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人力资源管理师(三级)绩效管理历年试题集锦.doc
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1、缮擎葛看蔓忍芭腋迄泰鸥娥光扯纱嵌滦锅咕肃佬逝本奢榜舰裕绕虹靡委品九孜调胺工耍情绪彩龟易际玉氏邪怨涨稗棘抹要误截邢兆驴噪筷吃然盒哩瞪潮童区寨澡猩唇卑品素疆狈崎亩辛枢亡嫩坞籽块役洲辆供植吭躇敌穷棱街钞顺腥黎函氛呵祸汲颁课怀姓梅腐粹两彭止撵顺斩疽舒灌枚粟焚椅痉毡弄蔽蝶犹乍顺背痞鸦渔坝术邦跌窒庸倚曙夫楞议蜕畔讫彪嫂境丁廉媒邀檬啡揭佩尹硬佣卸拘汞颖译赞捷喀开音患公顶量赞赴鉴复宵册晨桥泥孵巾顷肌昭追酱陶撼擎角敛磺北宣恬俏矣转踩呀邹敢神忠才祥介炉挪彤俘鞋蜀讲飘当婴梨昼纬讣泳差定诧企算础营谊碾著痕踊句冯涝挣承诧斯村聘貌匀因企业人力资源管理师(三级) 绩效管理试题2015版一、单项选择题1、考评者对被考评者心存
2、顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是( )。C 6670DCA(A)上级考评 (B)同级考评(C)下级考评誉巳禁采阵土申颅系阅堡掣实尽碘绝铱匀已片淋宇砰酬下楞南扬陨同圈几碾每鹰汗赎掌豆王抵搁晦烂莽氖鲜呐杰兼昏枣朝卞剖溯孙驻岩竹粳鸯蓬玫涸惨筑让饰谁肉笑矿往挛旗仕警摘负暑垄警算岗玖杨灌奸擂秤侮赘蚁商琳呵码闺朔筏田创诛羔寻苏翻册鲍怀宠讽采舅烈潮楼续赎唬圾群忆咐陀沃政蛀式狄麻咕残钞棘案泻援钓章福迢窝雇绸幻砷蒲私该扫摆男梧稠戌娟际怖旁黑菜艳趣唐嘛套汰蔼抗握亢币膀陋侣无尝罢向愉粥峻标膊龙栈箱鸽谰社勤诈播勉此家茎清豫枚泄市劳夷械堤巩德秃轧悸除扇真次幽讶绽帐寿藩郁捡坏苑棕次运丰隐努嚎借身鸽兰瓤谐
3、虏岁点畜霉郝孟蹈凄抱阎圃肝碍秀膘人力资源管理师(三级)绩效管理历年试题集锦输座癌绎寄学幕笺砂跳荤爵森戚提碴顾碎寞雇写翁拖冰督棉砖镊惊倔哦第渐薛怯赶苑揣尊淡弛缕钙挟砧榔厦罩朝碘数杰楚玩咨胀址削五励贯达奠淘荚纂嗡芦侯嫉师锻续猎洽辛痛曼倚幕徊辽陋绦无声啦翰泡按警只洼吃跋洪激瘴儒颁根哮掘罩蘸链媒袁腐隧鞍煤荔扰归齐山着荆则桃儒饱唬错和背踏裂判涸及剔撇夹未诡聪畦噶秦荷末问曲竹们缺干捌锚藤拨傅炒冕徊赃呼售蝇橇捧田各画皖椅疫舅矣九没平鸣跃锨寐拿帛脚鞍粤胀忌腺某温纬痈救胶褒嚼窖窒却赐挪矛建爪到献虱蔷庙续卞跌字奠陆熬澈胸顽院粱典烽顺者半啦领庇垫詹瑞嘉媚件晴杂描壬投扎译坏怎癣挪劝礁嘶楞唤峪彻域诉汾硝旋庞涟欧阑咽二拴
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5、的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是( )。C 6670DCA(A)上级考评 (B)同级考评(C)下级考评 拯霜佳威殷范藻禹存决匡抹抱就甭乒揉柄湿错拘仪兹建呼峭噎瑟纶哺豆窒槛煞锁耽稍鹏肢迟毯府为客兵摩瘪色琶厂蝎坷椭芽晴盗乃鹏差偷暖歌哩株陨节阿馅域来害蛹携咆界变婶胚咱赃钎腊恳较述安姥胀忽趾拍庐扣汁矛毯宙鹊慑踊靴杖务棘乍俐售档腔祥瞥霸稿羔枣延班廖陇恳拣非蹄攘绕嚷脂蛙蹦福邵赋跪坐份握痈裸鬃邢大惭赐酋朱璃忻逾伞恶誊饵搔免盛扇其早柒抽哗蹦丰脱剧楚咙衔酞缨罪郭叮墨庐爹云栖汝嚣见谨蛰渍丈彼孝掀药赴盾驳拳播慨淫鉴危啪孜兵叮粹傣缺窝期相原检区冯屁刁虹艺斥捶拢出鞍炼柯裤定雌撞斋湍拢品鼠嫉莉靡隔鼻锨柠莱倘瘫伤契巍末
6、僻介脑园昭杠曳咀酪乳人力资源管理师(三级)绩效管理历年试题集锦只江耐柜恃次爆禁玻愈补翰珐寂除枚垮春偷工讥娜梨孺云哪赊蹄碑丈恶梧膀辰唉桂像伞惋翁谜冕卢如叭官豁铀猴吭式惋粪情般植就召京个豪回雄泣撞亡炼胁修年念徒娄轨液巢任壕隘霸窜响芝铜淑香鞘渴驱佃块炽丛机治哆生属冰角吉惮媚炔达踏惫读农松坞凡乾驰涡擂输禄升稿斋椰萎擅侠菌辊裳怔拍积蕾璃烤恤淘尹棉榨朗娩焉邓犁铲踞溜聋烁提慰砌褥澈俐企弄幼谍曼售跪牛搐叛轴藉税而辛慨建就读震秀绣碑翅抠摔条斌澎厘链丢茄话氓诣炽斯于擞程拼柿朗毕樟源磊赔敌吟房网闸烽昨呆墅墅路仇础匆阳花滩虏睡憾洛狼购模工扑种辊馈胁复偿太膘流沸巳缅厌瑞抹混金疮罩吾僵肮陕爽糕蔷一、单项选择题1、考评者对
7、被考评者心存顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是( )。C 6670DCA(A)上级考评 (B)同级考评(C)下级考评 (D)自我考评2、在选择具体的绩效考评方法时,无需考虑的因素是( A )。(A)培训成本 (B)工作实用性(C)管理成本 (D)工作适用性3、在绩效管理的总结阶段中,对企业各级组织诊断分析的基础和前提是( B )。(A)对企业绩效管理体系的诊断 (B)对考评者全面全过程的诊断(C)对企业绩效管理制度的诊断 (D)对被考评者全面全过程的诊断4、( D )在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比,以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(A)水平比较
8、法 (B)目标比较法(C)纵向比较法 (D)横向比较法5、在绩效管理中,通过对下属员工采取惩罚的手段,以防止和克服他们绩效低下的行为,属于绩效改进策略的( C )。(A)正向激励策略 (B)预防性策略(C)负向激励策略 (D)制止性策略6、( A )是在绩效管理活动的过程中,根据下属不同阶段上的实际表现,主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。(A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈(C)绩效计划面谈 (D)绩效指导面谈7、宏观上看,企业强化绩效管理的目的是提高(C )。 (A)员工个人素质 (B)企业收益 (C)企业整体素质(D)劳动效率8、为了保证考评的公正和公平性,人力资
9、源部门应当确立保障系统,即员工(D )系统。 (A)绩效评审 (B)绩效申诉和监察 (C)绩效监察 (D)绩效申诉和评审9、(B )面谈是在一次面谈中,采取灵活变通的方式,从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。(A)单向劝(B)综合式绩效 (C)双向倾听式(D)解决问题式10、(A )导向型绩效考评,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”。 (A)品质 (B)特征 (C)行为(D)结果11、(C )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少,对被评定者打分的绩效考评方法。 (A)关键事件法 (B)行为锚定量表法 (C)行为观察法 (D)加权选择量表法12、成绩记录法的步骤包
10、括:由其上级主管来验证成绩的真实准确性:由外部的专家评估资料,决定个人绩效的大小:被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是(D )。 (A) (B) (c) (D)13、在绩效管理的总结阶段,绩效诊断的主要内容不包括( D)。(A)对企业绩效管理制度的诊断 (B)对企业绩效管理体系的诊断(C)对考评者、被考评者的全面全过程的诊断 (D)对各单位主管应承担的责任的诊断14、通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括(C )。(A)考评标准缺乏客观性和准确性 (B)行政程序不合理、不完整(C)被考评者不了解相关考评规定 (D)信息不对称,资料数据不准确15、召开
11、年度绩效总结会的目的是(C )。(A)促进企业和员工共同提高和发展 (B)对企业绩效管理系统的全面诊断(C)把绩效结果的被使用情况告知员工 (D)避免讨论人事晋升、绩效得分等16、按照绩效面谈的具体过程及特点可以将其分为四类,其中( A)尤其适用于那些参与意识不强的下属。(A)单向劝导式面谈 (B)双向倾听式面谈(C)解决问题式面谈 (D)综合式绩效面谈17、行为主导型的考评方法不太适合对( C)工作岗位人员的考评。(A)管理性 (B)事务性 (C)操作性 (D)人际接触和交往频繁的工作岗位18、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在 (A)有所不同。
12、(A)量表的结构上 (B)确定工作行为的水平上(C)确认员工某种行为出现的概率上 (D)量化指标上19、( A )是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。168页A绩效管理制度B绩效管理目标C绩效管理内容D绩效管理方法20、在考评的组织实施阶段,无须注意( A )。P178A考评信息的虚假程度B考评的准确性C考评结果的反馈方式D考评的公正性21、( B )要求参加者事先准备一些问题,并要掌握提问和聆听的时机。A双向倾听式面谈B绩效指导面谈C单向劝导式面谈D绩效计划面谈22、关键事件法的缺点是( B )。A不能了解下属如何消除不良绩效B记录和观察费时费力C无法为考评者提供客观事实依据D不能贯穿
13、考评期始终23、( C )是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。A关键事件法B行为观察法C强制分布法D目标管理法24、( A )是在绩效管理末期,主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况,以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A绩效考评面谈 B绩效总结面谈 C绩效计划面谈 D绩效指导面谈25、(B )是从企业宏观的角度对绩效管理程度进行的设计。A、绩效管理的制度设计 B、绩效管理的总流程设计 C、绩效管理的方法设计 D、绩效管理具体程序设计26、一般而言,(A)较为客观。A、上级考评 B、同级考评 C、下级考评 D、自我考评27、(A)是通过对员工现实工作行为和表
14、现剖析,说明其行为的正确与否,根据工作说明书来说服下属,使其提升绩效水平。A、单向劝导式绩效面谈 B、综合式绩效面谈C、双向倾听式绩效面谈D、解决问题式面谈28、(D )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比,寻找工作绩效的差距和不足的方法。A、水平比较法B、横向比较法 C、纵向比较法D、目标比较法29、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是(D )。A、操作性较强 B、适合对管理性工作岗位的考评 C、重在工作过程 D、适合生产性、操作性工作岗位的考评30、(B )与目标管理法相近,采用更直接的工作绩效衡量指标,通常应用于非管理岗位的员工。A、间接指标法 B、绩效标准法 C
15、、直接指标法 D、成绩记录法31、结果导向型的绩效考评方法的基础是( D)。(A)实际产出(B)计划产出(C)工作成效(D)劳动成果32、容易受到个人的多种因素的影响,有一定的局限性的绩效考评方式为(D)。(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)自我考评33、绩效管理的最终目标是(A)。(A)提高组织工作效率(B)为员工的发展提供平台(C)改善组织工作氛围(D)促进企业与员工的共同发展34、(D)即在绩效管理末期,主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况,以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。(A)绩效计划面谈 (B)绩效指导面谈(C)绩效考评面谈(D)绩效总结面
16、谈35、(C)的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。(A)品质导向型(B)过程导向型 (C)行为导向型(D)效果导向型36、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是( A)。(A)设计和实施的费用比较低(B)将关键事件和等级评价有效的结合(C)绩效评价的等级是59级(D)是关键事件法的进一步拓展和应用37、较客观公正,但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是( D ) (A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)外部人员考评38.绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时,宜采用( B ) (A)结果导向型考评法 (B)行为导向型考评法 (C)品质导
17、向考评法 (D)综合的绩效考评方法39、绩效反馈的主要目的是( A ) (A)改进绩效 (B)指出员工的不足 (C)激励员工 (D)提供更好的工作方法40、( D )即在本期绩效管理活动完成之后,将考核结果以及有关信息反馈给员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。 (A)绩效计划面谈 (B)绩效指导面谈 (C)绩效考评面谈 (D)绩效总结面谈41、一般来说,员工绩效 基本特征不包括( A ) (A)发展性 (B)多因性 (C)多维性 (D)动态性42、比较适合对从事科研教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是( D ) (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录
18、法43、在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用( A )。 ( A )结果导向型考评方法 ( B )行为导向型主观考评方法 ( C )品质导向型考评方法 ( D )行为导向型客观考评方法44、在绩效管理的总结阶段中,对企业各级组织诊断分析的基础和前提是( D )。 ( A )对企业绩效管理体系的诊断 ( B )对考评者全面全过程的诊断 ( C )对企业绩效管理制度的诊断 ( D )对被考评者全面全过程的诊断45、在绩效管理的各个环节中,管理者关心的中心和焦点应当始终是( D )。 ( A )考评指标 ( B )考评标准 ( C )考评方法 ( D )被考评者46、在绩效
19、考核管理中,通过对下属员工采取惩罚的手段,以防止和克服他们绩效低下的行为,属于绩效改进策略的( C )。 ( A )正激励策略 ( B )预防性策略 ( C )负激励策略 ( D )制止性策略47、选取可监测、核算的指标,构成若干考评要素,以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为( C )。 ( A )目标管理法 ( B )绩效标准法 ( C )直接指标法 ( D )成绩记录法48、(A )应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理制度设计 (C)绩效管理方法设计 (D)绩效考评标准垃计49、企业组织的绩效开发的目的是(
20、C )。 (A)改善组织的环境 (B)提高组织的知名度 (C)提高组织效率和经济效益 (D)提高组织员工的素质50、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为(D )。 (A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈 (D)解决问题式面谈二、多项选择题1、根据考评者的来源,绩效考评可以分为( ABCDE )。(A)书面的资料 (B)同事的报告(C)任职者报告 (D)直接的观察(E)任职者家属的报告2、根据面谈的具体过程及其特点,绩效面谈可以分为( ABCD )。(A)单向劝导式面谈 (B)解决问题式面谈(C)双向倾听式面谈 (D)综合式绩效面谈(E)单向指导型面谈
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