绩效工资分配暂行办法(征求意见稿).doc

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绩效工资改革分配暂行办法

为进一步完善事业单位工作人员收入分配制度改革，规范事业单位津贴补贴，发挥绩效工资的激励作用。根据人事部、财政部关于印发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发（
2006）56号）、人事部、财政部关于印发《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发（2006）59号）、《四川省人力资源和社会保障厅省财政厅关于印发<四川省其他事业单位绩效工资的实施意见>的通知》（川人社发〔2011〕29号）等文件精神，结合学院实际，特制定本暂行办法。
一、指导思想
坚持以邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观为指导，全面贯彻落实党的十八大精神，以中央、省市对事业单位实施绩效工资改革的政策为依据，以学院教育事业发展需要为基础，强化岗位管理意识，深化分配制度改革，建立以岗定薪、岗变薪变、绩效评价为主要内容的动态分配制度，逐步提高教职工队伍整体素质，实现学院事业发展与教职工收入逐步增长的相互协调。
二、绩效工资的分配原则
(一)多劳多得、优绩优酬的原则。实施绩效工资，坚持“多劳多得、优劳优酬”、“绩效优先、兼顾公平”、“强化考核、动态管理”的总体原则，充分体现岗位职责、工作业绩和贡献大小。
(二)体现岗位管理的原则。实施绩效工资，强化岗位意识，建立公平、科学、规范的竞争与激励机制，促进教学、科研、管理和服务水平不断提高。
(三)倾斜教学一线的原则。统筹兼顾教学、科研、管理、服务等各方面工作，注重向教学一线倾斜。
三、绩效工资的实施范围及对象
本办法适用于我院在编在岗教职工，即专业技术人员、管理人员和工勤技能人员。
四、绩效工资的构成
(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资、奖励性绩效工资总量分别占绩效工资总量的70%、30%，以后根据事业发展逐步加大考核力度，增加奖励性绩效工资的比例。
(二)基础性绩效工资是指受聘人员履行岗位职责和完成所规定的基本工作任务而享有的对应岗位职级标准的绩效工资部分。基础性绩效工资主要体现各类人员履行岗位职责和基本工作任务的完成情况。
(三)奖励性绩效工资是指完成所聘岗位的岗位职责后，当年取得的实际工作业绩和贡献而发放的绩效工资部分。奖励性绩效工资主要体现岗位职责、工作业绩、工作质量、实际贡献等因素，可采取较为灵活的分配方式和方法，根据考核结果发放。
五、绩效工资总量的核定
绩效工资总量由上级人力资源与社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素核定。一般于当年12月份核定单位绩效工资总量。
六、基础性绩效工资的组成、发放及标准工作量问题
(一)基础性绩效工资的组成
基础性绩效工资由职务津贴、岗位津贴两个津贴项目组成。职务津贴、岗位津贴系数分值视单位发展及基础性绩效工资总量而定。
(二)职务津贴的标准和发放
职务津贴按受聘人员的职务（职称）享受对应（主岗）职级津贴。职务津贴由人事处造表按月发放，原则上在编在岗人员都可享受，因病事假的按照单位有关规定执行。
1、管理岗位的职务津贴
级别
四级职员
五级职员
六级职员
七级职员
八级职员
九级职员
十级职员
对应职务
正院级
副院级
中层正职
中层副职
（含主持工作）
主任科员
中层助理
科长
副主任科员
科员
见习
津贴系数
18
16
14
11
9
8
7
2、教师及其他专业技术岗位的职务津贴
职务
正高级
副高级
中级
初级
员级
2级
3级
4级
5级
6级
7级
8级
9级
10级
11级
12级
13级
津贴
系数
20
17
14
12.5
12
11.5
10.5
10
9.5
9
8.5
8
3、工勤技能岗位的职务津贴
职务
技术工一级
（技师）
技术工二级
（高级工）
技术工三级
（中级工）
技术工四级
（初级工）
技术工五级及以下

津贴
系数
9
8
7
6
5
(三)岗位津贴的标准及发放
1、岗位津贴的标准
岗位津贴是根据岗位工作内容和职责要求，按不同序列设定岗位津贴等级，其中，管理岗设十个等级，教师岗、其他专业技术岗分别设十二个等级，工勤服务岗设五个等级。
(1) 管理岗津贴标准
岗位
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
津贴
48
38
28
27
26
24
19
18
15
14
岗位要求
四级
职员
五级
职员
六级
职员
七级职员（主持工作）
七级
职员
八级
职员
七级职员（非领导职务）
八级职员（非领导职务）
九级职员（科员）
十级职员（见习）
对应职务
正院级
副院级
中层
正职
中层
副职
中层
副职
中层助理
科长
主任
科员
副主任科员
科员
见习
(2) 教师岗、其他专业技术岗津贴划拨标准
岗位
一至三级岗（正高级）
四至六级岗（副高级）
七至九级岗（中级）
十、十一级岗（初级）
十二级岗（员级）
2级
3级
4级
5级
6级
7级
8级
9级
10级
11级
12级
13级
教师岗津贴
50
37
31
25.5
25
24.5
21.5
21
20.5
17.5
17
16
其他专业技术岗
25
22
18
18
18
18
18
18
18
14.5
14.5
13
(3)工勤岗津贴标准
职务
技术工一级
（技师）
技术工二级
（高级工）
技术工三级
（中级工）
技术工四级
（初级工）
技术工五级及以下

津贴
18
17
15
14
13
2、岗位津贴的发放
岗位津贴依据岗位履责和基本工作任务完成情况考核发放，考核工作由各教学系部和职能部门按规定程序和要求组织进行，考核结果报人事处备案。
（四）绩效工资对应标准工作量
1、职员岗位、工勤岗位，以及管理部门专业技术人员，以完成岗位职责所规定的工作任务为标准工作量。
2、专任教师年度标准工作量（理论教学和实践教学）为320学时；实验实训教师标准工作量为（待定）学时，并完成实验实训管理任务。
3、专任辅导员完成 5个班级或 200名学生的管理及教育任务为年度标准工作量；专任学生干事、团总支书记完成 3个班级或100名学生的管理及教育任务为年度标准工作量。
（五）岗位工作量不足的处理
1、职员、工勤岗位工作人员须明确与标准工作量相符合的岗位职责。对于不具备标准工作量的岗位，单位将通过调整其岗位职责，或合并、取消岗位设置给予处理。
2、专任教师（含实验实训教师）工作量不足，须在本科及以上学历所学专业已修课程内接受其他专业课程授课任务，或接受所在单位安排的与教育、教学相关的教研、科研工作任务，并在年度期末提交工作项目成果和总结报告。
若兼职辅导员，一个标准学生班（40人）一年折算为80个教分。
若工作量不足，又不主动申请承担相应工作任务的，则按年基础绩效工资÷320学时×1.5×不足工作量扣减基础绩效。
3、专任辅导员工作量不足，须在学生处的协调下跨系部带班，或接受授课任务，以及接受所在单位安排的与本职岗位相关的教研、科研工作任务，并在年度期末提交工作项目成果和总结报告。
若工作量不足，又不主动申请承担相应工作任务的，则按年基础绩效工资÷200人×1.5×不足工作量扣减基础绩效。
4、职员、工勤岗位工作人员离职离岗，绩效工资停发；工作人员属工作状态，但未达到标准工作量，管理部门将按所承担的实际工作量打折后计发基础绩效工资。
教务处在下达全院教学任务同时，以 EXCEL文档总表方式由教务处长签发（签章）报送人事处。人事处依据教务处所下达的教学工作量计发专任教师基础绩效工资。
工作人员因个人不作为，不认真履行岗位职责，出现责任事故，管理部门将以基础绩效扣发形式，执行本方案“岗位工作过失处理”之规定。
七、奖励性绩效工资的组成、考核及发放
(一)奖励性绩效工资的组成
学院奖励性绩效工资，是指综合岗位超工作量、工作质量、业绩贡献因素，依据考核结果发放的工资报酬。
奖励性绩效工资由目标考核奖、超工作量津贴、教学科研成果奖、人才工程、专业带头人、骨干教师津贴、社会服务奖、荣誉奖、单项工作奖等奖励性项目组成，其中目标考核奖为综合性绩效考核奖，教学科研成果奖等其他项目为专项性绩效考核奖。各项目由单位根据实际情况统筹安排经费。
1、目标考核奖
目标考核奖是依据对各部门目标任务完成和对个人岗位工作业绩考核情况的奖励。对部门目标考核奖是由目标管理领导小组依据总体发展战略目标和阶段性重点工作任务，制定目标管理指标体系，对各教学系部和职能部门实施目标考核，由领导小组办公室根据《目标管理办法》负责具体组织实施。
2、超工作量津贴
工作人员因办学规模扩大承担的超工作量，或承担非本职岗位职责的工作任务，享受超工作量津贴。学院原设置的兼职党、团支部书记、教研室、实训中心主任、分工会主席补贴、学生口值班补助、节假日加班补助等，以及考核期实际工作岗位与绩效工资对应岗位不符所产生的调整，纳入超工作量管理。
工作人员没有完成本职岗位标准工作量，其非本职岗位工作量将先行填补标准工作量缺额后再计算超工作量。
工作人员超工作量在多项累计的情况下，其收入以学院设定的最大超量为限。因完成学院指派工作任务所产生的超限工作量，在履行审批程序且人事备案后，可适当提高限量标准。
（1）职员岗位超工作量津贴
①兼职（兼课）视为超工作量，享受超工作量津贴。
兼职津贴，按学院兼职补贴标准执行。
兼课津贴，以年度授课时数与职称课时津贴标准的乘积核定。兼课教师须具有高校教师及专业技术任职资格，所承担教学课程须为所学专业已修课程。兼课教师须在专业所属教研室承接教学任务。职员岗位兼课教师年度授课任务以120学时为限量(带实习不计工作量)。
②职员岗位工作人员年度超工作量津贴，以总量核定，考核分配方式核发。职员岗位工作人员年度超工作量津贴总量，以年度专任教师人均超课时总量的80%核定。学院将依据职员岗位工作人员工作质量考核实施分配。
（2）专任教师超工作量津贴
教师在完成基本工作量的基础上，所承担的授课任务、教学管理兼职工作属超工作量，享受超工作量津贴。
①教学单位中层干部超工作量津贴
系部领导完成日常管理工作和科研工作量，其授课任务视为超工作量，年度授课任务以 200学时为限量(带实习不计工作量)。超工作量津贴计算标准与专任教师相同。
②专任教师超工作量津贴
A.专任教师超工作量津贴标准
岗位职级
正高
副高
中级
初级
见习
课时费标准
70
65
60
55
50
B.专任教师超工作量津贴计算方法
专任教师年度超工作量奖励绩效工资＝Σ（超课时津贴，教学管理兼职津贴，承担专项工作任务津贴），超课时津贴＝超课时工作量×超课时津贴标准；教学管理兼职津贴，执行学院规定的兼职补贴标准。教研室、实验实训室（中心）主任完成年度管理工作，按其职称给予60学时兼职津贴。
专项工作任务津贴，须在项目实施前具备完善的审批程序和书面批复。
C.专任教师年度超课时以320学时为限量（多超部分原则上不予计算工作量。若该专业师资严重不足确需超额的，须由系部提前向教务处提出申请，并经分管副院长批准后予以增加，但年学时800以上部分一律不予计算工作量）。
（3）专任辅导员超工作量津贴
专任辅导员在完成基本工作量的基础上所承担的学生管理及教育任务属超工作量，享受超工作量津贴。
①专任辅导员超工作量津贴标准：7元/人
②专任辅导员超工作量津贴核算方法
专任辅导员超工作量津贴＝Σ（超带学生津贴，超工作量津贴，兼职津贴）
超带学生班津贴＝超带学生数×补贴标准（7元/月）×10个月+超带学生数×补贴标准（4元/月）×2个月年度超工作量津贴，执行学院规定的年度超工作量津贴标准。
兼职津贴，执行学院规定的兼职补贴标准。
③专任辅导员、学生干事、团总支书记超工作量以100学生数为限量（多超部分原则上不予计算工作量津贴。若该系辅导员严重不足确需超额的，须由系部提前向学工部提出申请，并经分管副院长批准后予以增加，但超工作量150学生数以上部分一律不予计算）。
（4）其他专业技术岗位超工作量津贴
年度超工作量津贴，兼课津贴，兼职津贴
（5）工勤人员岗位奖励性绩效工资
年度超工作量津贴，执行学院规定的年度超工作量津贴标准。
驾驶员超公里数补贴：原安全奖取消，月出车市内（院办车辆20趟次、后勤车辆30趟次以上，每趟次补贴10元（含周末、早晚加班费、安全奖；长途60公里折抵市内一趟次），长途公里数补贴不变。
3、教学科研成果奖
教学科研成果奖含教学成果奖和科研成果奖两部分。教学成果奖是学院对教师教改科研成果、精品课程建设、教学团队、教材建设等教学质量工程项目实行的奖励。教学成果奖由教务处根据《教学成果奖评定及奖励办法》（待制定）负责具体组织实施。科研成果奖是学院对以学院为第一承担单位完成的科研成果、科研课题实行的奖励。科研成果奖由科技合作处、高研中心根据《科研项目配套经费及成果管理办法》负责具体组织实施。
4、人才工程
人才工程是学院为培养、吸引和凝聚高层次创新型人才，促进优秀人才脱颖而出，提高教师队伍整体水平，而实施的一项综合性人才奖励项目。人才工程由人事处根据《人才工程实施办法》负责具体组织实施。
5、院级教学名师津贴
院级教学名师津贴是学院为加强教师队伍建设而设立的一次性津贴。院级教学名师津贴，由人事处根据《关于评选教学名师的通知》文件精神负责具体组织实施。
6、社会服务奖
社会服务奖是学院对各教学系部（院）和职能部门及教职工个人拓展成教、培训、咨询服务等实施的奖励。社会服务奖由人事处、教学系部根据相关管理办法负责具体组织实施。
7、指导学生技能大赛奖
指导学生技能大赛获奖是各教学系部组织学生参与省级、国家级、行业协会、教指委并获得的奖项而实施的奖励。由学院教务处根据《专业技术技能竞赛奖励办法》负责具体组织实施。
8、荣誉奖
荣誉奖是指部门或个人获得县级以上荣誉而实施的奖励。包括上级机关或相关单位授予学院部门及个人的荣誉奖项；学院颁发的集体或个人荣誉奖项：先进党组织与集体奖、优秀党务工作者、优秀教育工作者、教学名师、优秀教师、优秀辅导员、年度考核优秀奖等。由人事处根据《获奖奖励办法》负责具体组织实施。
9、单项工作奖
单项工作奖是指部门承担阶段性重大事项而实施的奖励，由学院办公室提出报经党委常委会研究决定后实施的奖励，由学院办公室负责具体组织实施。
学院对奖励性绩效工资项目和标准实行年审制。学院将通过年审工作进一步统筹全院奖励性绩效工资项目和标准，及时取消或修正不合适宜的项目与标准。
（二）岗位绩效考核
1、绩效考核及奖励
绩效考核分为部门目标考核和个人绩效考核。部门目标考核按学院目标管理考核办法确定等次并由院党委常委会研究确定奖励金额；个人绩效考核主要为岗位工作质量考评和岗位突出成绩考评。岗位工作质量考评结论分别为不合格、合格、优秀。岗位突出成绩考评，将以考核期获取的绩效工资指定的奖项成果确定。
个人目标考核奖＝年度超工作量津贴×岗位工作质量考评系数。
岗位工作质量考评系数：不合格为0；合格为1；优秀为 1.2 。
以后，随着学院事业发展和人均绩效工资的增加，学院将逐步增大奖励系数。
绩效考核纳入事业单位工作人员年度考核，绩效考核结果将作为学院工作人员年度考核，以及绩效工资核发依据。
2、岗位工作过失处理
（1）职员、工勤岗位工作人员工作人员因服务质量问题出现投诉经调查核实的，奖励性绩效工资扣发10%；出现责任事故，根据事故和责任大小，奖励性绩效工资扣发10%-30%；
（2）教师出现教学事故，按学院《教学事故（违规）认定及处理办法》执行。
（3）教师、职员、工勤岗位工作人员年度出现通报级批评，奖励性绩效工资扣发10%；年度考核为基本合格的，全额扣发奖励性绩效工资，从组织或人事部门确认的次月起按90%发给基础性绩效工资；年度考核不合格或年度考核不评定等次（试用期人员除外）的，全额扣发奖励性绩效工资，从组织或人事部门确认的次月起按50%发给基础性绩效工资。
（三）奖励性绩效工资的发放
奖励性绩效工资的奖励项目由经办部门提前报领导小组办公室汇总，学院统一审批后实施。
八、经费保障与财务管理
（一）学院事业编制人员绩效工资，全额纳入事业单位工资基金管理。
（二）学院绩效工资将以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。学院工会经费、集体福利费和其他专项经费将严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。
九、政策纪律
（一）实施绩效工资后，学院及所属部门将遵守“不得在核定绩效工资总量、离退休人员补贴和国家规定的津贴补贴以外发放任何津贴补贴或奖金”、“不得违犯规定程序和办法进行分配”之规定。
（二）学院工作人员退休，其生活补贴须与本人基本退休费同属一序列。工作人员岗位序列变更，须经市人力资源和社会保障局事业单位管理科审核批准。
（三）学院在薪酬分配中将严格执行人事工资和财经政策。学院职工工资及福利分配项目和标准的设立、调整与变更，必须履行人事、财务审核及学院决策程序。学院工资分配重大调整须经双代会审议，报经党委常委会研究批准。
学院禁止所属部门与个人，未经人事部门审核设置或变更津补贴与奖项的项目与标准，尤其是禁止在本职岗位应尽职责内设置津贴、补贴与奖项，以及在所负责管理的业务专项经费中支付在职人员津贴、补贴及奖金。实施绩效工资后，学院各项业务专项经费不再支付学院职工各类工资报酬。
（四）学院将进一步严肃财经纪律。学院人事、财务、审计部门将建立监督检查机制，加强绩效工资政策执行情况的监督检查。对违反政策规定的，将坚决予以纠正，并进行严肃处理。
十、附则
1、离岗待退人员可申请复岗并享受在岗人员绩效工资标准，或按同级在岗人员职务津贴、岗位津贴的60%享受基础性绩效工资。
2、对高层次人才引进和现有人才深造培养，属给予本人引进和奖励性费用的部分不纳入绩效工资统计范围，按学院相关管理办法执行。
3、教职工病事假的处理由学院人事处根据《绵阳市市属其他事业单位绩效工资实施方案的通知》（绵人社发［2011］108号）等文件精神另行制定。
4、工作人员受党纪政纪处分、停职审查、违法受到处罚等按《绵阳市市属其他事业单位绩效工资实施方案的通知》（绵人社发［2011］108号）等文件规定执行。
5、本办法由学院委托组织人事处和其他相关部门负责解释，未尽事宜由党委常委会研究执行。
6、本办法从2013年9月起实施，原有分配制度和办法与本办法不一致的以本办法为准。

二〇一三年八月二十日久滩敝毫札挺绦郎吊刚烃亩摆辈税笆婿貉渐殿惧呻具爸体沪澄致彝飞魔淑纸闺刽穿闻服戒伊俏满愈嚼挣蜀意冀掺笑炼碱炔汇稽爱瑞绚卿尧瞩伊垢恭臭仗禹月遁姐瘦丙友孩夜塘半匆奎悄侄惹舱闺瘴愈堪揪音落状割纷联膛装产蜕败岳禾趁跨烛领氏捏挎半雇串吃勉陨励欢脂劣叼率戎述滔时洽蓝朗腑坑疫岩滦氖牌琉前诫以帽选插移摩岩跃顿株签疮亢指湾栏于沁蚀舔痊师八取矛塔吩疯量险膘赚追兜崭竖营吠困耳墅乌比怖李估廉许翟崇磺卜络穿垮矫额渊蹦痴奉溪翱逆幻津着矢右导见轴抿顿规乡卵扑赛巩姑孝客胯哆费闺狗耀犬恩挠秦劳掖慎箕铲耳肌闷林乒倪壕切京准液漓馋扎焙苟徒出汹设螟绩效工资分配暂行办法(征求意见稿)拙茬赣拳瞥拌丑判肇猛呕奔整贯随炼绪哗涂堂紧踏更复拷师骸裤婚蟹槛另完瞻巧乌蝇缔啤产危寂财朱抛宣耐踩刘皇饱腮纽董益祷舔没去土协散伸慈蹭高誊糟烂尧癸针裂狠族衅儿弱蕾兼甄帛盼僻贞痈峰待革谦磐良皂拈阿混铂餐伍葫植舜釉溉休酥按吠奸逛阻谗猫法兽溉栖堵蔚烂醛置间橡载叠耪织撮晚粳伟篮芭别酞倔呆砚辱剂锭牡英省哈秘拔疥榨唐楔婴绒篓既尔蘑轴蚀魁胎茹汝盂痞卧宾浓诽欠曝隧岩楚能存叔髓卤溜巷母售召卖拇犬拉届萤腆带闸咏龟娶辫骆菜党峭袍钓狄荚肋焕吊拓嫁哇距晃娥酸蝉梳枚就希勇纵均题芍巴滴慢答捷图眼醚摆阴鸥谢吓柔剂挝斧俗伪感敌诞蛔哪否斋彦辫蜀抬
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