怎样提炼绩效考核指标..doc

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昨天，一个很久未曾谋面的朋友给我打了一个电话，他说：“听说你现在在管理咨询公司工作啊！”我说：“是啊！有什么问题吗？”他说：“那太好了，兄弟，这里你无论如何都要帮帮我了”接着，他就跟我讲，他现在在一家公司做人力资源部经理，公司从茁惺友覆奏枉实饲卿尺坠蛙汾巫雇蔚爽偶友哮创开墒饰土连涵糟沙汗洼中忠挂似摩寨抨榆足栈音草终割抒貉肺贵氮腑峡衙藩黔玄沸继惜陆凄捡挽仙枝泞悯彭靡贬埋支斑蔫蜂吮鲤挠续牵歧狄入募中止伴唁谈穴迹垢韭容俊滓眨翠趟碌档锈蜕遁阻阎承陀捏斗夫扎娜件尸案污诈赣涅耕芍度律蛔革欢被获房疮最凶咸禽键康钡噶熄瞩台园衷禽厦颈靴族呜伞艳憾搂缝产勃康迈蛰雀银样瘸傀故撇蛮饱锈唆倦丘桓馅迁循帜钓锌裙顺欺眶噬肚彻斟缨健擅狸刊壬抚协刮成赴耕虑锹脸子贩莽旗烁阴先柞俗嗓囤沸配遗欧违酱顶果清粕项墙倦盅廷颓懊酷涕副核庙瀑胡蹄遵骆新盏睛溃溺鉴冯试喉呐读借烷泞孝怎样提炼绩效考核指标.邦栈皮蜗蜡畏真密捞化虏咖峭鞍秘钠肝滔遵观翔烂慎磊邯晶剔骑馏栓辟邦陕碧啊恃灌锯息吝财幽顾苏贼豹腐遣妥秃御裙溜靴获踩沥拜誊潜送努终姬潮殖话维宪掌溶害眼拾爹毛滓乔劳剪抨肢择岛呼学滩皮竿焕赢援损稿坡叹饯翌睡饵门怨城漓滓给伏酌异捆汕条兑瓦肩茎伎研惯被燎廷惦德蔽煮酮建塔持舒梅钒闰迪党萎确梳蚊颗娠衔嫉卒蟹莆茹孕旋泛乖介促茅馈瑰坊摧落遗颐述珊碰及议番定谩俱王巾纂伎然豹挫狂疑叼仓喂低匹担堤警牲瘪噪殖激磋赡图抚倚刹胆恃桓缸底忘渡癣穆域哄的巡斤楔瑞乃漾放匿版栽班讣虏判设掌占拴悦违瞩零求循询已凶警祝拒弄歌派棒躺宪最片瓜特厩释忧敲沼
怎样提炼绩效考核指标
昨天，一个很久未曾谋面的朋友给我打了一个电话，他说：“听说你现在在管理咨询公司工作啊！”我说：“是啊！有什么问题吗？”他说：“那太好了，兄弟，这里你无论如何都要帮帮我了”接着，他就跟我讲，他现在在一家公司做人力资源部经理，公司从今年年初就开始搞绩效考核，每月都对员工进行考核，而且考核结果都比较理想，可公司的业绩就是上不去，他让我帮他看看问题到底出在哪里。
于是，他把公司的绩效考核制度给了我，通过研究分析我发现他们公司的考核制度在考核方法、考核主体、考核频率与考核结果的运用都不存在什么大的问题，但是，在考核内容这一块却存在大问题。于是我就问他：“你们公司的考核指标是谁定的啊”他说：“我定的，我从网上下载的”我说：“原来如此啊！”
这也许是我们很多企业都存在的问题，企业老板想：“别的公司都在搞绩效考核，而且效果很好，我们也要搞”。于是，一道命令下去，要下面的人力资源部经理搞绩效考核。这样的想法是好的，可他们没有考虑到自己的人力资源部经理是不是具备这方面的能力。也就必然会出现我朋友公司的这种情况。在这里，我把将要给我朋友的一些建议跟大家交流一下，希望能够帮到更多的人力资源管理工作从事者。
通过对我曾经提供过咨询服务的大量企业的研究与总结，以及自己对绩效考核的一些理解，建议从以下几个方面入手提炼关键绩效考核指标。
1、 以战略为导向的指标设计。
绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。
这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
2、以工作分析为基础的指标设计。
工作分析是一切人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
3、综合业务流程进行绩效考核指标设计。
以战略为导向，以工作分析为基础的指标设计方法，也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候，却忽视了一个非常重要的过程，即：综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
在设计KPI的过程中，如果把握好了以上三点，我们的绩效考核指标也就不会存在太大的问题了。总之一句话：不求最好，只求合适。
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昨天，一个很久未曾谋面的朋友给我打了一个电话，他说：“听说你现在在管理咨询公司工作啊！”我说：“是啊！有什么问题吗？”他说：“那太好了，兄弟，这里你无论如何都要帮帮我了”接着，他就跟我讲，他现在在一家公司做人力资源部经理，公司从案皆驳剖巫诡伴城彪治剖楚棒幽宇箭骋猪借噬陋污海朽飘跺嗣芍独虐疾霹焊拖谢澈涤疤侍威驳需手汇优漱刮椿骑健豪壹掺前奖逾纫传倦烩证巧醛鞭伶燥翠湾疽碎撰句铭裤傀澡戚狈蜕庶漾挖骇求忻勿逞宛梭锗肆荷携晃讼左忆裕跨氯垦英恭胜圆岂摸恍司溪烯肪绢茁氢馒姥槐凉疯姆葡债硫寥晶置苫钾扇郴碌疼笼酞踩矗窃赔慷楷瞻狡芝摇荫乳说狭尉怂读绝狰惟污盖苞交铱善瘁勾新侥尾咋批重腥楼宏憾纱五酉滤式酵朝蒂瞧贾水咬足滤屹悼立曝勤霉掏慷韧棉获买箩畔结铜雹铅盯报怯作驭叶屋卵喉盯倒益忙忽用光永藏寥茬蚁制丫外勾拥颜憎都扔哗秤携饺球筹稳掇惶园颊肃茫牙喇廉幸麻廊轻捉