新绩效考核量化管理3.doc

第23章 酒店宾馆绩效考核全案

23.1 前厅部关键绩效考核指标

序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
客房营业额
月/季/年度
考核期内酒店宾馆中客房营业额总计
财务部
2
对客结账差错率
月/季/年度

财务部
3
预订信息差错率
月/季/年度

前厅部
4
分房准确率
季/年度

前厅部
5
行李运送与
保管差错率
月/季/年度

前厅部
6
客人有效投诉数
月/季/年度
考核期内客人对前厅工作有效投诉数量
前厅部
7
紧急事件
处理速度
月/季/年度

前厅部
8
部门协作满意度
季/年度
对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核，计算满意度评分的算术平均值
总经办

23.2 客房部关键绩效考核指标

序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
客房营业额
月/季/年度
考核期内客房营业额总计
财务部
2
部门GOP值
月/年度
考核期内部门营业额总计－部门营业支出额
财务部
3
部门GOP率
月/年度

财务部
4
经营成本节约率
季度/年度

财务部
5
对客服务设备
设施完好率
季度/年度

工程部
6
客人满意度
季度/年度
接受随机调查的客人对服务满意度评分的算术平均值
客房部
7
投诉解决率
月度/季度/年度

客房部
8
卫生服务达标率
季度/年度

总经办

23.3 管家部关键绩效考核指标

序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
部门GOP值
月/季/年度
部门营业收入－部门营业支出
财务部
2
部门GOP率
月/季/年度

财务部
3
卫生合格率
月/季/年度

管家部
4
衣物收发准确率
月/季/年度

管家部
5
洗涤合格率
月/季/年度

管家部
6
叫醒服务准确率
月/季/年度

管家部
7
布草收发准确率
月/季/年度

管家部
8
废旧布草利用率
季/年度

管家部
9
成本节约率
月/季/年度

财务部
10
设备设施完好率
月/季/年度

工程部

23.4 餐饮部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位
餐饮部经理
部门
餐饮部
考核人姓名

职位
总经理
部门

序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
餐饮营业额
15%
考核期内餐饮营业额达到 万元

2
部门GOP值
15%
考核期内餐饮部GOP值达到 万元

3
餐饮销售
计划达成率
15%
考核期内餐饮销售计划实现率达100%

4
餐饮经营
成本节省率
10%
考核期内餐饮经营成本得到有效控制，费用节省率达 %以上

5
菜品出新率
10%
考核期内菜品出新率达 %以上

6
客人投诉解决率
10%
考核期内客人投诉解决率达100%

7
客人满意度
10%
考核期内客人对餐饮服务满意度评价达到 分以上

8
设备设施完好率
5%
考核期内设备设施完好率达 %以上

9
卫生清洁达标率
5%
考核期内卫生清洁达标率为100%

10
部门员工
技能提升率
5%
考核期内下属员工工作技能提升率达 %以上

本次考核总得分

考核
指标
说明
1.餐饮销售计划达成率
餐饮销售计划达成率＝
2.部门员工技能提升率
部门员工技能提升率＝

被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
23.5 工程部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位
工程部经理
部门
工程部
考核人姓名

职位
总经理
部门

序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
工程计划
目标完成率
15%
考核期内工程部各项工作计划目标100%实现

2
设备设施完好率
15%
考核期内酒店宾馆内各系统设备设施完好率达到 %以上

3
设备设施正
常运转天数
15%
考核期内各系统设备设施正常运转 天以上

4
系统运行
成本节约率
15%
考核期内各系统运行成本有效控制，成本节约率达 %以上

5
设备设施
维修及时率
10%
考核期内各系统设备设施维修及时率达100%

6
平均故障
间隔时间
10%
考核期内各系统设备设施平均故障间隔时间不超过 天

7
故障停机率
5%
考核期内故障停机率低于 %

8
部门管理
费用节省率
10%
考核期内工程部管理费用节省率达 %以上

9
部门员工
技能提升率
5%
考核期内下属员工技能提升率达 %以上

本次考核总得分

考核
指标
说明
工程计划目标完成率
工程计划目标完成率＝

被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
23.6 康乐部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位
康乐部经理
部门
康乐部
考核人姓名

职位
总经理
部门

序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
康体娱乐
业务营业额
15%
考核期内康体娱乐业务项目营业额达到 万元以上

2
部门GOP值
15%
考核期内康乐部GOP值达到 万元以上

3
部门GOP率
15%
考核期内康乐部GOP率达 %以上

4
经营成本节约率
10%
考核期内经营费用成本有效控制，成本节约率达到 %

5
卫生清洁达标率
10%
考核期内卫生清洁达标率为100%

6
客人满意度
10%
考核期内客人对康乐服务满意度评价达到 分以上

7
客人稳定率
10%
考核期内客人稳定率达 %以上

8
客人有效
投诉件数
5%
考核期内客人有效投诉件数不超过 件

9
健身娱乐设备
设施完好率
5%
考核期内各健身、娱乐设备设施完好率达 %以上

10
部门员工
技能提升率
5%
考核期内下属员工工作技能提升率达 %以上

本次考核总得分

考核
指标
说明
客人稳定率
客人稳定率＝

被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
23.7 大堂副理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位
大堂副理
部门
前厅部
考核人姓名

职位
前厅部经理
部门
前厅部

序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
酒店GOP值
5%
考核期内酒店GOP值达到 万元以上

2
客房营业额
20%
考核期内客房营业额达到 万元以上

3
客人对前厅服务
的满意度评价
20%
考核期内满意度评价达到 分以上

4
受理客人
意见处理率
10%
考核期内客人意见处理率达 %以上

5
客人有效
投诉件数
10%
考核期内客人有效投诉件数不得超过 件

6
管理费用节省率
10%
考核期内管理费用有效控制，节省率达 %以上

7
前厅工作
记录差错率
10%
考核期内出错率为0

8
下属员工
技能提升率
10%
考核期内达 %以上

本次考核总得分

考核
指标
说明
1.客人对前厅服务的满意度评价
客人对前厅服务的满意度评价＝接受调研的客人对前厅接待工作满意度评分的算术平均值
2.受理客人意见处理率
受理客人意见处理率＝
3.前厅工作记录差错率
前厅工作记录差错率＝

被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
23.8 客房部绩效考核管理制度

制度名称
客房部绩效考核管理制度
受控状态

编 号

第1章 总则
第1条 目的
为规范化管理客房部工作，提高客房部服务质量，挖掘员工潜能，提供酒店经济效益，特制定本方案。
第2条 原则
本部门绩效考核坚持的原则，如下表所示。
客房部绩效考核的原则
考核原则
说明
公平、公开
客房部所有员工都要接受考核，对同一岗位执行相同的考核标准
定期化与制度化
作为制度定期施行，员工必须遵照执行
定量与定性相结合
定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%
沟通与反馈
考核评价结束后，客房部领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者
第2章 绩效考核的实施
第3条 考核周期
本部门绩效考核分为月度考核、季度考核及年度考核三种。
第4条 考核内容与指标的设计
（1）考核内容
绩效考核主要从服务态度、服务技能与工作业绩三方面进行，其相关内容如下表所示。
考核内容
评估内容
权重
指标示例
工作态度
10%
考勤状况、工作主动性、工作积极性、工作责任心等
服务技能
30%
专业知识掌握程度、灵活应变能力、对客态度等
工作业绩
60%
工作操作规范程度、客人有效投诉件数、工作效率提升率、准确率等

（2）客房部关键绩效指标体系
客房部关键绩效指标体系如下表所示。
客房部关键绩效考核指标体系一览表

指标类别
绩效指标
单位
指标（值）
设备设施管理
客房整洁度与舒适度

客房设施设备合格率

客房设施设备安全率

配套设施合理性

客产服务质量
客房清扫是否及时及卫生合格率

是否符合客房服务规范化要求

宾客委托事项办理及时性

宾客个人情况熟悉度

宾客紧急意外情况处理是否及时

综合服务质量
宾客关系维护

宾客遗失物品处理是否及时

服务态度与礼仪礼貌是否符合要求

第3章 绩效考核实施
第5条 考核实施主体
考核从自上而下与自下而上两方面相结合进行，即采取360度考核法进行如下 评估。
① 自我评估。
② 上级领导评估。
③ 同事评估。
④ 客人满意度评估。
第6条 评估工具
客房部人员考核采用量表法进行，具体如下表所示。
客房部人员绩效考核表
被考核者姓名

所在岗位

入职时间

考核阶段
年 月 日至 年 月 日
填表日期
年 月 日
考核
内容
考核项
权重
考核要点
评估得分
工作
态度
考勤状况
2%
出勤率的高低，迟到、早退情况

工作主动性
4%
积极、主动地完成本职工作

工作责任感
4%
工作认真，勇于承担责任

服务
技能
及工
作业
绩
卫生合格率
10%
90%≤R≤100%

80%≤R<90%

70%≤R<80%

60%≤R<70%

服务设备
设施完好率
10%
95%≤R≤100%

85%≤R<90%

75%≤R<85%

70%≤R<75%

客人委托
服务及时率
10%
在规定的时间内完成

对客服务
差错次数
10%
不得高于 次

经营成本节省率
10%
经营成本节省率达到 %以上

客人有效
投诉件数
10%
不得低于 件

服务
能力
专业知识水平
5%
全面掌握本岗位所需的专业知识、操作规范

语言表达能力
15%
辞能达意，有条理，具有一定的谈判技巧

综合分析能力
10%
对工作中出现的问题做出准确的分析与判断

第7条 绩效申诉
被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如下所示。
绩效考核申诉表
申诉人

所在岗位

所属部门

申诉日期

申诉事由

处理意见
或建议

受理人签字： 受理日期：
处理结果

申诉人意见

第4章 绩效考核结果的运用
第8条 本部门各岗位员工绩效考核结果可为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。
（1）培训
酒店人力资源部或客房部经理根据员工考核结果，吸取教训，总结经验，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。
（2）调动调配
管理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应参考绩效考核结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。
（3）提薪及奖励
根据员工的绩效考核结果，结合酒店的薪酬制度，给予客房部员工相应的调薪、奖惩等。
第5章 附则
第9条 本制度自颁布之日起生效，每年修订一次。
相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

23.9 餐饮部绩效考核管理制度

制度名称
餐饮部绩效考核管理制度
受控状态

编 号

第1章
第1条 目的
为了适应市场竞争的需要，进一步提高管理水平和服务水平，使餐饮管理和餐饮服务保持规范性，确保向客人提供高效、礼貌、热情、周到和规范化的优质服务，以不断提高酒店经济效益和社会效益，特制定本制度。
第2条 范围
本考核制度适用于酒店餐饮部各班组人员。
第2章 考核内容与指标设置
第3条 考核内容结合餐饮服务质量标准分为工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作现范、工作纪律、环境卫生等。
第4条 考核指标设置
根据考核内容，特设置如下表所示指标。

餐饮部人员考核指标一览表

序号
KPI指标
指标定义/公式
绩效目标值
得分
1
餐饮营业额
考核期内餐饮部所辖各餐厅营业额之和

2
部门GOP值
部门营业收入－部门营业支出

3
部门GOP率

4
经营成本节约率

5
设备设施完好率

6
菜品出新率

7
客人满意度
接受随机调查的客人对服务满意度评分的算术平均值

8
客人有效投诉件数
客人有效投诉总数

9
卫生清洁达标率

10
退菜发生率

11
仪容仪表
检查合格率

12
出勤率
按照酒店考勤管理制度规定

13
责任心
上级结合工作表现进行评价

第3章 考核方法
第5条 由餐饮部经理根据酒店绩效目标管理规定建立具体考核指标，设计考核表单。
第6条 对各餐厅主管、领班、服务员进行每日工作情况考核。
第7条 采用经理考核主管、主管考核领班、领班考核服务员，逐级考核、逐级打分的方法。
第8条 考核评分表由专人进行统计，每月写出考核情况分析报告，报餐饮部经理审阅。
第4章 考核表格的设计
第9条 餐饮部餐厅主管日考核表（略）。
第10条 餐饮部领班日考核表（略）。
第11条 餐饮部服务员日考核表（略）。
第5章 考核结果处理
第12条 考核结果与员工经济效益直接挂钩，对表现较差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗；对各方面表现较好的员工进行适当奖励。
第13条 将员工考核情况纳入餐饮部质量分析内容，每月在进行服务质量分析的同时分析评估考核情况，使考核工作制度化、规范化。
第6章 附则
第14条 本制度自颁布之日起生效，每年修订一次。
相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

23.10 前厅部人员绩效考核方案

方案名称
前厅部人员绩效考核方案
受控状态

编 号

一、总则
（一）目的
为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。
（二）范围
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
（三）原则
定性与定量相结合，公开、公正。
二、考核内容
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准
根据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效考核指标，如下表所示。
前厅各岗位人员绩效考核指标一览表
岗位类别
绩效指标
评分标准
分值
得分
行李
服务
行李运送
工具管理
行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分
25

行李接送
接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分
25

行李寄存
主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分
25

服务态度
热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分
25

前厅
接待
服务
入住接待
手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分
30

分房
熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分
30

特殊情况
处理
对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分
20

服务态度
礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分
20

总机
服务
接转电话
迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分
25

接听电话
语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分
25

接受留言
应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分
25

叫醒服务
准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分
25

商务
中心
服务
服务意识
态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分
25

传真、打印、复印等服务
操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分
25

订票服务
准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分
25

工作记录
完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分
25

离店
服务
客人离店
手续办理
办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分
35

欢送客人
主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分
30

离店信息
记录
迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分
35

四、考核实施
1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。
2.根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。
3.员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。
4.前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。
五、考核结果应用
本部门各岗位员工绩效考核结果为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据，其具体应用如下表所示。
绩效考核结果的运用
等级
等级定义
分值
结果运用
S
优秀
90~100分
薪酬上调3个等级或升职1级
A
良
80~89分
薪酬上调2个等级
B
好
70~79分
薪酬上调1个等级
C
一般
60~69分
薪资待遇保持不变
D
差
60分以下
减少5%的工资

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编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

第24章 商场超市绩效考核全案

24.1 采购部关键绩效考核指标

序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
采购计划达成率
月/季/年度

采购部
2
新商品引进率
月/季/年度

3
采购及时率
月度
考核期内采购及时率达到100%
采购部
4
采购成本的降低
年度
计划采购成本-实际采购成本
财务部
5
采购质量合格率
月/季/年度

营运部
6
毛利率
年度

财务部
7
商品回转天数
年度

年周转次数=
采购部
8
商品周转率
月/季/年度
1.商品周转率=
2.平均存货额=
采购部
9
应付账款
周转期间
月度

采购部
10
存货水平
月度
前置时间的销售量+安全存货量+基础存货量
采购部
11
安全存量
月度
日均销量×紧急补货所需的时间
采购部

24.2 配送部关键绩效考核指标

序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
配送计划达成率
月/季/年度

配送部
2
管理费用控制率
月度

财务部
3
平均配送费用
月度

财务部
4
平均装卸成本
月/年度

配送部
5
紧急订单响应率
月度

配送部
6
库存盘点
账实相符率
月/年度

配送部
7
货损货差率
季/年度

配送部
8
车船满载率
月度

配送部
9
送货准时率
月/季/年度

配送部

24.3 营运部关键绩效考核指标

序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
营业收入
月/季/年度
考核期内全部营业收入总计
财务部
2
营收达成率
月/季/年度

财务部
3
营业成长率
月/季/年度

财务部
4
销售收入
同期增长率
月/季/年度

财务部
5
销售回款率
月/年度

财务部
6
商品回转率
月/年度
指一定金额的库存商品在一定的时间内周转的次数
营运部
7
商品结构优化目标达成率
月/季/年度

商品结构优化目标包括商品结构比率、商品贡献率等
营运部

24.4 收银部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位
收银部经理
部门
收银部
考核人姓名

职位
总经理
部门

序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
收银差错率
25%
考核期内收银差率控制在 %之内

2
收银速度
15%
考核期内收银人员的平均收银速度达到公司要求

3
收银任务达成率
30%
考核期内收银任务达成率达 %

4
客户满意度
10%
考核期内客户满意度得分达到 分

5
收银机操作
10%
收银人员能熟练操作收银机，相关领导的问卷调查得分的算术平均值达到 分以上

6
服务技能
5%
收银部门服务技能良好，接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值达到 分以上

7
员工技能
培训与管理
5%
考核期内员工绩效考核评分达到 分以上

本次考核总得分

考核
指标
说明

被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：

24.5 防损部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位
防损部经理
部门
防损部
考核人姓名

职位
总经理
部门

序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
防损计划达成率
20%
考核期内防损计划达成率100%完成

2
商品损耗率
25%
考核期内商品损耗率控制在 %之内

3
失窃事件次数
5%
考核期内失窃事件次数控制在 次以内

4
突发事件
处理及时率
15%
考核期内突发事件处理及时率控制在 %之内

5
防损的投
资回报率
5%
考核期内防损的投资回报率达 %

6
损耗金额
15%
考核期内损耗金额控制在 元之内

7
防损技术运用
10%
考核期内防损技术运用合理，领导满意度调查问卷得分在 分以上

8
员工管理
5%
考核期内员工绩效考核评分达到 分以上

本次考核总得分

考核
指标
说明

被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
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24.6 商场超市绩效考核制度

制度名称
商场超市绩效考核制度
受控状态

编 号

第1章 考核的目的
第1条 绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。
第2章 考核的范围
第2条 公司及下属分店。
第3章 定义
第3条 绩效——员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4条 绩效管理——对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。
第5条 工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。
第6条 关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。
第7条 绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。
第4章 职责
第8条 总经理
1.制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。
2.审批公司年度或阶段性经营目标。
3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。
4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。
第9条 总经理办公室
1.拟定公司年度或阶段性经营目标。
2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。
3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。
4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。
5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。
6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。
第10条 分管副总经理
1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。
2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。
3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。
5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。
第11条 各部门、分店负责人
1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。
2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。
第12条 各级管理人员
1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。
第13条 员工
1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
2.完成设定的目标、绩效指标和标准。
第14条 人力资源部
1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。
2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。
4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。
5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理绩效投诉。
第5章 考核的程序
第15条 绩效管理原则
1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。
2.实效原则。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。
3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。
4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。
5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。
第16条 绩效管理手册
1.建立《绩效管理手册》的部门包括：
（1）本部各部门；
（2）本地分公司；
（3）异地分公司、分店各部门。
2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。
3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于：
（1）所属部门各岗位的《岗位说明书》；
（2）年度或阶段性的《工作目标管理责任书》；
（3）“关键绩效指标明细表”；
（4）“绩效管理日志”；
（5）“绩效面谈（指导）记录表”；
（6）“绩效信息（数据）采集表”；
（7） 《绩效评估报告》。
4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。
5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。
第17条 绩效管理区间
1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。
（1）设定工作目标。
（2）设定关键绩效指标、标准和统计方法。
（3）制订工作计划和进行绩效面谈。
（4）中期改进指导。
（5）绩效评估与面谈。
（6）绩效评估结果输出。
2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。
第18条 设立工作目标
1.依据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。
2.根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。
3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正，以确保目标的达成。
4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”，经直接上级确认、隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。
第19条 设定关键绩效指标、标准和统计方法
1.设定关键绩效指标和标准的原则
（1）关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。
（2）设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则视为无效指标标准。
（3）设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。
2.关键绩效指标的设定维度
（1）财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。
（2）顾客（含内部顾客）类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。
（3）内部经营（业务流程）类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。
（4）学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。
3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。
4.设定关键绩效指标后，结合工作目标的可完成情况，应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。
5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表”，经员工直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。
6.公司制订绩效考核计划（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分，制订绩效考核计划（二）（见附表）考核员工绩效中的不可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。
第20条 制订工作计划和进行绩效面谈
1.每一绩效管理区间开始时，部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈，确保员工了解：
（1）绩效管理区间和流程；
（2）工作目标、关键绩效指标和达标标准；
（3）目前的准备状态和可使用资源情况；
（4）达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。
2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受，如有分歧，可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商，协商不成的，上报隔级上级裁定，裁定结果应获得遵守并执行。
3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时，直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划，并提供必要的帮助和指导。
4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。
第21条 中期改进指导
1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况，及时掌握相关信息，记入绩效管理日志。
2.在绩效管理区间内，员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于：
（1）能力不足与技能欠缺；
（2）客观情况转变，完成工作部门难度加大；
（3）个人情况变化。
3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末，紧急情况下可随时给予改进指导。
4.进行中期改进指导的方法包括但不限于：
（1）直接上级面谈；
（2）隔级上级面谈；
（3）现场工作指导；
（4）修正工作计划；
（5）参加培训。
5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈（指导）记录表，经该部门或工作岗位的直接