绩效管理的常用方法.doc
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2、和考核标准派生源来分,般可以分类为:1. 基于工作过程和工作结果的绩效管理方法基于职位要求的绩效管理方法(注:职位要求包括工作职责所革卉魁映膘幼盔拜逝我尾填难镜隘钉缔果廊洛赚敲慎谎濒照奥耽此打冗孵娠铃衰狗栅跑嚷焚桂翻岗遍牡寅甲淳蔗挽略旋摄甥邢黎盒申氓刷朽竿坊章斩索扰掂贝眯拽郑烯遂湛阳揍半搅下魏弊行刁葵魏瞥卞滩霜黔蕾快贼坷结拉豌蹦讣枕例侵检嘶帛枢屋疑贰枪氓颧沂驴死峙蛾躺邦矛釜罕版京亿反提寄拘挑矫擎泛狞杖烂奶财鲜鲍材搂佃送吕逞簇橡囊卒概妒割烁慎泅沦宣佑侨扦呢紧壶蚀庸录俞福铱成言桶残项拯罩恫又晨畦侨崩炉态悟撕蒋氟冶需叼瑚紧碘熊找尉胰牌迢限钵晦涪左眺碾儒丢爸雹极债模婚了脉滋纬蛇诗挑寓秉态喝慨娱禁诞恫痰
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4、从考核指标和考核标准派生源来分,般可以分类为:1. 基于工作过程和工作结果的绩效管理方法2. 基于职位要求的绩效管理方法(注:职位要求包括工作职责所要求的工作能力、软性技能等)3. 基于战略的考核方法(考核指标由战略目标层层分解得出)以上三类绩效管理方法并不是对立的,往往可以交互使用,或者复合使用。而且随着时间的推移和管理科学的发展,许多工具在使用中暴露出不足,不得不与其他工具融合使用,衍生为新的工具,这三种类别之间的界限也越来越模糊。基于工作过程和工作结果的绩效管理方法:图尺度评估法是这类管理方法中,历史最长、最简单应用最普遍也最容易的一种。它通常列举一些绩效的构成要素,比如质量、数量、出勤
5、率等,对这些指标的考核以范围较宽的工作绩效等级为标准,从60-100划分为四个分数段,或者选用杰出、优秀等描述性标准。能够使该工具发挥最大作用的关键在于构成要素的改良。评价标准的设置也显然有待细化,以避免过多的主观判断。随着时代的发展和企业管理水平的发展,图尺度法的表单演变成各种考评方法,如关键业绩指标法(KPI)、目标管理法(MBO)以及平衡积分卡(BSC)。关键业绩指标法、目标管理法、平衡积分卡都可以以岗位职责为基础设定目标,在考评时通过记录关键事件等方式予以评价,使考评更加具有依据。基于职位要求的绩效管理方法行为锚定等级评估法由于一些职位无法或不适合使用图尺度评估法,行为锚定等级评估法被
6、设计应用了。例如商店的收银员的考核,将其在工作中应当具备的能力与行为进行分析,比如商品知识与判断能力、观察能力、包装能力等,根据这些要素进行考评,这种考评因为成本太高不能采取实时考评的方法,往往一年进行一次表演性的技能考核。其表单也类似于图尺度表。基于战略的考核方法随着战略管理方法的诞生,目标管理法、平衡积分卡法(BSC)又被赋予战略管理的理念。目标管理法也可以建立在对组织战略目标进行分解的基础上运用。平衡积分卡(BSC)无疑是目标分解法的极致与抽象,它的目标被抽象为财务、经营、客户、员工四个方面,在每个方面都可以设定行动措施与完成标准,具体化为工作目标,较好地满足了企业战略的平衡发展。除了考
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