论中小企业高层管理人员薪酬问题文献综述.doc
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1、目 录 本科毕业论文(设计)文献综述论中小企业高层管理人员的薪酬问题及对策院(系、部)名 称 : 专 业 名 称: 学 生 姓 名: 学 生 学 号: 摘 要中小型企业在现代国民经济中处于重要地位,正逐步成为发展社会生产力的主力军。高层管理人员作为企业的核心决策层,对企业的发展起着关键的作用,毫无疑问,薪酬问题自然是员工关注程度最高的,不同的薪酬构成对企业高管人员具有不同的激励作用,进而影响企业绩效的实现。随着优秀的高层管理人员成为企业间激烈争夺的对象,中小企业高层管理人员的薪酬问题及解决对策也成为研究的重点。面对日益激烈的人才竞争,我国中小企业只有改变传统的薪酬管理体制,才能留住人才,对于未
2、来的发展来说,我国中小企业需要建立适合自身发展道路的薪酬管理体制,必须根据企业的特点,对高层管理人员实施相适应的薪酬管理方法。关键词:中小企业;薪酬;高层管理人员;对策AbstractSMEs are an important position in the modern economy, and is gradually becoming the main force in the development of social productive forces. Senior management as the core decision-making, the development of
3、 enterprises play a key role, without a doubt, the question naturally is the highest salary of employees of the degree of concern, different compensation constitutes corporate executives have different incentives, and thus affect the achievement of corporate performance. With excellent senior manage
4、ment to become the object of intense competition among enterprises, SMEs remuneration of senior executives and Solutions also become a research focus. Faced with increasingly fierce competition for talent, SMEs pay only change the traditional management system, in order to retain talent, for the fut
5、ure development, the Chinese SMEs need to establish a compensation management system for their own development path must be based on the characteristics of enterprises for senior management compensation management methods suited to implementation.Keywords: SMEs; salary; senior management; countermea
6、sures目 录摘 要I一、企业高层管理人员薪酬问题研究现状1(一) 国外高管人员薪酬问题研究现状1(二) 国内高管人员薪酬问题研究现状2二、企业高层管理人员薪酬与企业绩效的关系3(一)企业高管薪酬与企业绩效无显著相关关系3(二)企业高管薪酬与企业绩效有正向相关关系3三、我国中小企业高管人员薪酬存在的问题3(一)薪酬结构不合理及激励机制不完善3(二)缺乏系统全面的经营者行为考核体系4(三)薪酬设计不规范而缺乏公平性4四、我国完善中小企业高管薪酬制度的对策3(一)增加企业高管薪酬信息披露透明度3(二)完善经理人市场4(三)建立健全科学的企业绩效考核体系4五、展望5参考文献5III一、企业高层管理
7、人员薪酬问题研究现状(一)国外高管人员薪酬问题研究现状Schultz于1960年首次提出并解释了“人力资本”的概念。Schultz指出人力的取得要付出代价,是需要消耗资源的。高管是企业运作的核心人力资本,应得到尊重与激励。根据人力资本理论的分析,高管人员作为核心人力资本,是一种稀缺资源,因此企业应通过支付高管薪酬给予激励。Ross于1973年首次提出“委托代理”的概念。根据委托代理理论,企业所有者是委托人,高层管理人员是受雇的代表所有者利益来经营企业的代理人,由于企业所有者与经营者存在信息不对称等内部矛盾,所有权和经营权相分离是现代公司制的重要特征,在所有者和经营者之间形成了委托-代理关系。由
8、此带来“逆向选择”和“道德风险”的代理问题。威廉姆森(Williamson)认为企业管理者的消费偏好影响了他们的管理行为,在企业的业绩中,管理者薪酬的支出可以很明显的计算出来。詹森(Jensen)和麦克林(Meckling)(1976)提出了委托-代理理论,认为企业的股东与控制企业资源的管理者存在着利益分歧,即管理者并不总能是以股东的利益最大化为目标。这一理论的重点在于代理成本的出现导致了股东与管理者在利益上的分歧,且试图使管理者的目标与股东的目标保持一致会导致大量的监视成本的产生,使得这种尝试变的毫无意义,因此寻找一种机制来降低成本,使管理者为股东利益最大化而努力就显得非常重要。一种机制就是
9、让企业的管理者向股东代表组成的董事会报告,另一种机制就是采用激励的方法。而对于任何一种激励机制,最重要的理论基础就是委托-代理理论。拉齐尔(Lazesr)和罗森(Rosen)(1981)以及其他学者通过审议表明,管理者所获得的高薪事实上也许并不能代表他们个人的业绩,薪酬更可能使管理者在经理人市场上竞争的一种结果,如果对管理者的业绩作出一个排名是容易的,但如果要是想知道业绩间的差距却是不可能的,于是在拉齐尔(Lazesr)和罗森(Rosen)的研究表明,在确定的条件下,一个薪酬体系就像是一个排序比赛,来引导管理者最佳的努力效果投资。英国剑桥大学的玛瑞斯教授在经理资本主义的经济理论一书中,指出二十
10、世纪中叶北美和西欧经理资本主义的兴起,促进了产品生产向大型股份公司集中,经理人员开始掌管现代公司,他们的只能不同于传统的企业主,可以运用客观的权力,而无须拥有企业的股票,不享有利润也不承担风险。在这种现实背景下,新古典企业理论假定的企业特征逐步消失,利润最大化不再是经理人追求的首要目标,取而代之的是在既定约束下对增长最大化的追求。玛瑞斯提出,经理人员的效用函数取决于两个变量:一是增长水平,二是安全性。(二)国内高管人员薪酬问题研究现状刘洪、赵曙明(2000)提出企业家薪酬的主要影响因素:企业家的行为成本、企业家的贡献、企业家承担的风险、企业家的机会成本、企业支付能力与盈利状况、企业整体性激励和
11、政府法律、法规。刘浩、孙海法(2003)提出了CEO需求和权力、CEO劳动力市场和企业业绩增长是CEO薪酬增长的促进因素。而公司治理结构、社会约束是薪酬增长的制约因素。综合得出CEO薪酬增长趋势最终是公司层面的CEO与公司内约束方(包括股东、董事和其他利益相关者等)在薪酬问题上力量对比的反映,而其他因素(包括社会层面、市场层面和公司层面等)都通过改变力量对比关系来发挥作用。从社会、市场和公司三个层面对CEO薪酬增长机制进行分析。曹元坤、占小军(2003)指出激励理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性和工作热情。根据管理学激励理论,企业也应通过报酬等激励方式来激发高管
12、人员的主动性和积极性。二、企业高层管理人员薪酬与企业绩效的关系(一)企业高管薪酬与企业绩效无显著相关关系米兰(Mehran,1995)利用1979到1980年随机抽取得到的153家制造业公司数据研究了经理人报酬结构,所有权与公司业绩的关系。其中公司业绩用资产报酬率和托宾Q表示,发现:两种公司业绩与经理人持有公司股票比例正相关。公司经理人基于股票的报酬占总报酬比重与公司成长机会正相关。财务杠杆、经营风险、公司规模等因素与经理人报酬结构间无显著相关关系。李增泉(2000)利用1998年度财务数据,运用回归模型进行分组检验,研究发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业业绩并不相关,而且资产规模、行业
13、、国家股比例和公司所在区域均不对公司业绩与高管薪酬两者的相关性产生任何影响。李良智、夏靓(2006)以2001-2003年31家电子行业上市公司面板数据进行实证分析,结论是电子行业上市公司高管的年度报酬与企业业绩指标大多不存在正相关,而公司规模却与高管报酬有显著的正相关关系。詹浩勇、冯金丽(2008)通过对我国2004-2006年的192家高技术行业上市公司面板数据进行实证分析,发现其高管年度货币性薪酬与公司业绩(净资产收益率)无显著相关性,与公司规模显著正相关。(二)企业高管薪酬与企业绩效有正向相关关系霍尔和利伯曼(Hall&liebman,1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司19
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