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南京电视台薪酬制度及其操作.doc
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4、,拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工,电视台将为他们设定相对较高的薪酬。电视台人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工,并为这些员工设立薪酬水平与其相对工作价值相适应的“薪酬特区”。 (2)公平原则。电视台尽可能依每位员工对其贡献大小,公平、公正地确定他们的薪酬,逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响;力求使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 (3)市场原则。电视台以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬(这在企业不言而喻,但在电视台却远未得到人们的广泛认同)。 (4)多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点,是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升
5、通道。按新的人力资源管理理念,一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外,设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道。电视台是各类高素质人才的聚集地之一,亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如,在编导、节目主持、节目包装、录音、舞美设计、网络技术、网页设计、广告经营等方面出类拔萃的员工,通过技术或业务通道攀升,亦可达到甚至是超出台最高“行政长官”的薪酬水平。(5)透明原则。电视台将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。(6)补偿原则。电视台将通过薪酬的相应调整,以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业作出贡献的转业或退伍军人,电视台将在薪酬方
6、面给其以一定补偿。二、薪酬体系构建基本方法 电视台以薪点制为基本计酬方法。其工作思路:第一步:依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、电视台工作年限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数。譬如有员工A,因其是部长职务,按规定可得600薪点;其为本科学历,按规定可得10薪点;其为中级职称,按规定可得5薪点;其在电视台工作5年,按规定可得10个薪点;其在部长岗位上工作4年,按规定可得12个薪点。员工A的总薪点为总薪点=600+10+5+10+12=637第二步:依电视台业绩确定基本薪酬率,即每一薪点可得货币薪酬。譬如,根据电视台某一年财务状况,基本薪酬率可确定为4元,即每薪点的薪酬为4元。
7、第三步:求出每位员工每月的货币薪酬。譬如,在我们的例子里,员工A 的基本月薪为员工A的月薪=薪酬率薪点=4637=2548(元)依薪点制确定员工薪酬的突出优点,是使每位员工的薪酬在动态上与电视台经营状况保持非常紧密的联系,从而使电视台在更大程度上成为每位员工的利益共同体。三、确定员工薪点的因素电视台依下列因素确定每位员工的薪点:(1)职务。较高职务一般意味着较大的责任、较高的素质、较强的能力,理当有较多的薪酬。它是界定员工薪酬的基本因素。(2)职称。较高的职称一般有较高的素质、较强的能力,应有相对较多的薪酬。为使专事编导、节目主持、节目包装、录音、舞美设计、网络技术、网页设计、广告经营等方面的
8、高素质员工能从薪酬方面有恰如其分的成就感,相对较高薪酬亦是必要的。那些不担任领导职务,将全身心投入电视事业的各方面高素质员工,在薪酬方面将得到必要的鼓励。(3)学历或学位。较高的学历或学位一般意味着较高的素质、较强的能力、较大的发展潜力。为吸纳更多高学历或高学位人士加盟南京的电视事业,高学历者将得到相对较高的薪酬。(4)电视台工作年限。较长工作年限一般意味着,员工既往对电视台已经作了相对较大的贡献。为使员工利益与电视台长远发展有一定的相关性,在其他条件相同的情况下,电视台工作年限较长员工的薪酬相对较高。由市委及市政府有关主管部门实施的干部调动,其在原单位的工作年限,并入其电视台工作年限一并计算
9、。转业或退伍军人的军龄,亦并入其电视台工作年限一并计算。(5)特定岗位工作年限。较长岗位工作年限,一般意味着员工具有特定岗位较为丰富的工作经验。在其他条件相同的情况下,在特定工作岗位上工作时间相对较长的员工,应得到相对较多的薪酬。这里所谓特定工作岗位,指管理岗位、技术岗位与业务岗位。在新的岗位系统中,频道总监(部长或主任)对应的是既往的处长、频道副总监(副部长或副主任)对应的是副处长、制片人(高级主管)对应的是科长、主管对应的是副科长。岗位平移应视为某一工作岗位年限的持续。例如,员工E在财务部长岗位工作4年,因工作需要平移为纪监部部长工作2年,计量其岗位津贴的工作年限应是6年,而不是2年。岗位
10、下降,岗位年限津贴依新岗位连续计算。例如,员工Q原为部长工作2年,后改任副部长工作3年,应按副部长5年计量其岗位津贴。由市委及市政府有关主管部门实施的干部调动,其在原单位领导岗位的工作年限,并入电视台特定岗位工作年限一并计算。(6)员工在特定工作岗位作出的超乎寻常贡献。员工为电视台作出超乎寻常贡献可选择以下几种激励方式:一是,薪酬率奖励,这将使员工在某年或某月薪酬水平相对较高。二是,薪点奖励,这将使员工“终身”获益。三是,广义薪酬奖励(出国培训、度假等),它将使员工得到体面的“意外”惊喜。(7)管理幅度。这适用于管理机构或领导者。电视台管理幅度上的差别主要表现在:由于各频道或各部等人数有多有少
11、,各频道总监或各部部长等管理幅度有大有小。为鼓励各频道或各部等在人员使用上走精干之路,电视台依各部门工作性质、工作难易程度等方面差异,将各频道或各部等粗略分为大、小两类。(8)管理半径。在有些情况下,管理半径与管理幅度一致的。例如,有些部门的管理幅度较大,亦意味着其管理半径较大。这里所谓管理半径主要是由电视台各部的功能定位引起的。财务、人力资源等部或是必须在更为广泛范围内组织自己所辖员工的工作(财务部就是如此),或是必须为电视台提供繁杂的服务(党政办公室就是如此),其领导者必须照应更广范围内较为复杂的事务。在其他条件相同情况下,这些部有关领导有相对较高的薪酬是必要的。管理半径津贴适用于上述部门
12、正职领导。此外,劳动强度、工作责任强度等也是确定员工薪点的重要因素。在测算电视台基本薪酬时,我们确定的基本薪酬率为4,即每薪点的薪酬为4元。我们将依管理“职业锚”、技术与业务“职业锚”这两个薪酬攀升通道设定员工薪点。四、管理“职业锚”薪点表4-1职务薪点:管理“职业锚”基本薪点薪点序号职务起点薪点备注1党委书记、台长17502副台长15003总监、部长等10004副总监、副部长等9005制片人、高级主管7506主管6507管理类职员4008管理类见习职员300具有本科及以上学历或学士及以上学位9驾驶员、事务类职员、野外施工类员工等150-30010杂务工等100-200清洁工、保安员等表4-2
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