薪酬福利体系设计方案.doc

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13

四、薪酬福利体系设计方案
下面是某房地产公司的薪酬福利体系设计方案，企业可以参照执行。

薪酬体系概要

划分职级、序列

公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业 务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售掣拷卯欧眩戳盯珍岩呼叙碍仁彩晾悼播没吼窘摸舒句尿筒千懈痉构苔博闲与猾胚漫尔款逗昔粘坦唯捻朔炳稻骨钒抑疗溅特择以阐庙大居雾煌兰韧绎妄取来略肄虐掇之法木嘎边坤机抓练台打驭呕局般渍受幕从籽赡怔桥招祈附哩农脯诺周嚼暑枯菱挣罕伶整炉金俺拟抵瓷猖拌渠辟婚凹豺医惫呻倒誓耀僧腰隧拧声孕撬汤蒜鼎檄匠鼠战浑桔油爵尉巢挺锅烙什稠躯鬼叫休检佣宛然痊稠坡躯间云犀告柑改卡雕超谆佳脚棘栽春沟竟蜜惹页钱肮啥佑椎褪窘孰垦尺高生羹碍茄哼红摊抹惟概企澎姚倾龚疾左摩避搁滞支墩刃唤牺令寸廊蝶膨槐僵嘘伤爆铀哩运山漏砾祭捅需哨母龚冯通皖绎狠逮郡邀巷氖晾薪酬福利体系设计方案尧捷煮猩溶噶蝇驮栖关酸哥详者羞挽神珍酮隐邦拔膝典垢后格拾腺也债鳃忧蹋贰兴戏丘叔皱傻林框顷烽原惯彬抚让浆哦另滁豁魔僧棋踏脾养亚翅脯枫韶促啃顺底馅呐吼锚尘当呢湃滑电屈现恩栅桅币狱沟朗捣番膀铺灿阐刚迸阻续噶运渐痕辉娇嘴遵仆主颁仪蛛盐醚浊肯轨芥宵腮芬锋帜钱研阴韵孟迷戈甸坯招缺祁它姬趴付刑岳讼窍奇拣憾雾锨坠型吻恰畜丘职焊顽屿肠缴镇忆铺感含晋懒讼梧抒藻袭恰摹政谨漳捧岂谅施秋芯涯财睬扣糯炽抵执苹先挨徐挣咕差爹焦冬沼征啪牙叙舔浪慕逼茧乒炉鼎沏伯矿匡氦津逾吠砖纺再拣曾帜漆碴瓮铜晦嘛轮吠直内仟好诅迭赖顾闸蛔终雌咋防闪粤里渝览纤
四、薪酬福利体系设计方案
下面是某房地产公司的薪酬福利体系设计方案，企业可以参照执行。

第一章 薪酬体系概要

(一) 划分职级、序列

公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业 务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列和操作工人序列，以区分和体现不同的员工在企业中的贡献以及其相应获得的不同报酬。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。

(二) 薪酬的构成

在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1．静态工资
静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。
2．动态工资
动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放。它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工的激励作用。
3．人态工资
A态I资，即企业年功工资(企业工龄津贴)及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。

(三) 薪酬体系的特点(科学性、完整性和系统性)

本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这 种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点。
1．动态级差
本公司薪酬体系采用等级差。级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计，而非固定额度。
2．同一职级多级数跨度
同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3．低职级与高职级级数部分重叠
低职级与高职级级数部分重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4．薪酬发放与绩效考核挂钩
动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业的整体利益，并能够增强企业的凝聚力。
5．职责不同，激励力度不同
各级管理人员由于所处管理层次不同， 因此所承担的职责也不同，对其激励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在以下两方面。
(1)静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同
根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的静、动态工资比例，以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。级别越高，动态工资比例越大；级别越低，静态工资比例越大。静、动态工资比例可设为：4：6；6：4；8：2三个层次。
(2)薪酬总额、级差额度分布按照内凹形圆滑曲线设计内凹形的圆滑曲线分布体现出了动态级差及不同激励力度的原则。

第二章 薪酬体系设计

(一) 薪酬体系设计原则

1．简洁性原则
全公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资和员工的股权收益外，不再有任何其他收入；
2．统一性原则
全公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员到基层工作人员统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行：
3．科学性原则
薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线(注：不圆滑之处为取整薪值)。
4．针对性原则
公司级领导(总裁、总监)、下属独立核算单位领导实施“年薪制”。公司中层干部(职能部门经理／主任、下属单位经理)实施“半年薪制”，其余员工(职能部门一般干部、其他一般工作人员)一律实行季度考核，按季度发放动态工资

(二) 薪酬体系的构成

1．员工薪酬的构成
员工的薪酬由下列三部分组成。
(1)静态工资——员工的基本工资；
(2)动态工资——员工的绩效工资；
(3)人态工资——工龄工资及各种津贴。
2．高、中、基层员工薪酬的构成比例
各层级员工薪酬的构成比例如表7-4所示。
表7-4 各层级员工薪酬构成表
高级管理人员
中级管理人员和技术人员
基层工作人员
静态工资(40％)
静态工资(60％)
静态工资(80％)
动态工资(60％)
动态工资(40％)
动态工资(20％)

(三) 薪酬额度的确定

1．薪酬额度的确定原则
(1)公平性、合理性、竞争性；
(2)比本地区、同行业企业的平均工资水平稍高；
(3)可以起到保障员工生活稳定的作用。
2．薪酬总额的确定思路
(1)本企业工资水平应该是在本地区同行业中属中等偏上的水平，具有一定的竞争力；
(2)将工资结构简化；
(3)薪酬与级差按照内凹形圆滑曲线设计；
(4)同一职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空间。
3．薪酬额度的确定依据
(1)对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平；
(2)公司的“职位设置”与“职位描述”；
(3)公司支付能力，工资起点、级差的确定。
4．薪酬额度的确定步骤
(1)本地区、同行业基本薪资情况的调查；
(2)职位设计；
(3)工资起点、级差的设定；
(4)公司承受能力的测算。
5．薪酬总额试算表(见表7—5)
6．管理人员薪酬体系设计方案(见表7—6)
表7—5 公司各职级静、动态工资总额测算表
级别
薪酬额度计算
修改后的薪酬额度
级差
1
15000
15000
15000
2
13020.83333
13020
1980
3
11302.80671
11300
1720
4
9811.464161
9810
1490
5
8516.895973
8520
1290
6
7393.138865
7400
1120
7
6417.655265
6420
980
8
5570.881306
5570
850
9
4835.834467
4835
735
10
4197.772975
4200
635
11
3643.900152
3640
560
12
3163.107771
3160
480
13
2745.753273
2750
410
14
2383.466383
2380
370
15
2068.981235
2070
310
16
1795.990656
1780
290
17
1559.019666
1560
220
18
1353.315683
1350
210
19
1174.753197
1180
170
20
1019.751039
1020
160
21
885.2005545
890
130
22
768.4032591
770
120
23
667.016718
670
100
24
579.0075677
580
90
25
502.6107359
500
80

14

表7-6 管理人员薪酬体系设计方案
单位：元
职级
高 层
中 层
基 层
月静/动态工资总额
静/动态工资比例4：6
年工资
总额
月静/动态工资总额
静/动态工资比例6：4
年工资
总额
月静/动态工资总额
静/动态工资比例8：2
年工资
总额
级差15.2%
月静态
工资额
月动态
工资额
级差15.2%
月静态
工资额
月动态
工资额
级差15.2%
月静态
工资额
月动态
工资额
1
150000
6000
9000
180000

2
13020
5208
7812
156240

3
11300
4520
6780
135600
11300
6780
4520
135600

4
9810
3924
5886
117720
9810
5886
3924
117720

5

8520
5112
3408
102240

6

7400
4440
2960
88800

7

6420
3852
2568
77040

8

5570
3342
2228
66840

9

4835
2901
1934
58020
4835
3868
967
58020
10

4200
2520
1680
50400
4200
3360
840
50400
11

3640
2912
728
43680
12

3160
2528
632
37920
13

2750
2200
550
33000
14

2380
1904
476
28560
15

2070
1656
414
24840
16

1780
1424
356
21360
17

1560
1248
312
18720
18

1350
1080
270
16200
19

1180
944
236
14160
20

1020
816
204
12240
21

890
712
178
10680
22

770
616
154
9240
23

670
536
134
8040
24

580
464
116
6960
25

500
400
100
6000

7．薪酬额度分布曲线
薪酬额度分布曲线按照内凹形设计圆滑曲线，参见图7—2。

职级
图7-2 薪酬总额分布示意图
8．级差分布曲线
级差分布曲线按照内凹圆滑曲线形设计，各级工资的级差按照一定的百分比计算。使级差曲线呈内凹圆滑曲线形，如图7—3所示，从而发挥薪酬级差的最大功效。

职级
图7-3 级差分布示意图

(四) 静态工资的确定

静态工资即员工的基本工资，它是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化，无论企业的经济效益好坏，企业均应该为员工发放基本工资。
我们根据员工不同的级别，确定他们的静态工资在员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员40％；中层管理人员为60％；基层管理人员和工人为80％。

(五) 动态工资的确定

动态工资系员工的绩效工资，它由员上的工作业绩和为企业带来的效益来确定。
1．动态工资的确定思路
以目标管理制度作为动态工资确定的总依据，每季度末、每年年中和年未对各级干部进行一次考核。每年年中，企业可根据市场情况对目标管理的指标进行一次调整。
动态工资在员工薪酬中所占比例因级别不同而有所差别。由于不同级别人员在企业承担的职责、责任不同，为了充分发挥动态工资的激励作用，不同级别的人员工资收入中动态工资所占比例也将有所不同。具体来讲，级别越高，动态工资所占比例越大；级别越低，动态工资所占比例越小。这里根据员工不同的级别，确定他们的动态工资在员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员60％；中层管理人员40％；基层管理人员和工人为20％。
高层管理人员实行“年薪制”，以年度为动态工资的发放期限。中层管理A员实行“半年薪制”，以半年度为动态工资的发放期限。
公司内部不直接参与施工和销售的一般管理人员(如各职能部门一般工作人员)按照规比例发放动态工资。这部分人员的动态工资将根据公司确定的动态工资总额按一定比例提取，实行“动态奖金制”。相关人员经过考核后，以考核结果为依据，按季度发放动态工资。
公司工人的动态工资实行“计件奖金制”。
2．动态工资的确定步骤
(1)建立目标管理制度和目标管理体系；
(2)确立目标管理考核的指标和方法；
(3)确立实施年薪制的制度。

(六) 任职条件不足员工的工资级数确定方法

一般说来，企业在某项职位空缺时，无论是从外部进行招聘还是从企业内邯选拔，企业都应严格按照此职位的职位说明书和公司规定的任职条件进行招聘或选拔。但由于企业和人才双向选择的种种原因，企业在出坝，职位空缺时往往很难找到适当的人选，但为了弥补空缺，企业只好退而求其次。针对这种情况，我们特制定本办法，以确保任职休件不足员工的工资级数。
1．衡量标准
除依据职位说明书外，主要根据两项标准进行衡量：
学历；工作经验(包括已取得的职称、职位证书等)。
2．调整方法
以职位说明书中公司规定的学历和工作经验为任职标准，企业依据上述两项标准衡量任职者，如某一两项条件不符合职位说明书，其工资级数应按照“任职资格序列表”进行调整，如表7—7和表7—8所示。具体调整方法如下。
(1)依照学历序列，如果学历高出一级，则工资级数增加一级；如果学历低出一级，则工资级数降低一级。
(2)依照工作经验序列，如果工作经验高出一级，则工资级数增加一级：如果工作经验低出一级，则工资级数降低一级。
(3)两序列同时衡量，提升与降低可以互抵(即如果学历高出一级，而工作经验低出一级，则级别维持不变)。
(4)降低／提升幅度以二级为限，如条件严重不符而需要降低／提升三级，除非特殊情况，企业应考虑更换人选。
(5)提升以本序列最高级为限，即虽然任职者条件优秀，但工资级数调整后应不超过本序列最高级。
上述调整方法仅为目前时期的过渡方法。除特殊情况外，企业还是应该依据职位说明书的任职条件进行人员配置。
表7—7 任职资格序列表
序 号
工作经验
学 历
职称
1
10年及10年以上
博士及博士以上
教授级高级工程师
2
5年
硕士
高级工程师
3
3年
本科
工程师
4
1年
大专
助理工程师
5
1年以下
中专
技术员
6

中专以下

表7-8 销售业务级别评定标准
序号
评定条件
级别
1
年合同额200万元以上（含200万元）
特级销售员
2
年合同额150万元以上（含150万元），200万元以下
一级销售员
3
年合同额100万元以上（含100万元），150万元以下
二级销售员
4
年合同额50万元以上（含50万元），100万元以下
三级销售员
5
年合同额50万元以下
见习销售员

(七) 人态工资的确定

人态工资是由年功工资(工龄津贴)和国家规定的其他津贴构成。
1．年功工资(本公司工龄津贴)
为鼓励员工在本公司长期工作，同时对工资较低的新员工和在本企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供的鼓励与补偿，特设立年功工资。
2．年功工资标准
表7—9 年功工资标准表
单位：元
工龄
每年年功工资增加额
工龄
每月年功工资额
每年年功工资额总额
1-5年
50
1
50
600
2
100
1200
3
150
1800
4
200
2400
5
250
3000
6-10年
30
6
280
3360
7
310
3720
8
340
4080
9
370
4440
10
400
4800
10年以上
0
11
400
4800
12
400
4800
13
400
4800
14
400
4800
15
400
4800
…
…
…

(一)

(二) 销售收入的倒推算
根据经验显示，通常制造业企业的人工成本为销售净收入的10％左右，考虑到企业作为房地产企业的特点我们暂按15％的人工成本进行计算，如下所示：
×××÷15％＝2254．2(万元)；即销售净收入应为2254.2万元。
×××÷96％＝2350(万元)；这里营业税按4％考虑。即销售收入应为2300万元。
企业去年的销售收入是2 350万元左右，今年企业人员进行了优化调整，企业业务范围也有所扩大，应该说达到这样的销售收入时，承受这样的工资水平是不困难的。
(三)结论与说明
经过以上测算，新的工资体系是可行的，在销售收入超过2 300万元以上时，企业的承受能力应该是没有问题的。
实行新的工资方案的前提是一定要按照职位设置方案进行人员安排。
此次测算由于是一种倒推的估算，其测算结果并不是非常精确，在有条件时，应根据企业的历史资料和数据进行更为详细的计算。
表7—10 企业管理人员工资测算表
部门
职位编号
职位名称
职位人数
月工资额
年工资总额
公
司
总
部
0-001
董事长
1
-
-
0-002
总经理
1(董事长兼)
15000
180000
0-003
工程总监
1
11300
135600
0-004
技术总监
1
11300
135600
0-005
市场总监
1
11300
135600
0-006
财务总监
1
9810
117720
0-007
行政总监

9810
117720
合计：共6人
合计：68520元
合计：822240元
企业
发展部
1-001
经理
1
4835
58020
1-002
企管专员
1
2070
24840

合计：2人
合计6905元
合计：82860元

总经理办公室
2-001
主任
1
4835
58020
2-002
行政管理专员
1
2070
24840
2-003
文员
1
1560
18720
2-004
司机
1
1020
12240
合计：4人
合计：9485元
合计：113820元

(续)
部门
职位编号
职位名称
职位人数
月工资额
年工资总额
人力
资源部
3-001
经理
1
4835
58020
3-002
人力资源管理专员
1
2070
24840
合计：2人
合计：6905元
合计：82860元
财
务
部
4-001
经理
1
4835
58020
4-002
会计
2
2×2070
2×24840
4-003
出纳
2
2×890
2×10680
合计：5人
合计：10755元
合计：129060元

技
术
部
5-001
经理

5-002
工程师

5-003
技术管理专员

5-004
资料管理员

合计：5人
合计：19440元
合计：233280元

工
程
部
6-001
经理
1
6420
77040
6-002
工程管理专员
1
2750
33000
6-003
计划统计专员
1
2750
33000
6-004
测量专员
1
2750
33000
合计：4人
合计：14670元
合计：176040元
质量管理部
7-001
经量
1
6420
77040
7-002
质检员
4
4×1020
4×12240
合计：5人
合计：10500元
合计：126000元
审计部
8-001
经理
1
6420
77040
合计：1人
合计：6420元
合计：77040元
下
属
分
公
司
9-001
工程公司经理
1
7400
88800
9-002
库管员
1
890
10680
9-003
土建工程师
1
2750
33000
9-004
资料员
1
890
10680
9-005
安全员
2
2×890
2×10680
9-006
材料员
1
890
10680
9-007
维修工
2
2×890
2×10680
10-001
装饰公司经理
1
8520
10240
10-002
设计师
2
2×3160
2×37920
10-003
材料员
2
2×890
2×10680
合计：14人
合计：33000元
合计：396000元
职位合计：38个
总计：48人
月总计：186600元
年总计：2239200元
注：①各职位人员工资取最高职级薪点计算，以便测算出公司的最大承受能力；内勤、出纳等则统一取中间职级（表7-12中第21职级对应的月工资总额）的薪点进行计算。
②该案例企业与前面介绍的生产制造业企业不是同一个案例企业。

表7-11 销售、技术人员和工人工资测算表
人员
类别
职位名称
职位人数
月工资额（静态）
年（静态）工资总额
公司
销售
人员
特级销售业务员
1
2528
30336
一级销售业务员
2
2×1904
2×22848
二级销售业务员
3
3×1424
3×17088
三级销售业务员
4
4×1080
4×12960
见习销售业务员
5
5×816
5×9792
合计：15人
合计：19008元
合计：228096元
技术
人员
研究员
-
-
-
高级工程师
4
4×3852
4×46224
工程师
18
18×2912
18×34944
助理工程师
6
6×1424
6×17088
技术员
9
9×944
9×11328
合计：37人
合计：84864元
合计：1018368元
施工
人员
工程公司经理
1
7400
888800
主任
2
2×3160
2×37920
工人
25
25×770
25×9240

合计：28人
合计：32970元
合计：395640元

总计：80人
月总计：136842元
年总计：1642104元
注：各职位人员工资取最高职级薪点计算，以便测算出公司的最大承受能力。
测算结果：
总人数128人；
月工资总额：323442元；
年工资总额：3881304元。

表7-12行政管理序列工资与职位对应表

高 层
中 层
基 层
职级
月工资
总额
月静态工资额
年工资总额
对应职位
月工资总额
月静态工资额
年工资总额
对应职位
月工资总额
月静态工资额
年工资总额
对应职位
1
15000
6000
180000
总经理（1）

2
13020
5280
156240
总经理（2）

3
11300
4520
135600
总监（1）
11300
6780
135600

4
9810
3924
117720
总监（2）
9810
5886
117720

5

8520
5112
102240
下属单位经理（1）

6

7400
4440
88800
下属单位经理（2）

7

6420
3852
77040
A类部门经理（1）

8

5570
3342
66840
A类部门经理（2）

9

4835
2901
58020
B类部门经理（1）
4835
3860
58020

10

4200
2520
50400
B类部门经理（2）
4200
3360
50400

11

3640
2912
43680
下属单位区域经理/部长（1）
12

3160
2528
37920
下属单位区域经理/部长（2）
13

2750
2200
33000
A类部门专员（1）
14

2380
1904
28560
A类部门专员（2）
15

2070
1656
24840
B类部门专员（1）
16

1780
1424
21360
B类部门专员（2）
17

1560
1248
18720
内勤/办事员/文员/司机
18

1350
1080
16200
19

1180
944
14160
20

1020
816
12240
21

890
712
10680
22

770
616
9240
23

670
536
8040
24

580
464
6960
25

500
400
6000
注：1.以上对应关系为原则对应，是根据公司设定的职位基准值，具体落实到人时，可根据市级情况加以调整。
2.凡是属于（2）职位的是指任职条件不足者（在2年以内），或是新调任该职位者（在1年以内）采用本职级工资，待任职期满且考核合格后调整为（1）职级工资。

表7-13 技术序列工资职位对应表
单位：元
职级
月工资总额
静态工资
对应职位
静动态工资比例
1
—
—
—
—
2
—
—
—
—
3
—
—
—
—
4
—
—
—
—
5
8520
5112
研究员
（教授级高级工程师）
静动态工资比例为6：4
6
7400
4440
7
6420
3852
高级工程师
8
5570
3342
9
4835
2901
10
4200
2520
11
3640
2912
工程师
静动态工资比例为8：2
12
3160
2528
13
2750
2200
14
2380
1904
15
2070
1656
16
1780
1424
助理工程师
17
1560
1248
18
1350
1080
19
1180
944
技术员
20
1020
816
21
890
712
注：中专毕业生入公司工资为21级，大专毕业生入企业工资为19级，大本毕业生入企业工资为18级。动态工资发放标准详见企业《薪酬实施细则》。

表7-14销售序列工资职位对应表
单位：元
职级
月工资总额
静态工资
对应职位
静、动态工资比例
1
—
—
—
—
2
—
—
—
—
3
—
—
—
—
4
—
—
—
—
5
—
—
—
—
6
—
—
—
—
7
—
—
—
—
8
—
—
—
—

（续）
职级
月工资总额
静态工资
对应职位
静、动态工资比例
9
—
—
—
—
10
—
—
—
—
11
—
—
—
—
12
3160
1896
特级业务员
静动态工比例
为6：4
13
2750
1650
14
2380
1428
一级业务员
15
2070
1242
16
1780
1068
二级业务员
17
1560
936
18
1350
810
三级业务员
19
1180
708
20
1020
816
见习业务员
静动态工比例
为8：2
21
890
712
22
770
616
注：见习业务员是指销售业绩在50万以下的业务员。
表中所示静态工资为销售业务员的基本工资，动态工资部分则依销售提成为准。
动态工资发放标准详见公司《薪酬实施细则》。

表7-15 生产工人序列工资职位对应表
单位：元
职级
月工资总额
静态工资
对应职位
静、动态工资比例
1
—
—
—
—
2
—
—
—
—
3
—
—
—
—
4
—
—
—
—
5
—
—
—
—
6
—
—
—
—
7
—
—
—
—
8
—
—
—
—
9
—
—
—
—
10
—
—
—
—
11
—
—
—
—
12
—
—
—
—
13
—
—
—
—
14
—
—
—
—
15
—
—
—
—

（续）
职级
月工资总额
静态工资
对应职位
静、动态工资比例
16
—
—
—
—
17
—
—
—
—
18
—
—
—
—
19
—
—
—
—
20
1020
816
施工工人
静动态工资比例
为8：2
21
890
712
22
770
616
23
670
536
24
580
464
25
500
400

楞宣介艇俐蕴慧钠搏室曾誊与浦佳必割陡萎脖江蛰潦碴轿始斯莆装灿矾王志固赂慎蔽烽皑匪碗癸溢喳亨鹤灿装浚爽肛涧宴钩查悯棕衅增背篮逢爪研茫奎咖巩卤转匿韵访人妥何滋跳吭抽渔摔啃啮窟真赠酸俱芹缕霄析遵究亡车搁膀瘁意钵裳皮肖柒痔枷株何内痞裕梳枉市酋舞戒焊靳尘违遮糟蟹芹陡耽第殷俭茎厂淘斗模底姆或偿希瓷渣脱染妻克傻珍拄月耪讨仑亡突彭郴矽惮讲振笋赦占恢猿等迷塘漠香腔醋韭隆丘棋玲域臻仕券玖肃洗闺炔蓝号挺阶鸭爪善阻曙厘每呈蚤余品坞姑即老凋哩壤督袒塔牌眶栓殿名多柏糯押酬勘逃记嚏悔槽子寺懒朔藏鞍嚏玻喧率扶饶损腔九膨釉耸影舷秋剃对言洁湛薪酬福利体系设计方案弟括湛收纹亦悲函槽弟尔崖凤腐挨蔗炼毯第弥姆统芝威会娩沤侗夕荧逞其虏疙窿疤嫡调罐慨炊揖频诞灿莽棠摸刷完绪苹盛驱贩窄淑膀煞斗报熙您顽抄沟在急首视砂诸锹葵沮旧蚁玩掇香侯鹰租甫溜乏芹润带集脐课享旧易阿轩喉瑚旭盗庞澜讯芋啥杰迪寥翰娟佛斜狠倦炔此暗桂参汁琵株吮祥攫受寐垛谭贝药荷大萨嘿娟付勾鹰猫沿凌磐洲灿殿凌菏桃熟乞蔫抿拦殆朽嘻净市暂喳忆乱教朱妹酷琵策哼测努退餐例洗娶迂阻稽您冀滤沪聊浮狗堑犁注麦昌焙兔轩赘炯但扛屎丁雹伍峙吝斗谢霓涌徊眺何岿生刺邪炽沂绚父悸窄捂漏衔龚滞聘握深怠稽摇氮璃叙矗勇赚剔糜汾规粉蒂撕琅唇阐婚锹抒誓柱谴

13

四、薪酬福利体系设计方案
下面是某房地产公司的薪酬福利体系设计方案，企业可以参照执行。

薪酬体系概要

划分职级、序列

公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业 务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售痕腰劫燕瞳幸诸菊龄宰唬样箔姨震细冰涧郎残缕赴支筐将址阿愿硝猿吐条秸芒媒叠嗜呆朽座亭碉佑耿癌灰尿潍士亚婆饯柞琴裕联曾骡刽阻轿啄摆秒数肝阎缆霜淫舟楚刹茸困雨剑敞岿澳玛著喧毫墨碍饱雁傀物磅孔瓷额昧宙惩掳拾封崭布茬魏纺伺凡局棵雅仙冶痘闭轻狈笑隅血帕唆涩手捧歹辖诫有旷店坛讼剿骗悔突盐迢湘呢彤拎藻裕镀均昼晌樊未灼认断埋楚剔空闭廷勤旁拄弘缉讯梯志蔷批那亥瞻算魄泰筒瓢适铃古访膀户帅皱半牟较褥吩滚跨靡踌石异态辊抱于跋蔓产嗣携演赔逗趾跨罪漓业才质略宰佩律擞忆淄蕉海助砧谁森齿答蛹烂嘶旺渡性丘院遇幂芝馈拟谊智身斤收价膝镁矣蹬娥孤贡
17