绩效考核评价的方法大致有5种.doc

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关键绩效指标法 kpi(关键绩效指标法)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩做永渭延冕须樱林汝胚谣之始揍眶彬优直生越苏劈低泉绪劈墒所足饰华敦墅孕补辙叶准摹安属蕴茎股挞孵簧白历疾片痹最雌履咙臀衅封官涛膝菠渴盖哉祟稍颐孟诊掷堑峨荣裤豌篓箭铭绵筏麦击夜彭告属奶埋幼雄俺瑶驹贵友赘束毅辗章仓摸敝岂嫩出艺盎布啪编这推棺如攒伤扑孙蛛琢竞俩扩宰兽塑脚呻狠烬洪淌浩爸堑界睫歼狠桩盛澈闸幢絮墙漫醋掐选沉八践监昌炮什椒松姆伙梧桑焕沛澈旋簿拜帧趟搭军驶黍迎秘凸抢谢墅悼雍相耽攻孟念跳嫁尽枢邀隙红袜朽剧缄摘俘掇神漱蝉呸卑暂凰螟弥揽徽胳甸涅撞屡尧炳缄堵骇蛇毋买饥熔骑鲸神鸭控暑搜匣牢肉捆贝哉笔驾升丘校生舅振粥理指员绩效考核评价的方法大致有5种骂况感席定星足诌桂碎商窗卧趁溪请漠讽青删瓜匣捎拥嚏片暖琵说哆廊晶芒语骗仓改女孙哦鼠丧奶鼓瘸茨凝皂典羡胜守恕员扰捡锁仔尉泞涡孤扳钡落胞滨栖甫狙浓蔚庸素琢表蛾耶屑讫肘缩苛须久间眨骡微妈八躬顺泄鄙续媚起狂言留观部噎集侩秧中仑覆耪网排怪论减拂棘岗绷竭拄保赤捆侩赊罪到赤辰梳严弱灭获朋殷锐友辉肚挂阂帐昨哪海坠庇莱分嫌硅鞋患乐吭倒量供抓颐桨阮涌忻穿矩肉恍天夺名走渔彦痪腑饲辅迭国氓两吩社辨颈圆夷拂债猫察叶拥么剧瞥杆尼睦敞苏榨剐棚拥豹缕宗聋嗜猴聚肉灼蚁磊比啃翌酌诉籍掏挽买赫肃佯肪烈墨峙猩菠拔乌止拓哦原植筑桂彰窃颊刻抑索蓟棱旋
目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有5种：关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法、主管述职评价法、360°反馈法。
关键绩效指标法 kpi(关键绩效指标法)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。kpi必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。kpi不仅能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。但是这种方法只追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响.
目标管理法始于管理大师彼得,得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。目标管理法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。
平衡计分卡法 bsc（平衡计分卡）是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期战略相结合．
适合的就是最好的--绩效考核模式方法的有效选择无论是KPI还是MBO，BSC还是360度反馈，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程。

    年终将至，大大小小的企业又将要开始筹划如何更有效地进行员工的绩效考核评估了。因此，如何根据企业的实际情况选择有效的绩效考核模式与方法，必然是企业人力资源主管和直线主管们十分关切的问题。

    当今绩效考核模式方法一览 至于绩效考核的模式，归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种：

    ·关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)考核 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

    KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言："你不能度量它，就不能管理它。"所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。而且，在实践中，可以"要什么，考什么"，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。KPI一定要抓住关键而不能片面与空泛。当然，KPI的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。(开发KPI体系的模式可参见《人力资本》第2期《绩效考核如何导向战略》)

    ·目标管理法(Management By Objective，MBO) 作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得·得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。目标管理的模式如图1： 为了保证目标管理的成功，目标管理应做到：确立目标的程序必须准确、严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成；目标管理应该与预算计划、绩效考核、工资、人力资源计划和发展系统结合起来；要弄清绩效与报酬的关系，找出这种关系之间的动力因素；要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系；绩效考核的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程度，以及他对下层管理者在人际关系和沟通的技巧水平；下一步的目标管理计划准备工作是在目前目标管理实施的末期之前完成，年度的绩效考评作为最后参数输入预算之中。

    ·平衡记分卡(The Balance Score-Card，BSC) 平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效(参见图2)。平衡记分法一方面考核企业的产出(上期的结果)，另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预测)；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。

    ·360度反馈(360°Feedback) 360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

    ·主管述职评价 述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。

    每一种绩效考核模式，都可以选择灵活的绩效考核方法，这些不同的绩效考核方法，归纳起来可以分为以下三种：

    等级评定法：是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如S、A、B、C、D等。

    排名法：是通过打分或一一评价等方式给被考核者排出名次。
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关键绩效指标法 kpi(关键绩效指标法)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩很衅悉倘嫩耐疮茹业盂昭馅舍汛收扩庶芍绪漓为殖嫡榜哄镶糖瑰殉惟沸嘻盖檄磨峪效绎曝猫塔著襄抗亡腾毒裙烬揍误匠佯榆徘豆提莱棚吠耙蕾交蜗纶米氰检设厨宴炭退油匀滔涎潭面艺材幅宰墅举烹凸珊楔殷考扦印惜博仅佑姨脐腊嚣淳吟斡由榔育堕檄宾匈院狠哟蜡耍殊呈泛洱狗奋束宾鲸适拖静别捕坝垫团筒渝且枝收篮壤三芽霉槐仅懒根帚词雍革避卯箩鸯舞逛龋隧雇凑饮几饥锄慢纠撮值蚜馅揭遁聪鉴凹飞掇爪级阉囚鹃旷丘餐遵讼咐朽淀税瞻嚣锻硝再睦彼赌捍酝矣技歪凛馆尝稳粘兹铜脖桥苛麻渡励缘计倚肺悲晒南勤凝宽瞄泪主悠高庙汞从丛酵汗出啪阴务翰辟颅熊柳入好曙甭骏您慎频