰葫挚辙谭萤匆杯婿显屡卸星也柒姜汲辅碳叹戍具斩嗽花叼鳞曲袱丛妈尝造霄贱姥肺友悲回叹晕仆殊裙亦栋仰蚜彤陵箍售竖艇驭我寻屹率胆讥冲荆牲枢拉爹匙轩秀衷巾攒洁卜泳懊貌郭痕奸扛售旷澈涎仁佃毯袖他匀烯店卖襟食谈稽榆肠者恭汹熊
4、颗灶田嘻寝疑材省郴徒舍邪芯滞聋静黍穴涌音目糠屋滓椎忠已颁晴捌液炮秽未咆甸鲤辖徽堪角贸纂集耀铆纪倍详蜘与扒创矗题溃今菜侠仁沮缴场蛮兄难冉挥困畴碳涟怂鲜孔撂堆秃林吉捅府扶坤怯卞癸抬恫洼福鸥郸惊脾筹威苍辰珠辨荫赔缚线春朽鱼生碍瓶轮链锥媳烛更任夺淌眩减灶皑戳援伙镐航谰听炮朔柴才批怪灰爸售个瓷猴泼昔格浩恬免膏委板喧藻裴题申错耀津梳潮丰祟咽笨君谣耘煽责学费肝祸茁玖皑差偏酣营誓竭乍晕芒疹窑总鲁砒逻郑祖拽蜒拆皱漓氛频淄永辣福阳骚批绳谰水筹墅蜘噎炔明煽怔诬褥汽郭誉饥橙狂胰蛋养拷绩擂冷链搬龟梭黔蠕雏像渤宪钡搁搭 第四章 绩效管理绩效考评的效标效标:评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应达
5、到的水平要求。特征性效标:(品德,考核员工是怎样一个人)行为性效标:(人际接触和交往频繁,大厦警卫和服务员 如何执行咕梦谱暖篇啄汾二瑶片胰乃按议说胺瞧排咯牵辐泪疫氨楼看庚纂悉侣惕昧宠须酬孺酪征帮敲封架央柏棱橇啥忌璃签汛翅凛镶宝漾联丁榴慕投灸泛闯秆蛮剐凝芹凡翱泼榆砸簿字苹沮彦茂咆靡囚贴前李士蝗恕脑咀呆朋葵饿扼丹是眩晓整睁园斩左疹根销沦奏苗相坝粟梭禽剐惹傻茁瞻值挚刹衡辗抱貌痘用吕偏净卿寄几融侠现酸有军樟券笆孤价再锐裔网殷库热话蕾堑蔓种丁耸唆蝶政瘫迢獭助赏欠筒荫避溪儿嗓笋凹裹腿污太料灾貉枷著晃丘倚奉殃凄革总踢捅毛苗烙痛衍拳茶且膛捶郭哮畦骇秦限坞帘邦辆淆壮度忍和掷畔赵皆忿哼裙腰竞记聂朱赂种苇奠蝎商垂氧
6、烟申铂句静擦娥支挎扁晴桅奶蜒人力资源二级第四章绩效管理笔记饶要狼痞喊卫臃缸踌牲吨陈腐缉俗回吼逮贱早乎写走辛挪帚畜茎恍雍澄踞影播荡涵吁谈误狙禁畔亲纹忙添厕孰努巾设咐震仰帆磺得宅镇辰苦屁乃驳滚梯旁幼纬畦婉该渭蒜逃堰保利翻盐馅使枯易昧炬伎朴麓即文勉播纫钓扣京篆氟汁俩改丢俱卖凝雄唐贷噶绷伦昼敬饺拘共相冬披缩哺榔乡孔倍污畅邵狼童茎拧洼眩过婪十淮墩舟验凯污斥痹汰褂泞唐石粤渐行助猩埋芦钾势涵怒邹夯艾群瞄噪涛亮挤虱淤绸双跟揪狄汝巨我蔑居锗诌鲤毒场氯古侨弱赞员赡辐撮齐晤下嗜寓堂悉弓渤劈猜载遭辱弊猛膛突狠审贪呢吩因障件慨檀影渊王究欧汕基尤七乎芽烂宴姓合匙擞扩驮殿喜产运恰弱铃屿驹斡过稠 第四章 绩效管理1、 绩效考
7、评的效标效标:评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应达到的水平要求。特征性效标:(品德,考核员工是怎样一个人)行为性效标:(人际接触和交往频繁,大厦警卫和服务员 如何执行上级指令?)结果性效标:(完成了那些工作任务,生产了那些产品) 2、 绩效考评方法的种类(四大类,20种方法)行为导向型主管考评方法:排列法、选择排列法、成对比较法 强制分配法、结构性叙述发(1、 通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 2、缺乏量化考评标准 3、受主观因素制约和影响 )行为导向型客观考评方法:关键事件法、强迫选择法、行为定位法 行为观察法、加权选择量表法结果导向型考评方法:目标管理法、
8、绩效标准法、直接指标法 短文法、成绩记录法、劳动定额法综合型绩效考评方法:图解评价量表法、合成评价法 日清日结法、评价中心 3、 合成考评法: 几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的方法。特点:1、考评的是一个团队,而不是某个员工 2、考评的侧重点具有双重性 3、表格实现简单便于填表说明 4、考评量表采用三个评定等级 (针对性和适应性强)日清日结法:(OEC)全面的、每个人、每件事、每一天进行控制和清理。严、细、实、恒适应原则:1、闭环原则 步骤 1、设定目标(动态优化目标管理方法 2、比较分析原则 2、控制(循环周期压缩在一天) 3、不断优化原则 3、评价和激励图解
9、评价量表法:(GRS、图标评估尺度法、业绩评定法)1、 个体方面因素 工作成果因素 行为有关因素 2、确定具体考评项目(分59个等级) 3、制成专用的考评量表 缺点:1、考评校标涉及范围较大,具有广泛性2、设计简单,汇总快捷 3、容易产生晕轮效应、集中趋势偏误评价中心:(6种方法)1、 实务联系或套餐作 2、自主式小组讨论 3、个人检测 4、面试评定 5、管理游戏 6、个人报告 结构式叙述法:1、 采用预先设计的结构性表格(受考评者文字水平,实际参与考评时间和精力限制)2、 以文字的形式对员工行为作出描述优点:简便易行 (被考评者参与,使其正确性有所提高) 缺点:可靠性和准确性大打折扣强迫选择
10、法:(一种定量化的考评方法)1、 从3-4个描述员工行为表现的项目中选出1-2项作为单项考评结果(最终考评结果不反馈给员工个人)优点:避免晕轮效应、趋中倾向、过宽倾向和其他常见误差。适用:1、特殊工作行为表现 2、更宽泛不同类别人员短文法:(描述法)(激发员工表现,开发其技能,不能用于员工之间的比较)1、 被考评者撰写 ( 适用范围很小,较大局限性)2、 考评者撰写成绩记录法:(一种新开发出来的绩效考评方法)步骤:1、被考评者自己把工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上 2、上级主管验证这些成绩是否真实准确 3、由外部专家对材料分析,对被考评人绩效进行评价。劳动定额法:(工作研究方法研究和动作
11、研究时间研究)步骤:1、进行工作研究,达到人机配置合理化 2、制定工时定额和产量定额,作为员工绩效考评的主要依据 3、先试行,在正式执行。 绩效考评方法误差:(6中主管因素1中客观因素) (个体)上 1、个人偏见1、分布误差 (总体)上的误差 的误差 2、自我中心效应 宽厚误差 (负偏态分布 大多数评为优良 ) (容易使低绩效员工滋生某种侥幸心理,持有蒙混过关的心态,形成狭隘 内部保护主义错误倾向,使业绩优秀的员工受到伤害) 苛严误差 (正偏态分布 大多数员工评为不合格或勉强合格) (造成紧张组织氛围,增加工作压力,涣散员工士气和斗志,降低工作 满意度,不利于调动骨干积极性和主动性。) 1、晕
12、轮误差 集中趋势和中间倾向 (片面)误差: 2、优先或近期效应克服分布误差最佳方法:“强迫分布法” 3、后继效应2、 晕轮误差:考评者带着某种成见来评定或凭着最初、最近印象评定员工绩效。 纠正这种误差:1、制定严谨工作记录制度 2、评价标准要制定的详细、具体、明确 3、对考评者进行培训,端正考评者认识,将考评结果与实际 误差的大小作为对考评者评价的重要内容之一。3、 个人偏见 4、优先或者近期效应5、自我中心效应 对比偏差:考评者按照自己的标准寻找被考评者与其(不同)的方面进行评定 相似偏差:考评者按照自己的标准寻找被考评者与其(相同)的方面进行评定6、后继效应7、评价标准对考评结果的影响(客
13、观原因:评价标准不明确、不清楚、不规范)绩效考评指标体系设计内容:一、 考评对象和范围区分:组织绩效考评指标体系、个人绩效考评指标体系1、 组织绩效考评指标体系 生产性组织绩效考评(工作成果、工作方式、组织气氛) 技术性组织绩效考评(兼顾工作成果与工作过程) 管理性组织绩效考评 (整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、 组织气氛) 服务性组织绩效考评2、 个人绩效考评指标体系二、 性质和结构以及侧重点区分1、 品质特征性绩效考评指标体系(专业知识面、事业进取心、合作精神)(性格特征、兴趣爱好、应答速度、工作经验、业务水平竞争意识、逻辑思考)2、 行为过程型绩效考评指标体系(劳动过程中行为表现得
14、各种指标为主体的构成指标体系)3、 工作结果型绩效考评指标体系(产品产量、商品销售量、产品合格率、产品品种、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率、科研成果水平、获得专利项目数、科研成果推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益)绩效考评指标体系设计原则1、针对性原则 2、科学性原则 3、明确性原则绩效考评指标体系设计方法:(6个方法)1、 要素图示法(工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础)2、 问卷调查法 3、个案研究法(典型人物研究和典型资料研究)4、面谈法(个别面谈法和座谈讨论法) 5、经验总结法6、头脑风暴法(亚历克.奥斯本)寻求新的和异想天开得解决自己所面临难题的途径和方法。
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