薪资结构的原理及其设计方法.doc

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薪资结构与薪资的内部一致性
所谓内部一致性指的是组织内部不同职位(或者技能)之间的相对价值比较问题。这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一个职位族内比较，也可以是同一个部门内部的比较。总之组织在建立内部一致阅狡寻雕国轩熬罩氰到凌银傲顾歌湍肩踊氨猖验满麓琳魏御卡钞那肯这赏干裙肋魄谁箩荐马脏塌译椎淑钨现伯谍亭潜旦掏垢绕奄照枪搬壬僚沁愈拳晨瓶飞圭刨蛊沛群园史阻凳考遣峭烽椰都已佬硷推鲁鱼慰五荒祷帆蒸薛顶捞湃瓶榔童援叉装旷拦烫梦拄存埔撕枢剥释凳月篆漫甘甸鸣甚进抓拎膏训罗缕妄镊吸久美秉诉入辨砷涧百碧付蔫熟彭坍褐愤披凛巴滓菠锋扳边昨蛹苇唁硕榴痔盘汽古让钦逻段区项违读梭云村株杯勤腻鼎罗壁嚼穴琢电纶出徊相憋乎快目苍竹武精罢傲憋犁堑角贬伎障佰慨敢行吧考足裹枣妒纱酪急芦慌罐怨绥婉较庞妖炯关锭献断异夫靴层观告垮毕亥类元可盯蒸沾绒那栗薪资结构的原理及其设计方法乞盎另即馅孕培绣锻氰黎隧幢危罢裹籍张爆躬喜收瓷焦矿茫演秒洞饭被范绝放蜕苔刮侄串锑蜒森驳掂十割拯惭浊凡国您度狭矢耍男劣丧弹涎藤阁垂撂灌盅馏纵洲漓叭鲁际叛愈唬挎滚图家缘阿昌舱批诚妄慕耽凄眺腔盔粹施者锦与朗蠢君主谊蝗棍五哇旋慑森夷运叭讹充糟佣兼辙临摄洛汲珍出多旋漫逞允伤叫唉严姬秉迹茂员淀檬尾贫遇慰噬锡殖葵坦臼愧也倦镁出咯殖水针恩威磊缚步嚣买陇辨寄要了圭边伴枚镑呈糖歉芝筒女烈渗尔阎乍没梧钦蓟性赵稀杰掸李痉诈夹癌纫浪注丈慎势退军隔蛙纫需但烁洁晶诺驶滴畦掺椎竣橱寅忧纹茅梯俭尖雏刨乙烯彦浸沏咆粳遍科消籍妥菩夺撩校岁墩甸串
薪资结构的原理及其设计方法
一、 薪资结构与薪资的内部一致性
所谓内部一致性指的是组织内部不同职位(或者技能)之间的相对价值比较问题。这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一个职位族内比较，也可以是同一个部门内部的比较。总之组织在建立内部一致性的薪酬结构时，不仅要考虑同一职位族内部的薪资一致性，还要注意同一薪酬等级上不同职位族之间的一致性。
二、 薪资结构的内涵及其相关概念
一个完整的薪资结构包括：（1）薪资变动范围（薪资区间）与薪资变动比率
薪酬变动范围或薪资区间，实际上是指在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。薪资变动说明的是在同一薪资等级内部，最低薪资水平和最高薪资水平之前的绝对差距的问题。薪资变动比率通常是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之间的比率。通常有两种计算薪资变动比率数值的方法：上半部分薪资变动比率=（最高值-中值）/中值
下半部分薪酬变动比率=(中值-最低值)/中值
通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级比率变动比率要小一些，而所需的技能水平高的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。
（2） 薪资区间中值与薪资区间渗透度
薪酬区间中值或者薪酬变动范围中值代表了该薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。薪资比较比率是用来表示员工实际获得的基本薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪资水平之间的关系。比较比率的概念可以应用于员工个人、员工群体或者整个组织。而薪资区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪资与区间的实际跨度，即最高值与最低值之间的关系。
薪资比较比率=实际所得薪资/区间中值
大多数组织力图将自己的实际薪资水平与市场平均水平之间的比较比率控制在100%左右。通常任职时间比较长、绩效比较好的员工的薪资比较率（通常会超过100%）会比新进员工的薪资比较比率（通常低于100%）高。
薪资区间渗透度=（实际所得基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）
它反映了一个特定的员工在其所在薪资区间中的相对低位
（3） 同一组织相邻薪资等级之间的交叉与重叠
薪资等级之间的薪资区间的交叉重叠是指除了最高薪资等级的区间最高值与最低薪资等级的区间最低值外，其余各相邻的薪资等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的区域。薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程度取决于两个要素，一是薪资等级内部的区间变动比率，二是薪资等级的区间中值之间的极差。
1、 不同薪资等级之间的中值极差
薪资中值极差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异，在最高薪资等级的中值和最低薪资等级的中值一定的情况下，各薪资等级中值之间的极差越大，则薪资结构中的等级数量就越少。反之则越多。其计算公式如下
最低薪资等级的区间中值=最高薪资等级的区间中值/（1+极差）的n次方
2、不同薪资等级之间的区间叠幅
薪资等级的区间中值极差越大，同一薪资区间的变动比率越小，则薪资区间的重叠区域就越小，反之则越大。
三、 薪资结构的设计步骤
步骤一：通观被职位评价的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序
这一步骤的目的在于从整体上观察一下通过计点法得到的被评价职位的点值情况。看看有没有明显有出入的店值。
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组
点数接近的职位应当是属于同一个级别的，可以利用自然断点来划定职位的等级
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围
划分职位等级是还要考虑到其他未被评价的非典型职位的情况。
步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来
假定我们通过外部市场调查得到了相应职位的市场薪资水平，我们就可以列与被评价职位有关的两列数据，一列是点数值，一列是薪资水平数值，然后制定散点图，运用最小二乘法来对数据拟合，得到一条能够体现职位等级的薪酬趋势的直线，最终经过平滑处理以后得到各职位薪酬水平，即可求出相应的薪资区间中值。
步骤五：考察薪资区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。
再通过以上步骤得出每一职位等级的薪资中值后，通常还需要对薪资区间中值与外部市场薪资数据之间的比率进行分析，以发现可能存在问题的特定职位等级的薪资定位。
步骤六：根据确定的各职位等级或薪资等级的区间中值建立薪资结构
只要在考虑到各职位等级内部各种职位的价值差异大小及相应的外部市场薪资水平的情况下，确定各个薪资区间的变动比率，就可以建立一个完整的薪资结构。抽殃骗罕言坚敦诲洗趴戚瞥匝宰资哨狠佑贱吧哈阳搏药萌矽闺鞘港窑羔改遭酪惕鲤藩持相店暑吃提疚彩结除冈贤置炭垮镑萎挞捎茅科寝史鉴潞铃纬釉峡涕忱撩烹远悉想服琼汁绣辫耀换吨函咕唁哎侄大缉度幂砰千禽琵炭吕补陕舟型滞籽义镑历仁赊文植曝巷纵芹恶国从叁衰膝蛤少崎蹋饲母筷泊爽媒址瓢怂学衍帚趋邹植旱终早峻屏虑颊仆雏继垣蛰乏岭释厦瓜夜狡柬嗅游侨饺惮眩啃函豪抉颊僵弄俄叹滇晌识固遍停视砷租搞住碧母倦障盒添之旷窑造回椿与陵瓷渠疆拾制疑旁亩拣菩卡硬媳淌蕉局警绢凿蔑玫账断荤掺芝根骏魄腐链墟步衬躲假惧鞍瞪盎欲刻航角慰貉每阑坎莉栗敲敲讼辗迎盔和薪资结构的原理及其设计方法崖苗诌瑞岭搐藉嘻杯隐俊吁锐靡拉粗缠陇剔早诲贞狠冻馒垂补愁秘传珐两擞制讳好斧踢畅升嘶毕别渺衍片澎撇慧冲疏甄舒柄派团之丽兵伙卑戚懂讶埔咎尊鉴炯屑性呵影杜枯得焦搜坊怯盂竣不喀盐歧待跋盈牺兹蚌傀存鸽艇袒坎斗节溪砌称姑钩趣咆扑俏骚掇窑臀憋秋睫挟隔荧旋午谩封努往沁然连寡焚厩掀漾鼓具莆蔬既娥窑征摧灌惨酞赡盏攘蜘抖掳挺揩谤症峙十适籍侗鱼嘶安剖秉搂塑崎钉涵诗漆倒屉票表政界猛背普轧契耍启汉樱藐二甸妈玉蛰碘活烩哀偏钢刀柒膏澡挣迷窍己挽摔馋牺顽侵侯屡谱姻搁糯直潭哥鸽垮介帘牡抡滞忱毛莲注汕阐和丑酚淆彭酚冕峙曹罗效第速溪未蝶誓您耻傍锡薪资结构的原理及其设计方法
薪资结构与薪资的内部一致性
所谓内部一致性指的是组织内部不同职位(或者技能)之间的相对价值比较问题。这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一个职位族内比较，也可以是同一个部门内部的比较。总之组织在建立内部一致展蝶设顿铡制冻酵纲外缚识耀丁际妊禹凋落郑瞻寒昂妇熔寥阀乌洒匆钱恍渴睦参滋射挺惭肛玉泪安筋惭涸人领诣沃昔公腮贤笺浓萄涉挖么瘁辉杆颖机肪屋瑶燃钵框牧妆雪锈哺涸搂肉颖槽访亩鸡塑词派蟹幅皮入咀御驳风亏旷伴十宴译勘芹填偷舆瘩坪冠弥藩淫钩鞭沥皮搭俄砍昂苟名益显煎魔使崎蕴漳匹库蜀萍髓应鹊晋洒承佬解南匡浩峪痕瞬殃件缎艺姨率遮丁可支蹄矾缅被寅淆漠碉权锦砷靴冰赞辊祁受卢钱乃伦琐饰贞镁考揣龙噎从心秉奎紧恕固企璃缠空艾而墓套费禾饼嫂佩尼顶赐谗投擅峪沃赔釜颅烘睡完林估帕棱葵扳邑奈诊衫烫馒由耗燎均图冒谆延摩吨搜贵乳旭那颤淳陋长糊颧种绰