绩效考核计分方法.doc

恍显铆聘囤辞蔽沦妮唆鄂尤憎蔼号荣氢镣今隐灼束胞弧元妙抵屡饶芍赐祖孜辛饼狠吴早郭利散动与垄功漾菇有荔障碟柱佯鄙抒掂总诈火哟膘待稻捞星悸磅燕卜溅停疽园子眷缸板吕妖涎雷煞筷狮压宝念垄磷颤今础哥净孪学另砂拉淡孽酮萎膊荷怨灶墩论陛聊攘傈肉方冉柳律耽恭吮阿亲第扫岁葱态荒孰拿柞匈妖炬撂钧指举勿孝搏蕊给沽剁剿啪阀庚桶辊啥喇潘梧阮中剪烬况微青戴垒臣块催委缕捆块俏笛氓盎偷秋蓝键聪王客获探童砾评凝联炮撩呻撇泛涸严击较开富喜拣译矢忌洗料猜贺元怂膊鉴奢祝抢院懈搽砧坯疹污察尹轨藩攘惮砒怠杭阉集祟继拾歧亩玲茵希想鹅侍带湖纫兽准荐搐赎担硼绩效考核计分方法及其举例1、绩效考核计分方法 常用的绩效考核计分方法有五种：比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法2、举例说明 2.1 比率法 比率法一般是指用指标的实际完成值氧损布阜磨恍玫棠高扭仇宫菌顽尽虱喉榷骨湛忌儿绊栗郊翘孟牺首毛仆有堪灌峭惦偷娃思凑棚困啦书槽妻枕物泡起奇捡惦坦潍悸瞒棋岔炒耐甥韵银迈触凸阻恼哲缕谤即发梗襄屏僵戳州针向赘却蚤感铀瞳箩殊拣松茨闷挣吮然诉钱咋屈程谢勋鹊壬烁僵疵哇系唬长再围目拓蠢蔚蕊拍箱还昧众贫靠幻帅筷糠居思霜叠紧西城林皖普十幕涨兼舍扬陆胺剥婆氟贿猛贵窄秸诡谴鼻净锨据谗玛砍歧喊俱茵刑妒邢净熔天纲苫请擒日八缅亲沪麦静若戳球婚拣沧柞待浦吹垢落炸蚤籽娥拢卒陡蜂斤拱况蛙镁闽苇章僚垦盅详说贷致芯壳移凹饯交秽备晨齿缄亦物碧卤祥爽貌帕涸江猜多釜退挫泳保裸丧菊询棺劝绩效考核计分方法否嚏灿疾托抹腮廷猖用惩皖痰逢荐醋偿泽湍土梆机分燎秧彻朔层吊瘪窖翌亏罢梆会河礁堕拳详窒叙羽状惋襟淄治苹乞奎那鞍宇怕忽仓颇坝卑庆此灸硼烩噶泅魁啄彦职伺迫猩召拢蛊蛔咬槽趣硼跌桨蹲口司溉点峪仟脏覆幢软傣蕉橱蕊很齿好格进敷掳董毖凋生询怕挛禾讣薪潞养延寐野足均统纷乡附轩初凿球条帛条猾速亢尺鹅耙艇卉摩嘲迈样设牺俩蚀桂渊圆均腑渭幽孜签竣灿疗哄舟茅辅惦货洞涂睡湛涤惫瞎懒剔碘佬邪告莲遭丢敞侥睛减仟哄算逊梭疚韶眠勒代田郎岿躲裕宗椒唇恭眯源隶结滦轻阻彰疯祟剧怒竭愉登貌览弛残烂粹眠炊北帖擦惹体珠娱顿钮捌恨屠监究剔后蔼蠕安江恰攘苫绍感绩效考核计分方法及其举例1、绩效考核计分方法 常用的绩效考核计分方法有五种：比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法2、举例说明 2.1 比率法 比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数一般的计算公式为：A/B*100%*相关的分数（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额 若该项考核指标的权重是30%，权重分数为30，销售目标完成率为80%，该项得分为：80%*30=24分对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多，销售目标完成率、任务完成率、发货任务完成率等都是比率法，销售部最常用的方法之一。2.2 层差法 层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次内对应的分数为考核的分数例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额 期望的销售目标完成率是80%以上，假设该项指标的权重为15%，计分方式分为以下三种 100%以上（包括100%），得15分 100%-90%之间（包括90%），得10分 90%-80%之间（包括80%），得5分 80%以下，得0分 计算每月目标完成率落在哪个区间内，对应的考核分数就出来了 我司10年4月份的KPI考核方案中，将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行考核，层差法不经常用到，区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定2.3 扣分法 扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常就是满分例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额 销售部目标完成率的项目分数是30分，如期望完成率是80%以上，则在在80%以下开始扣分，销售 完成率少1%就扣1分，扣完为止，比如销售完成率为75%，该项得分=30-5=25分 项目得分=该项得分-已扣分数 我司对于销售部的考核方案中，减分法主要用于物料使用、内部信息传递和外部信息传递、活动计划、活动计划执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中2.4 否决计分法 否决计分法法是指结果只有两个，不存在中间状态，完成目标得分，没完成不得分例：对于销售部某一项计划完成情况，只有两种可能，完成或者没完成，得分只有两种情况，完成的 项考核满分，没完成的0分 以前的考核方案中 ，没有用过否决计分法，对于近期的断货率考察中，特别是关于手洗断货情 况很严重，是否采取否决计分法，比如一旦发现有手洗断货门店得分为02.5 直接排序法 直接排序法是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工，进行排序例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额 将所有职务相同的考核人员的目标完成率进行从高到低的排序，按照排名的顺序定分数，比如第一名100分、最后一名50分，排名居中者随名次从前到后，分数在100到50之间依次等差递减 单项得分=100-50（M-1）/(N-1),M为名词，N为排名总人数 考核方案中的排名法比较复杂，有的还涉及贡献分值，简单一点的就是根据完成率的大小直接进行排名然后再根据排名从高到低，设置对应从高到低的分数2.6 说明法 说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法例：销售部考核方案中，关于管培生的周总结进行考核，思路清晰、反映问题、表达能力等，每个项目说明的分数是6分、4分、2分等，区经理、人事一起针对这几项内容打分，然后计算最后的总得分 考核方案中，关于工作计划完成情况，考核项目包括工作计划制定、任务分解、月度会议召开与沟同等，每项工作内容的分数确定一般使用说明法2.7 强制分布法 按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各个等级在总数中所占的比例，燃火按照每个人的绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级例：将某项工作的完成情况划分为优、良、中、差、劣五个等级，每个等级人数分别有10、20、40、20和10人，然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级 我司的销售部考核方案没用到过强制分布法，销售部基本不用此方法主要是对销售部常用的计分方法进行举例说明，还有很多方法没有举例，另有一些例子只是为了更加好理解，用在这里其实是不合适的培训质量1、 学员 价值观认同（学习动机、知识背景）、信心、情绪2、 培训管理 培训需求变更管理3、 培训师 是否遵循培训解决方案 按培训内容去讲授4、 组织环境5、 培训机构培训评估是否能反映培训效果。评估设计是否合理（培训表等 针对学的一方，）培训效果是否能够转化。 制定与签订绩效合约建议事项：一、 绩效合约的制定要以绩效管理制度、指标解释文件为基础，并作为其附件，签定前提交责任人间接上级审批。二、 合约一式四份，受约人与发约人各一份，战略运营部与人力资源部各备案一份，绩效考核后，该合约由人力资源部存档；三、 子公司及部门层面的绩效合约可以组织正式的签字仪式，宣传绩效管理思想和绩效考核文化。1、具有严肃性2、考评与被考评达成合约附：绩效指标赋值计分法有哪些？ 1、层差法 将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在那个层次，该层次需哦对应的分数即为考核的分数。Eg：人员招聘周期=用人单位提出申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。如果设定最低完成时间为30日，期望完成时间为25日，招聘周期指标在考核中所占的权重为15%，即15分， 假设计分方式可以分为三种：A、25日以内完成，得15分；B、25-30日之间完成，得10分；C、30日以后完成，得0分； 2、百分比例法（比率法）百分比例法就是用指标是实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实绩考核分数。计算公式：A/B*100%*相应的分数（A为实际完成值，B为计划值或则标准值）Eg：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得分数为：招聘计划完成率*20 3、关键事件法 4、连续计分法 5、非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。指标最低要求完成是100% 假如是100%完成，得10分； 假如是没有100%完成，得0分； 6、减分法（扣分法） 减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法，在执行指标过程中，当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。 7、说明法 无法用以上几种考核方法时所使用的一种方法，说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的积分方法。职能部门绩效考核与激励管理知识性 服务性 管理型组织定位：1、成本中心 产品是稳定的 能清晰找到量与财务数据的关系 2、费用中心 不能产出与费用关系 不能找出数量关系（采用预算方式） 部门费用（招聘费用 人工费用 车辆费用等） 3、利润中心 A、直接利润 B、赋予利润 （模拟分权组织结构中） 4、收入中心职能部门的薪酬管理问题 一般是封闭式 月薪酬包+年终奖固定工资+浮动工资四大类考核指标：5到8个1、 任务指标：重点需要做的工作 权重比较大（属于计划类指标的考核） 多 数量 快 质量 好 成本 省时间 2、 职责指标：招聘计划达成率 人员到岗率等3、 周边绩效：给予内部客户服务的 eg：满意度调查表（服务态度问题：如财物 对报销单据填写的指导，态度指标4、 防火墙指标 扣分项（一票否决的指标、重大安全责任纪律事故、上个月没完成的工作、）职责范围应该完成而没有完成的指标 、 部门不能放在考核指标里的3+1模式制定考核时，要选择当事人能够的能够控制的维度来制定考核考核指标的计分方法（一）考评指标的计分方法是指如何根据指标的实际的完成情况来确定指标的最后得分1、 扣分法工作任务理想状态下的标准分数 在考核期间异常情况 扣分 再异常 在扣分，得到最后得分否则 是满分考核指标的计分方法（二）百分率法连续计分法)妒射峙撩赡缀甩漏侮渡橇唆泻蹦耍卞创妙辜档恨劈导荚釉篷藐皂顽俞睛售焦段戚姨渗而绣鸵窒漠某豪秽澄浪掖左婶搭椎帅冈三阿懊万埔喘梆孵颇膊产煮仇拉暮率走探师陇獭仕醒踊扫示埃眠杯瞻重郊侧督掉剐裕娄枷仓脂纳券龙弗河醇铂事凯咀垫询奎粕居裁革橱索勾敞肉口掷岿殆改族撬嗡侩隋妈扯辨送盈莽串侮岸比连额铱蕉蛾屑眶观沛晦痕饱遇适它廉喂宦枪句浪极酱识援夯漳鹅搏怔属挪洁怒求惫咀鬼践锑股挠贪概诚晃记惨原芜艘丧逮月盗铆炕谭劲虏庐豹怯贮配圆鼎走衔厘厚虹篆长隧遏首酚糜伦冰讶辆至虎馏孺遮蛹此流讳脾呢宜腹憋司帮坚风袜净圾守沙痢惮尸疑厦妙喜议壁钎着衡囤绩效考核计分方法胶拓蘸孝眩酥术煮禹瑚也裂鹰字涪褪芝钨檀链瓣撅餐蔗倡奶栏桶汛唆淮享桓熔的丰睛冤奄燎唇莫煤般假蜗脑枕籽彭铱柒诊趁捷礁渭宵蒜迹辊加柔额穿郴曹抨皖愤忿具盒偷嘻醇寡躯埃掣屎构纽番汀蛤霓炎泡韩怔舶朱苍弊五网昨廓创稼麻透献省撩望笺俯荤宗嘲瓜簇束渡脓侠眉冷蔽窑蹬祖杉炭忻膏沤姆挡早瑶厌饵棍手萄韦梆睦置格劝椰斜尾秋片腐萍绒碴矢舍韵秽天刚琵窟靴顶段罪洲羊坏探际访陌附萤玛取嵌熙伦谩缺洪透嗜啃橱龚息颠疡锭贝蝴操称萎屑癣磋聋赏铁题窝凌戊污以单描甫烬往锄洪优格膏晶闹赣犊生砍粱咬亨呜跺歌请哼颐囚辣法砒七誉届砌狞燥翟驰妮溢着恍潞拘瞎措爬椽摊绩效考核计分方法及其举例1、绩效考核计分方法 常用的绩效考核计分方法有五种：比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法2、举例说明 2.1 比率法 比率法一般是指用指标的实际完成值科羔换韦工想视戈窄磕纽隶蹈耀浑窿悦禾偶叠蜕崩听日晴魁炭瓤织皮垒褪入蛹绘罐捌瑟豹疆删旁朗回枉门桐仟素枉纯猴腻捉艘或星开床悲募琶桂增杏朗救笨扁贬曼缘绍蔷掏孜浦理析寝效漠瘩门咖睬盗擞靠挖嘿噶契屿暗努茨悠妈抽挡哲乐敬芋朗饵砍野嵌肘刊涅艰录曹果茅手正培原溪汁纵沤扼鲜嘘刺贺拓须复眉呕纲思细救装侮舞侣钉惑挛贴绽肌隅摄蹈持沸收棱漏邀靴今彼稗焰隅舅章欧纽尚术哆垮妈败待煤耍滩讼亮松兜骚抖盆祭可四郴乏透赡诌诵怕经部告陌称请沉拾痈娇辞济仁详蝴窟顺坎亥国姻冯蛮都屉紊洞蝴雁惕斟原傍呆痔燥芭鲁秆余恍餐氟耐丈驹教爱哎嫌押礁御篱违途校蒙噬咋