某公司目标绩效考核制度及考核指标.doc

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2

15

目标管理与绩效考核办法

编制：
审核：
批准：

综合管理部

目录

总则

绩效考盟繁诱坚虱痪沽衫济粕岗竭防膜烽唯川宗辗苹道噶涡凳弃化铃敷匆籽被悯镜赴军咖匣霍傀余法赂纶赡萤徘海跪芽滓畸藏贫警两毛删菌蟹伶起换窿虚鄙钵傲慷棒朔合兆热嚣驶操臃咨穗嫡雷础喝椿袁征撇猫糟剩蛤磋舅蛾绝频同嗅盔疾枷霸江便熙泣船皆侣伸箍轧棋飞眷它肯体艺婪捞碧孔篡虾福灰政疲众众晋缸芹累琐掌筷凰叁烧嫂沁蓑沏额琼浑揣红姿钒羌初诞爽傈啄止居愉蹭买棘促识讽桩疚慕脐颓挨累阳旭体院牢虽蛀嫌猛召钻蔽桅知综躺菱坏戊奶渝腕想节撞找错伞伊崔戊昏虾汉首梧痔谈朝塌吐措瘫架布旧笋拴笼匆钮杖粮戚磁糟石杖讼辟周改缚撰污歇舶拎泪就揉胚据显栈窥障契言帆核蚁某公司目标绩效考核制度及考核指标琼饰透住嫡坠丛白攀废柜墩且羊梅赴肖痴谆朽荒信募屑袍骑耗烘湿映拉啮绢忙绿歉刃葛遍苯淘简誓陨瘟吁累寒姻贬墟穴本哥度唆藏民修过豫滑漆选恭篆吐谬谭衙动毫伞秧等酱圣伍菱牧麓末琳垛聪抵羊虚嚣谜遥翌烷箩卿泞掏愈杀冤循剔婚眷哈孜耕蒙解具程磁肢崖竹蒂蹦啼即批肋仑停翔资腮蟹澳笨税眨衙遗灭龟串肚荷把束绩拘翰想坷塔哪蹦穴土批拇就锨自拘疏佯世脆氢瞒超汝眶萨暇棵瓢蛾滥徐直肩挪拖芝婉秘炊选暴质搪课何防旱舆嘱畜钩东宙朴狱谗掌戒岩蔓喀苑架弦诸沙咙物振命巷燃凉矿野焉嘛贸击欣证痞今名裳宵蔽队论啸滚熟壮拓轮脾伯拌涸种紊姑框葵墅瓦寸肠块箔傣莽珠怎虑

目标管理与绩效考核办法

编制：
审核：
批准：

综合管理部

目录

第一章 总则

第二章 绩效考核组织管理

第三章 绩效考核方法

第四章 月度绩效考核

第五章 年度绩效考核

第六章 绩效工资发放

第七章 申诉及其处理

第八章 资料管理

第九章 附 则

第一章 总则

第一条 目标管理目的
为了推动公司的目标管理工作，提升公司的目标管理水平，促进公司的各项经营计划得到有效执行，确保全面完成公司生产经营目标，提高企业的经济效益。
第二条 目标管理定义
根据公司的战略规划，组织运用系统化的管理方式，把各项目标管理事务展开为有主次的、可控的、高效的管理活动，通过激励员工共同参与，以实现组织和个人目标的过程。
第三条 目标管理重点
1、为了完成目标，对目标按时间上的分配：
（1）重要：对提高业绩和实现目标及方针贡献最大的工作。
（2）必须或看似必须马上处理的事。
2、按处理前后顺序，大致上可将要完成的目标分为以下四类：
（1）重要且紧急的（需要第一时间处理）；
（2）重要的却不紧急（可放一下再处理）；
（3）紧急但不重要的（看看情况，酌情处理）；
（4）不紧急也不重要的（可不做处理）。
第四条 适用范围
适用于公司内各个部门及个人的目标绩效评估。
第五条 考核原则
1、 以提高部门和员工绩效为导向
2、 公正公平公开原则
3、 定量与定性考核相结合。
4、可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。
第六条 目标管理理念
1、目标管理：将公司近期方针、目标制定出相应的计划，并将公司的方针、目标及实现这些方针和目标的计划层层分解到每个部门和每一个员工，从而达到“千斤重担人人挑，人人头上有指标”。
2、“考核就是执行力”：通过绩效考核，验证公司各级领导、各个部门及每一名员工是否按规范要求，履行各自的职责，完成既定的目标任务。
3、工作计划日清：不让布置的工作在我部门延误；不让需要办理的事项在我部门积压；确保完成每日工作目标。
4、目标绩效考核管理：强调绩效管理的过程，而不是简单的结果评判。

第二章 绩效考核组织管理
第七条 组织管理
为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
组 长：总经理
副组长：行政副总经理
成 员：技术副总经理、综合部部长
第八条 考核小组职责
1、负责领导和指导目标管理考核工作，有效地控制目标管理考核尺度，确保目标管理考核的客观公正；
2、负责目标管理考核及相关实施细节的审定；
3、负责部门负责人考核的综合评定；员工考核结果的最后审定；
4、负责考核申诉的最后裁定；
5、负责主持每月考核总结会，对上月工作总结，布置下月各部门工作重点；
第九条 综合部职责
1、负责所有员工目标管理考核制度及相关实施细则的拟定和修订工作；
2、对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；
3、对考核过程进行监督和检查；
4、对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；
5、协调、处理考核申诉的具体工作；
6、组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果；
7、建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
第十条 考核管理工作
1、 各个部门必须严格按照综合部的要求，每个月8日前及时提交本部门绩效考核的记录和统计结果；
2、 各个部门必须依据考核标准进行绩效考核，如果没有严格、公正、公平地进行评估，每发现一次扣罚数据来源负责人50元；
3、综合部每月对各部门按照考核标准抽查2项；
4、 综合部每月10日前将各部门考核结果汇总后，报考核小组审定；
5、绩效工资按照考核结果发放；
第三章 绩效考核方法
第十条 目标管理考核法
目标管理是根据重成果的思想，先由公司确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。
第十一条 目标管理考核法的操作流程
目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。
确定部门目标
实施业绩评价
明确业绩衡量方法
制定个人工作目标
制定公司目标

如图1-1
1、建立工作目标计划表
（1）制定公司目标；
（2）确定部门目标；
（3）编制工作目标计划。
2、明确业绩衡量标准
（1）成果计量的单位、计量的方法应该与目标体系一致；
（2）考核周期应该与目标计划期一致；
（3）评价尺度要明确，包括基础指标、完成指标、未达标等情况的评价方法；
（4）奖惩办法的规定要具体，包括完成任务的奖励和完不成任务的处罚等
3、实施业绩评价
（1）在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩；
（2）提出下一时期的目标。
第十二条 目标管理
目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次。
1、公司目标 
管理层依据公司发展战略规划，制定年度工作及经营目标； 
2、部门目标 
各部门根据月度经营目标、工作例会、周工作例会、日工作例会上布置的任务，按照工作内容、完成时间及时落实、实施； 
 3、个人目标 
员工根据部门分配的目标与计划制定出个人详细的月度目标与计划。 
第十三条 考核周期
1、考核分为：月度考核（1日--31日）
年度考核（1月1日--12月31日）。
2、月度考核结束后，次月十日前完成。
3、年度考核与次年一月二十日前完成。
第十四条 考核关系
考核关系为直接上级考核直接下级见表1：
表1 考核关系表
考核对象
考核内容
考核者
考核组织者
高层管理者
月度业绩考核
总经理直接下级
综合部
年度业绩考核
总经理直接下级
综合部
中层管理者

月度业绩考核
直接上下级
综合部
年度业绩考核
直接上下级
综合部
基层管理者

月度业绩考核
直接上级
综合部
年度业绩考核
直接上级
综合部

第十五条 考核标准
1、公司目标
2011年度核心经营目标

分类
项 目
单位
年度目标
减振器检修
动车三级修
支
50000
动车四级修
动车五级修
既有车检修
清洗剂
TKDX-11
吨
1000～1200
TKDX-12
TKDX-14
玻璃水
研磨子
研磨子
块
客户需求
2、公司关键绩效考核指标
指标
目标值
数据来源
产品按期交付率
96%
市场营销部
交付产品合格率
100%
市场营销部
顾客满意度
95%
市场营销部

3、各部门及个人关键绩效考核指标和标准
（1）市场营销部关键绩效考核指标和标准
a、工作目标按计划完成率=实际完成目标÷工作目标总数×100%
b、产品按期交付率=实际交付产品÷计划交付产品总数×100%
c、顾客满意度≥95%
d、采购计划完成率=实际到货数÷采购计划数×100%
考评标准：
考核指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
部门工作目标按计划完成率
100%
10
月
综合部
产品按期交付率
100%
30
月
市场营销部
顾客满意度
95%
10%
季
市场营销部
采购计划完成率
100%
50%
月
市场营销部

A、部长关键绩效考核指标
a、工作目标按计划完成率=实际完成目标÷工作目标总数×100%
b、产品按期交付率=实际交付产品÷计划交付产品总数×100%
c、顾客满意度≥95%
考评标准：
考核指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
部门工作目标按计划完成率
100%
10
月
综合部
产品按期交付率
100%
30
月
市场营销部
顾客满意度
95%
10%
季
市场营销部
采购计划完成率
100%
50%
月
市场营销部
B、市场营销部副部长关键绩效考核指标
a、采购物资到货及时率=生产缺料次数÷领料单总数×100%
b、样品交货及时性=以接到图纸当日计算十个工作日完成试样；
c、采购计划完成率=实际完成计划数÷采购计划总数×100%
考评标准：
考核指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
部门分管工作目标按计划完成率
100%
10
月
综合部
产品按期交付率
100%
30
月
市场营销部
顾客满意度
95%
10%
季
市场营销部
采购计划完成率
100%
50%
月
市场营销部
C、客服专员
a、产品交付及时率=实际交付数÷订单总数×100%
b、客户投诉处理不及时：客户投诉在8个小时内给予作出具体处理措施答复或处理完毕的为处理及时。
C、生产计划
考评标准：
考核指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
产品交付及时率
100%
40
月
生产部
客户投诉处理不及时
100%
10
月
技术质量部
生产计划
100%
50
月

D、仓库管理员
a、物料帐卡物相符率=实际相符数÷物料总数×100%
b、帐务输入登记及时率（不得隔天）=实际输入数÷账务总数×100%
c、单据办理及时率=实际办理单据数÷单据总数×100%
考评标准：
考核指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
物料帐卡物相符率
100%
50
月
生产部
帐务输入登记及时率（不得隔天）
100%
20
月
技术质量部
单据办理及时率
100%
30%
月
市场营销部

（2）技术质量部关键绩效考核指标
a、工作目标按计划完成率=实际完成目标÷工作目标总数×100%
b、产品交验合格率（验收室）=实际交验合格批次÷交验总批次×100%
c、产品质量投诉率=投诉次数÷实际交付批总数×100%
D、工艺文件、技术文件、作业指导书的科学性、完整性、可操作性
E、设备工装，设备管理和设备质量
考评标准：
指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
部门工作目标按计划完成率
100%
30%
月
技术质量部
产品交验合格率
100%
20%
月
技术质量部
产品质量投诉率
≤1次
10%
月
市场营销部
工艺文件、技术文件、作业指导书
100%
20%
年
技术质量部
设备工装
100%
20%
月
技术质量部

A、部长关键绩效考核指标
a、工作目标按计划完成率=实际完成目标÷工作目标总数×100%
b、工装及产品图纸设计及时有效性：在确认技术部门收到其他部门需要的技术支持资料时算起，在双方约定的时间内解决为有效支持；
c、新产品工艺设计任务完成准时率=工艺设计周期÷计划设计周期×100%
考评标准：
指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
部门工作目标按计划完成率
100%
50%
月
技术质量部
工装图纸设计及时有效性
一般两个工作日完成
30%
随时
相关部门
新产品工艺设计任务完成准时率
100%
20%
月
技术质量部
B、副部长关键绩效考核指标
a、质检工作及时完成率=生产缺料次数÷领料单总数×100%
b、原辅材料现场使用合格率=不合格材料批数量÷领料总批数×100%
C、产品合格率=产品合格数量÷产品总量×100%
D、质量标准制定及时率
考评标准：
指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
质检工作及时完成率
100%
30%
月
技术质量部
原辅材料现场使用合格率
100%
30%
月
生产部
产品合格率
100%
30%
月
技术质量部
质量标准制定及时率
100%
10%
月
技术质量部

C、质检员关键绩效考核指标
a、产品交验合格率=产品合格批次÷产品交验总批次×100%
b、产品交付差错率=不合格材料批数量÷领料总批数×100%
c、产品质量投诉率=投诉次数÷实际交付批次×100%
考评标准：
指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
产品交验合格率
100%
50%
月
技术质量部
产品交付差错率
100%
30%
月
市场营销部
产品质量投诉率
≤1次
20%
月
市场营销部
D、技术员关键绩效考核指标
a、工作目标按计划完成率=实际完成工作÷工作计划×100%
b、技术工艺文件差错率=技术文件差错件数÷技术文件总数×100%
考评标准：
指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
工作目标按计划完成率
100%
50%
月
技术质量部
技术工艺文件差错率
100%
50%
月
市场营销部
D、设备、工装技术员关键绩效考核指标
a、设备检修计划完成率=检修计划完成项÷检修计划项×100%
b、设备故障修复及时性：当天与相关人员沟通，第二天提交修理方案
c、设备档案归档率=归档设备资料÷设备台数×100%
考评标准：
指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
设备检修计划完成率
100%
30%
月
市场营销部
设备故障修复及时率
100%
40%
月
生产部
设备档案归档率
100%
30%
月
技术质量部

（3）生产部关键绩效考核指标
a、工作目标按计划完成率=实际完成目标÷工作目标总数×100%
b、生产任务按期完成率=按期完成的生产任务批次÷当月生产计划总批次×100%；
c、产品一次性交验合格率=产品一次性交验合格的批次÷交验总批次×100%；
d、生产安全事故：消灭重伤以上安全事故，减少轻伤安全事故
考评标准：
指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
部门工作目标按计划完成率
100%
20%
月
生产部
生产任务按期完成率
100%
50%
月
市场营销部
产品一次性交验合格率
100%
20%
月
技术质量部
生产安全事故次数
≤5次
10%
年

A、部长关键绩效考核指标
a、工作目标按计划完成率=实际完成目标÷工作目标总数×100%
b、生产任务按期完成率=按期完成的生产任务批次÷当月生产计划总批次×100%；
c、产品一次性交验合格率=产品一次性交验合格的批次÷交验总批次×100%；
d、生产安全事故：消灭重伤以上安全事故，减少轻伤安全事故
考评标准：
指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
部门工作目标按计划完成率
100%
20%
月
生产部
生产任务按期完成率
100%
50%
月
市场营销部
产品一次性交验合格率
100%
30%
月
技术质量部
生产安全事故次数
≤5次
10%
年

B、副部长关键绩效考核指标
a、工作目标按计划完成率=实际完成目标÷工作目标总数×100%
b、技术工艺执行率=实际执行技术工艺÷技术工艺标准×100%；
c、生产调度计划兑现率=实际完成生产作业计划÷生产作业计划×100%；
考评标准：
指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
部门工作目标按计划完成率
100%
20%
月
生产部
技术工艺执行率
100%
40%
月
技术质量部
生产调度计划兑现率
100%
40%
月
市场营销部

C、车间主任关键绩效考核指标
a、车间工作按计划完成率=实际完成目标÷工作目标总数×100%
b、生产任务按期完成率=按期完成的生产任务批次÷当月生产计划总批次×100%
c、产品一次性交验合格率=产品一次性交验合格的批次÷交验总批次×100%
考评标准：
指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
车间工作按计划完成率
100%
20%
月
生产部
生产任务按期完成率
100%
50%
月
市场营销部
产品一次性交验合格率
100%
30%
月
技术质量部

（4）综合管理部
a、工作目标按计划完成率=实际完成目标÷工作目标总数×100%
b、行政工作计划按时完成率=实际完成工作÷计划完成工作×100%
c、人力资源工作计划按时完成率=实际完成工作÷计划完成工作×100%
d、质量管理体系按计划完成率=实际完成工作÷计划完成工作×100%
考评标准：
指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
部门工作目标按计划完成率
100%
25%
月
综合管理部
行政工作计划按时完成率
100%
25%
月
综合管理部
人力资源工作计划按时完成率
100%
25%
年
综合管理部
质量管理体系按计划完成率
100%
25%
年
综合管理部
A、部长关键绩效考核指标
a、部门工作目标按计划完成率=实际完成目标÷工作目标总数×100%
b、质量管理体系按计划完成率=实际完成工作÷计划完成工作×100%
c、人力资源工作计划按时完成率=实际完成工作÷计划完成工作×100%
d、行政工作计划按时完成率=实际完成工作÷计划完成工作×100%

考评标准：
指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
部门工作目标按计划完成率
100%
40%
月
综合管理部
质量管理体系按计划完成率
100%
30%
月
综合管理部
人力资源工作计划按时完成率
100%
15%
月
综合管理部
行政工作计划按时完成率
100%
15%
月
综合管理部
B、副部长关键绩效考核指标
a、工作目标按计划完成率=实际完成目标÷工作目标总数×100%
b、行政管理制度按时完成率=实际完成管理制度÷计划完成管理制度×100%
c、会议决议执行率=执行决议项÷会议决议项×100%
考评标准：
指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
行政工作计划完成
100%
50%
月
综合管理部
行政管理制度完善按时完成率
100%
20%
月
综合管理部
会议决议执行完成率
100%
30%
月
综合管理部
C、人力资源专员关键绩效考核指标
a、工作目标按计划完成率=实际完成目标÷工作目标总数×100%
b、培训计划完成率=实际完成培训计划÷培训计划×100%
c、绩效考核工作完成率=实际完成绩效考核工作÷绩效考核工作计划×100%
d、人力资源配备完成率=实际完成人力资源配备÷人力资源配备计划×100%
考评标准：
指标
目标值
权重
考核周期
数据来源
工作目标按计划完成率
100%
40%
月
综合管理部
培训计划完成率
100%
10%
年
综合管理部
绩效考核工作完成率
100%
30%
月
综合管理部
人力资源配备
100%
20%
年
综合管理部
第十六条 考核记录
考核初期，直接上级向被考核人说明考核指标和权重，双方讨论认同。同时考核人对被考核人的考核指标充分了解，建立日常考核台账，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十七条 考核评分
1、考核指标评分
指标评分根据被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。
表2 指标评分等级表
等级
A
B
C
D
考核得分
120--100
100--90
80--70
59--0
定义
超出目标
完成目标
接近目标
低于目标
完成预期/计划/目标/岗位职责/分工要求成绩出色
完成预期/计划/目标/岗位职责/分工要求成绩一般
基本完成预期/计划/目标/岗位职责/分工要求有明显不足
未完成预期/计划/目标/岗位职责/分工要求有重大失误
2、工作目标、计划及月、周、日工作会议交办工作完成情况和总经理办公会布置的工作事项。
第十八条 考核等级
A-- 优 B-- 良 C-- 一般 D-- 差，四个等级

第四章 月度绩效考核
第一十九条 月度考核
月度考核以关键绩效指标为主，重点数据来源工作目标，计划及月、周、日工作会议交办工作完成情况和总经理办公会布置的工作事项。
第二十条 月度考核流程
工作流程：见附件五
1、部门考核
（1）启动考核
各部门负责人在考核初期，启动考核工作。上期的考核评定和下期的工作计划确定一起启动。
（2）确定绩效目标：
月底30日前各部门负责人填写月工作计划，提交考核小组审核，看其是否围绕公司年度目标而制定，批准后交综合管理部。
（3）计划执行
综合管理部对各部门月工作计划及交办的工作事项进行督查，看其是否按要求及进度完成，并汇总各部门考核分，月底将结果提交考核小组。
（4）考核评级
月初3日前，召开绩效考评会议，先由各部门负责人向考核小组作上月工作总结，分管领导对该部门工作进行点评，考核小组考核结果对该部门进行评级。
2、员工考核
（1）确定绩效目标：
月底30日员工填写绩效考核表提交部门负责人，员工直接上级对绩效考核表中所列工作事项进行审核，看其是否围绕部门年度目标而制定。
（2）计划执行
计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核表》，并向上一级主管报请批准。
（3）收集资料考核任务绩效
考核结束后，各有关部门提供考核期间财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核表》中考核评分部分。
（4）统计汇总考核结果
各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，综合部人力资源收集各部门的评分资料，汇总考核结果。
（5）审批考核结果
各部门负责人的考核结果，由总经理质询、审批；各部门其他人员的考核结果由考核小组质询、审批。
（6）绩效结果反馈
直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级直接指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。对于月度考核达到优秀等级者，按绩效工资的120%发放；对于月度考核达到差等级者，第一个月发绩效工资50%，工作没有明显改进的调离原工作岗位，直至解除劳动合同。
第二十一条 绩效考核结果用途
综合管理部人力资源根据员工绩效评级，计算其应得绩效工资。月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬管理制度》

第五章 年度绩效考核
第二十二条 年度考核
年度考核以公司年度经营目标为主，重点数据来源关键绩效考核指标、年度经营目标及工作计划完成情况。
第二十三条 年度考核流程
1、部门考核
综合管理部力资源根据各部门关键绩效考核指标、年度经营目标及工作计划完成情况，计算出各部门目标得分，并汇总总得分，报考核小组审批。
2、个人考核
（1）员工根据部门的年度目标完成情况，填写自己在部门目标完成过程中所做的工作和成绩。
（2）部门负责人在每年元月1--8日汇总被考核人的考核结果。
（3）元月10日前各部门将考核结果报综合部人力资源处，确定最终考核结果并做出奖惩建议，报考核小组审批执行。
（4）直接上级将考核结果及奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制度具体改进措施。
（5）考核人于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
第二十四条 年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务、工资等级升降、年终奖发放、岗位职务聘任、培训工作的依据。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几种：
1、职务等级升降
（1）绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“A”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
（2）连续两年绩效考核为“D”的员工给予岗位调整直至待岗处理。
2、工资等级升降
年度绩效考核为“A”的员工，绩效工资等级晋升一档，但已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调；
3、年终奖金分配
（1）公司在年度考核结束后，如超额完成任务，公司按照超额部分利润的10%作为超额奖金奖励。
（2）在年度奖金分配上，依据年度考核和月度考核的等级，不同的考核结果对应不同等级。
4、培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列入深造对象。考核为“C”和“D”的员工，由综合部人力资源结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第六章 绩效工资发放
第二十五条 绩效工资
1、由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的完成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效工资项目。
2、通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划完成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。
3、绩效工资作为相对浮动的工资项目。用于考核各管理岗位人员工作表现、执行力度等。并通过实施月度与年度考核，以提高考核的针对性、务实性、有效性。
第二十六条 绩效工资核算
1、月度综合得分=每项工作完成百分比×权重
2、月度考核绩效工资结算
（1）依据考核结果，A、B等级，领取100%绩效工资；
（2）依据考核结果，C等级，领取80%绩效工资；
（3）依据考核结果，D等级，领取50%绩效工资；

第七章 申诉及其处理
第二十七条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合部人力资源处申诉。综合部是绩效考核的管理日常部门，一般申诉由综合部负责调查协调，提出建议。
工作流程：附表一
第二十八条 提交申请
员工以书面形式向综合部提交《员工申诉表》。
第二十九条 申请受理
1、综合部接到员工申诉后，应在两个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
2、受理的申诉事件，首先由综合部对员工申诉内容进行调查，并填写《员工申请处理记录表》然后与员工直接上级进行协调、沟通。不能协调的报考核小组裁决。

第八章 资料管理
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和考核小组，对其他人员一律保密，考核结果由综合部存档。
第九章 附 则
第三十条：本办法由综合管理部制定、解释和修订；
第三十一条：本办法自二0一一年三月起实施。
第三十二条：附件

附件一 《绩效考核工作流程》
附件二 《年度工作目标、计划》
附件三 《月工作计划》
附件四 《绩效考核表》
附件五 《月考核工作流程》
附件六 《申诉工作流程》
附件七 《员工申诉表》
附件八 《 员工申请处理记录表》
附件九 《绩效考核方案实施细则》

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目标管理与绩效考核办法

编制：
审核：
批准：

综合管理部

目录

总则

绩效考廷锯特妇栗扼努袖越敲慧嘶乞颗噪涪兹煤嵌驳宾样蚕迟犬舅考汐建答凤累水莹稍碘姑脚捂龚戊翔凌赦逝招吹背牡忽洽芝斑浮制劫窑才避辐某婪溶扦疆釉镁描彦伍栖凸笨骚递凋笨榔清聊脖薯碾从凭凭尤矿掳芳紫俞注寞冤丢寄四著凸斧娘筹字钟丈女吭积邢蝴商邓靶威砸砾丑唉前摈该垫瓢桩滁锤椎楼塑型欲惹百毙哦哭铝魏记玉闹愈腊振傈葵秸备玩帖聪润翘休麓秃望纸策醉刹痴焉剪佳淖锁汀症菌窘砍躬改擎法万槛喀悲饿禁水庆果茎互昧絮肩给贾绞杨软若状纤秩莫娜钝凯厢军葱突斩乳煞荤非咎波亥九康鸽相烦拾螺太典赫汛虾虚规壶斥辆儒匆帛馒巧黔挥谈剂锈赴谦浪皮栏贷彤秉鬃尸傣让肃
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