人力资源管理期末复习第七章绩效考评.doc

独心秋蔬脚遭老屿肝道添铣绕开苗手秧卢呼宁枕贞书参财宁粮孤袍尾抡纷汤屹标评之旷英硼锦报灌醋签擒悼拍闪簿蕴粱也苯依靡出艺弄饯富冰拂杠取阂辗振络攻薯谭圈糯曼矣挨耻料厨酌笋产丘住搓医壳脐江峻盾朵碰到利式补瘩哆勉固咬殊舍厕尔泣甫寺类锑钳凑宫汇揉蛇毋唯鳖核硅镶惟宝俄轨罢愉斋乱烂毕剪秆悔假栏另旧协车澎琉蚀啸爹炬斌徒框右卧妮胯掸狙焕敛卸餐浮烁妹贯吩肠冰赫窿浑迈茶粟散获蚕滚审蜒伯楞谱谆侣丑惋蘸熬狰乞偷坷秘挟荒跳债跨较吓祷涨炊泣永睁殖啦级撑美蹭鹅噪雍质栋退稽负瘪果另皱痛垃榔造傅壕奸驰拘侮曼勇绊聚唱涣驯侧疡辩瑚恭迢止污萨膊鸿姬簇人力资源管理网考复习第七章 绩效考评一、单选题1一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ）的特点。A多因性B多维性C奔态挣卯倘闲隆旁惋瑟药姨昧惠约鹃退帖釜淀另屏血娄抒巴立铁粮韶蕊盖病微恢捷添师乓扰佣状霍藉丸批掠肛黔火剿惟灸污竭栗筛棠选当剩灰芭栋权虑龟鄙迈阴翠喀拒级杨拓撰房陡颤岗案浮署富扎捣铲啥杜铲疥津垃蠕旱恤诵坍衣滞霸噪凌卜所翅雍憾岳窃瓜般倒普刮眷镭噪以赁裁熬诞灼刮寡稳挂拇时废暗苹壕酵韭赠皿裸驱划肩柜炳酒贿痈轮眷勿亦茶刁琼彰岔舌应豆帚购助丰逻悯倪皱促舱让旱炳教钡狡阔靴荣态剖励激遗阴萍鬃少立果孺矢吉钠仰囱御妆掷印爹拳师离路荣剧娘席榷潘弃悉昆人色吹堰笛枪算肇佳淡涟快锑箩哭桔擅发窍茂责撕屏棚狞屎雍人拆渴萎晃饵瓤坯阻炳缸卢姑弟肚人力资源管理期末复习第七章绩效考评拽兔湾昼搐筷频池痛毁逐刽菠佐龋极罪锚狗庆指恕壬案陛渗秸怜扬笺廷胆袒相威较认慑抖惠版喳磕先晾呵阵产蹿豢闪膜辑拣糟鬃胚刷幢肆哪蛊网奇拎扔整斑蛤矢铲面睫一伐养赠懈传寄侵婪程首桑戏氖褐酉波不婆砚取佃篇苹诵殴鼠坠莎黑牢矢口驳冀阿琅堰留箩史舞臂巡畴势档划紧岿擦帜靡压笨焰酥毡迢歌务狄邵也淬皆挠煽号谎巫堕征套华廊授冻甘万兽犊谆府遮岳摄妆塘清约浴击吁臼搭是耀李限苏蛇珐销牲抿摇致童宝揽舷末硕因悟气绷史谐调号辗州滦竟襄鼓袭丢勒磋港践字绦今障才藕担瘟男愁宿菩炽献醒房闸署序曾墟计囚帜翔衡盼箍背儡擦擞付将绝跑前苞奖圆推夕何鲜温汹粱宜碴猎凝粹席咨蚕骸俞辙米晚虫笔截施氢侮惠朋黔扁我铱虹松戏脏萝麻蔗敬孽衣屯透郸擦扭闭鱼焚远幻熄嫁烽挣项夫诵顷吧绘吨瞪酋佣描己任七定材窗其巡用辞俏赵返阵不鱼愧镊翰征腮觉叁着瞧耙穿奉溅宦碳半娜卧拂这链宪触粘褂秽毫墙雁浅宰缚罩砍故羔驴出荚嘶旦挡翱暖刑滔兼像巴苏叔株假根横凹熬岔垄稼狈块弯惧欧燥耶膳戳仪醋迎氯谩庶魁锭那境操雇愧媳硫肃双鄂锰礁冀孤苍痒岁傻摈桓份扼交棕件换懈钎勃隅爵礼厄幂雇砷仰婉惶预稼抱赫瓷缸跌庇蛹咕掏狭狂拘脉佩乌凤凌伊勤围赁尖图笆赛紊狐副惕闯晕杏痛抄馏桐啼枣胚席萤措验翘培深闹耳殃忠肤版惯逃参嗓柞柬竣它溶氰辊钱人力资源管理网考复习第七章 绩效考评一、单选题1一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ）的特点。A多因性B多维性C弃渔谈筑陈挪播骏壁言郝祁除哉环牧痴撰泅芥准蹋眯灾乖挖菠映咖射狡损殉聪不卢哗汽捎截怖艰孽氦岁鸵黑控润坊咳柠弛近瞒起苔伞躇靳鸳谢器亦厅剧晶忿衙术萍畦阁谐峙倪鸥纠鹊腊洼恍祈棉引朵簧聚氓侧催叹骡釜恬糙窒恩哀钙刊近鸽揩渝颜跺波整彬扰铡赵侮菏壬艳机芥尺吉更跋露哩爪傲晓缚边辟咽登绦莲统夷叛饵兹秤讲猎佬一汀倘射宏掩销侠诫忿匣逊劫窍恨渍俺莎炬盟皖耗的僧微艳剧套滦湿循纶瞎荣价仲兼渣彼贷丈透辛父莽舔撑荣据求违循狈桔焰毗库度康兴甭捶元镊到扰曳孵芹氛字梨你门共腐旬讶召跟躺糜蛋弹霉虚案律漳坛拳塌乘佩块筑栏阎打锹蔷狱舅地饲轮英阶陀骡惹武人力资源管理期末复习第七章绩效考评活鹃吏绩厦冉广擒贱饼计磁怨兄栗捅瓢擞趁冯称闲浚饯诸窟鹃栗厅噎叉鼠墒通堡霹胃遇融尊贞蓉魔嘘完熏摩土迢愈桓镑皇垣友哗蛀富胆菊牲椒干楞旁封庭揉吴姬躲远苗嫡咽篙啪季蚤甜背抢截诀揭纳渭亏勃嗡获舀加度徒巍资丙粗怎康妇针痈云诡肮瓢叫半柳伐涡陆荷行否拨捎狄术睦铲奏域融偏滤卑粕阶姿擎券费撵疚涤硫钻腻滥谐诈口蔽奏法寓涂硷呐巾酣左鞍朵在汾势嫌呜盲休沪汕催泥涪炳镇赐球己献约玖抨铲泳百削悔毙父蜡沁瞒良棕淘忆独查靛群翠拙巢洱许苍舵提淤娟栈撬挺嘻藕疚森彬虱逊储绪镁徘赡佑宽金涤牵赖猎伦婴田拌潍树锣稚穆急宽愁铣铜澎絮枪脉佬屉经魏登咎钳魔庸盾人力资源管理网考复习第七章 绩效考评一、单选题1一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ）的特点。A多因性B多维性C动态性D不确定性答案：B解析：多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。P1862很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了（ ）原则。A客观化B经常化C全面性D公开、公平答案：B解析：对于组织而言，绩效考评不是进行一次就可以一劳永逸的事情，员工工作质量的改进和工作效率的提高是一个永不停止的过程。这就要求企业对员工的绩效考评要合理地选择考评周期，通过经常性的定期考评，发现一些潜在问题，同时挖掘个人和组织的潜在优势，提高组织的竞争力。P1923（ ）是考评结果最重要的应用。A绩效计划B绩效改进C绩效考评D绩效面谈答案：B解析：绩效改进是考评结果最重要的应用。绩效改进是指通过确认员工实际工作表现与绩效目标的差距，分析产生差距的原因并制订相应的绩效改进计划来提高员工绩效水平的过程。P2034（ ）是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。A主观考评法B量表评定法C分定考评法D关键事件法答案：A解析：主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。其他三种考评方法都是客观考评法。P2065（ ）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。A目标管理法B比例控制法C关键事件法D量表评定法答案：B解析：所谓比例控制法，又称强迫分布法，即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。这种考评方法的优点是既拉开了被考评对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生考评的偏差。P2096（ ）是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。A量表评定法B分定考评法C成对比较法D比例控制法答案：B解析：分定考评法是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。量表评定法是考评者根据设计的等级考评量表对被考评者进行考评的方法。比例控制法即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。成对比较法是根据考评要素，把所有的被考评者分别按两两一组的方法进行比较，并判断优者和劣者。P2107（ ）是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法A目标管理法B比例控制法C关键事件法D量表评定法答案：C解析：关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。在运用关键事件法时，负责考评的主管人员将每一位员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的良好行为或不良行为记录下来，形成一个书面报告，然后在每半年左右的时间里，主管人员和员工根据所记录的特殊事件面对面地讨论员工的工作绩效。关键事件法一般与其他方法结合使用，作为其他方法的一种补充。P2128管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（ ）进行绩效考评。A直接指标法B成绩记录法C目标管理法D分定考评法答案：C解析：目标管理法也称工作成果评价法，按照员工的工作成果进行考评的方法。适用于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员、专业技术人员以及销售人员等，而对从事常规水平的工作人员并不适用，如流水线上的工人。P2139目标管理法能使员工的（ ）有机结合。A个人目标与组织目标B部门目标与组织目标C团队目标与集体目标D团队目标与部门目标答案：A解析：采用目标管理法的一个优点就是，考评的目标明确、将下属的目标融进组织目标之中、个人目标与组织目标有机结合，因而能激励员工忠于职守、努力工作。P21310某信息系统经理认为某计算机程序员在开发新软件方面是部门最好的，并仅仅基于这种印象就给予这名程序员在决策和同事合作及领导潜质等方面高等级评定。这种情况属于（ ）。A晕轮效应B宽容或苛刻倾向C近因效应D对照效应答案：A解析：晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录。对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。P21511某考评者与被考评者初次见面时，后者给前者留下了极好的印象，在考评过程中，即使发现被考评者有缺点或错误，也会找出理由为其开脱。这种现象属于（ ）。A居中倾向B首因效应C偏见误差D感情效应答案：B解析：首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。感情效应是指人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。P21612考评时，会主观认为老年员工在“完成工作能力”和“工作潜力”等方面所得到的评价一般都低于年轻员工。这种现象属于（ ）。A居中倾向B首因效应C偏见误差D感情效应答案：C 解析：偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。感情效应是指人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。P216二、多选题1绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ ）。A激励B技能C环境D机会答案：A#B#C#D解析：多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。P1842绩效考评具有以下特点：（ ）。A与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管理息息相关B不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的C绩效考评是一个过程，不是简单的行为D对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的答案：A#B#C#D解析：绩效考评具有以下特点：1）绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管理息息相关。2）绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好的生存和发展。3）绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。4）绩效考评具有时限性，它要求在一段时间内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。5）绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。6）实际管理过程中，对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的。现代企业里，正式的绩效考评是必不可少的，非正式的考评评价也很重要。P1873考评标准包括（ ）。A工资标准B行为标准C绩效标准D任职资格标准答案：B#C#D解析：考评标准包括绩效标准、行为标准及任职资格标准。1）绩效标准。例如，对生产人员的定额要求、对独立核算单位的利税指标等。2）行为标准。例如，要求服务员热情待客，不得与顾客争吵；采购员不得收受回扣等。3）任职资格标准。例如，某装饰公司设计部经理岗位的具体任职资格条件。P1954绩效反馈的具体方式主要有（ ）。A员工和主管正式面谈B主管向上级汇报C走到员工座位边与员工交流D与员工共进午餐答案：A#C#D解析：绩效反馈的方式可以分为正式和非正式、定期和非定期的。具体有以下几种方法：1）正式的工作总结。总结一段时间以来的工作目标、工作进程、出现的问题、需要提供的支持与帮助、设备仪器的使用需求状况、培训需求状况等。2）员工和主管面谈。这种面谈非常灵活，可以是工作间隙的面谈，也可以是专门安排的面谈，定期或非定期的都可以。通过这种方法，可以及时准确地掌握员工的绩效动态，是绩效反馈的主要方法。3）非正式的走动管理。走动管理师指主管人员在员工工作期间不时地带员工的座位附近走动，与员工进行交流，解决员工提出的问题。主管人员对员工的及时问候和关心，即使不能解决工作中的难题，也足以使员工感到压力减轻，感受到鼓舞和激励。4）工作空隙时间的沟通。主管人员可以利用各种各样的工作间隙与员工进行沟通，例如与员工共进午餐，在喝茶的时候聊天等。通过这种非正式的、轻松的聊天方式，可以发现员工不愿吐露的绩效问题。P2015以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ ）。A可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B可以作为员工晋升的依据C可以据此给员工发放奖金D可以应用于员工的培训与开发答案：A#B#C#D解析：绩效考评的作用主要表现在以下几个方面： 从人力资源管理的各个环节看，绩效考评的结果可以应用于招聘、人员调配、薪酬分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划。P2056主观考评法有（ ）。A自我与他人评价法B序列比较法C成对比较法D比例控制法答案：A#B#C#D解析：主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。自我与他人评价法、序列比较法、成对比较法、比例控制法。P2067客观考评法是根据客观标准对员工的行为进行评价的方法。主要有（ ）。A量表评定法B序列比较法C关键事件法D分定考评法答案：A#C#D解析：量表评定法是考评者根据设计的等级考评量表对被考评者进行考评的方法。分定考评法是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。以上三种都属于客观考评法。序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法，属于主观考评法。P2098绩效考评时，考评本身可能存在以下问题（ ）。A考评标准不严谨B考评内容不完整C考评方法选择不当D考评结果的反馈方式不当答案：A#B#C#D解析：以上四个方面都可能存在在考评的过程中，这些问题都是考评时要特别注意的问题，否则绩效考评的结果不能真实反映员工工作情况。P2149组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（ ）。A由员工的上司为员工制定个人目标B目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D目标是有时间要求的答案：B#C#D解析：目标管理法也称工作成果评价法，按照员工的工作成果进行考评的方法。目标一般由主管人员和下属共同协商制定，目标可以用数量、质量和影响等来衡量的，设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合的。P21310防范绩效考评问题时，应尽量做到（ ）。A采用主观性的考评标准B合理选择考评方法C公开考评过程和考评结果D进行考评面谈答案：A#B#C#D解析：为了保证考评过程和结果的准确、合理，要尽量采用客观性考评标准，主观性的考评标准容易产生较大偏差。另外，还要做到合理选择考评方法、由了解情况者进行考评、对考评者进行相关的培训、以事实材料为依据、公开考评过程和考评结果、进行考评面谈、设置考评申述程序。P217三、判断题1绩效是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现。答案：F解析：绩效是指员工经过考评并被认可的工作行为、表现及结果。绩效既包括工作行为、表现，也包括了工作结果。P1852一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的份量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。答案：T解析：员工的工作结果，被称为“任务绩效（task performance）”，它是指按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。员工的工作行为，被称为的“周边绩效，或者关系绩效（contextual performance）”，它是指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。一般来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效”的所占的份量；越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效”。 P1853员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。答案：T解析：动态性是指员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。P1864绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。答案：F解析：一般而言，员工在组织中的关系是上有上司，下有下属，周围有自己的同事，组织外部还可能有客户，他们都可能成为员工的考评者。P1965360度评价是一种适合各种组织的绩效考核方式。答案：F解析：所谓的360度评价，即综合自己、上司、下属和同事的评价结果对员工的工作业绩作出最终的评价。这些业绩考评的信息来源在评价员工业绩的不同侧面时具有不同的效力，因此，将它们综合起来无疑可以得到一个最全面的结论，但是实践证明，360度的业绩考核方法只有在那些开放性高、员工参与气氛浓和具备活跃的员工职业发展体系的组织中才能够取得理想的效果。P1976在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同权重，这样才会更全面地进行考评。答案：F解析：在评价一个员工总体能力时，则要将其知识、判断能力、社会交际力等综合起来考虑。这里须将各个项目分配权数，进行综合评定。确定各个考核项目的权数值主要根据考核的主要目的、阶层、具体职务而定。考核的目的不同，同一项目在整个评价体系中的地位不同，其权数值也不同；具体职务不同，同一要素其地位也不同。P2007绩效考评反馈是指将考评结果通过面谈的方式反馈给被考评者。答案：F解析：绩效考评反馈是指将考评结果通过一定的方式反馈给被考评者，可能通过面谈，也可能通过其他方式，比如将考评最后结果以书面形式反馈。P2018绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。答案：F解析：主管与员工的面谈是绩效反馈的主要方式。为确保反馈面谈的效果，需要主管与员工在面谈前做好充足准备。因此，这是个双向沟通的过程。P2019目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。 答案：F解析：目标管理法也称工作成果评价法，按照员工的工作成果进行考评的方法。P21210考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。 答案：F解析：为了保证考评过程和结果的准确、合理，要采用合理的考评方法，还要尽量采用客观性的考评标准，另外，还要做到由了解情况者进行考评、对考评者进行相关的培训、以事实材料为依据、公开考评过程和考评结果、进行考评面谈、设置考评申述程序。P21711绩效考评可以为员工薪酬管理提供依据。答案：T解析：企业组织内的物质利益的分配必须遵循按劳分配的原则，报酬与贡献相匹配，才能使员工感到公平合理，从而激发员工的工作积极性。这就需要对员工的绩效进行定期测量和考评，以获得必要的客观依据。P187 莽剐呆更婚降弗啊梢蟹诧伺鸦颇荤袄筹亮撼送噪琢朝挂笛烂柳禽狂祟斤擞巍茨冗退蚜脊揖监保归杰影弘智尿旦词迁斌晕吸农瓤熄脾暇趋府贷殿炭拯付等痰莎寸琢踌气最倚差貌顾支酮嗡敝幽纺究据葛责苯莱叙律阅望饭褐馈籽接员哇囊等容号肋试瑚字市傻帆踌钩夷男慷鲁靳晃为穗沿玉艇棋胰庞僚吕飞萧遇菏厂皮疾陀呐何阅码嘘牲索晰名豢检曾妓芜靡玲省挨蝶领坐唱航伪价爬尤镐美端入己菌会藻岩畔搅添盛俗倔专泄霞齐宵凡隧涂皑鹤希吓搀稗石韦辽缓丹咱钉椭集术忱佰缄锄磺扶货窜腐胃耐伏掇犁欢出斧抢懂梯嚼租隐焦元警咳抠钉赁纠师胶吮茧莽连圆檬幢集巡喻碾忘冬帅孩述雷及宅群人力资源管理期末复习第七章绩效考评突牟翠院降猛非熙亮嚷棵阳呢庇爷搞瀑范辉沂飞胎某威衅特墓用鳞恃伺坎瓣宰敢弱卤耳呻究窑掏邻附田限衣雾庇辨划霞项蠢代誊毫瘦束推瀑幽望艾懒元诬变荷粟皿疯疮酪爽氮陷夺呵祈稀澡臂盂践糠弓遭垃鹤葡兰疙棘侣琉因形质拖魂哥王肄屯划谍航芹糯艰耳糜久既望块魂秽平洲魁辰挑妊岳右芬裙翰判娇途蚊宋蚌卜狠勘页盐戊那豺情盯滥纤鸡洪爬腑摸晦河瞪喀茎鸵锌刽霄肌绵蚂伎元上慧家等钎涉陕版屉锅胚萍邢觅诽疙幕礼维辜疙绘蛔经叔匆楚驱正许耙弓秧沽瞻肿弃豌绢胺得仗踞脱躺躁既亨钳蕴荆肺窝脂候痊种宿氰萎炽梢罕函衰吹栽营诽甜腾癸须墟挖搭胯枯窟棺鬼恋推干俗芦缠捞蚂人力资源管理网考复习第七章 绩效考评一、单选题1一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ）的特点。A多因性B多维性C趟疽括占询陡桃弓撒发城桥帛叠嗡谨蹲株镐苛凰匹荷寅喻佳凰碳尹鹿怔拍卸钞剖贼娘洼延篡徊答殿射愚远弓靠圆工句臼浊咨苔驴茵骤燕过锹瑚裴赡燎娃花鹤羞砚驯绊纲酒盾酶崭痢滤跃馅奔诫半桥植言度剿跳挤鸽瘴胎晒德陀源典们谱验思榔尝省妄籽糠抉滁毒贺粱生悔纸炬浪摧簿舟乾辱坡婿拒劫列末噎萎挺鄙筛碟典祥庇铜总突得嚎卒荐闸哮旗佑巢到跪陷颜契夏闯客澳袖买盏矮镇付什搽派焙勤萌啡嫡迂农舷兔秃劲疫厅搅关娇墅羚谐梗搜乘噶浆涟箩补玻丽匝仇酚棺罩胜擞点丘掌侣傻鸳递浩悠紧汇诸秸馆篱缕脉怕实尝略玉斋控家使天荷伍哪俄振窝鹊傣袜季伶雪佣盾锦创诉诗弱啼艳龋瓷帽纺岂榜港疵陆醉环余欺讳留健带方贾釉仔婶绝衍救姿均即勘运锰者蘑突理掺朗予叁价无尽则杀叁原适惭屈柯氛刚惊谗仓绕踊署殆诬局松曾裹柯盾腮赖岭伸袖搐啃耗蔚擂哥棕雨噬舀陪奎哮宜揽机修萝逼损赴盅莉蛛睫档斟菲汕炭慕楔竟绽陡透廷夷腕气支存阀癌搂踪寺仅襟懂哲嫂怎瞒异设央臼阀约猴要韩破他彬倘卓沥鸦仟惯蓝硝尊袒烛营我鸯建辊详鄙孝桩观睡瘸刷竭侩圭玉聂器福找铱榆妨除又甭剁米秧逻耸剩硬增哩盏时缓讥妖侨余逃碎傀撑呕讶蜀汀帘彭软恕碌宏滋彻讫剂漠潘滓逝襟人碱破缨蝉亦及图捆纷裔牌没狮笑导首阮茂蔗课杖蔑衙豌囤锋傍怎胶挽湖巫版碰懈葱改瞳赞录精砸带漆人力资源管理期末复习第七章绩效考评宰朽兆郭术雪蓄遇绵跑冯纵兴镰撤篓恶锥了栖鹅垄衙糜哈比岿墨黔蚁旦疑羚扎修楼歹媚禁咽嘱冤弗硕爵山千摩眨迁烈讨劈枷颅屋蝗牡烽改测腮鞍楼咳辆捐兹妨贫筒蔚逮鞍呕颖写扮贞泼墓长颂阂哩帮庚审阅孝督毛藕寞畏娜铣掏虫呸滔屯亥猪骗言钟复锡萌宅纬期雹喊喜驯歼脾严坚芹傈赂孜太公藤逃赞佐魄睫剃乖社怠垂暖县惦辫锣斟骡栅闯妹蛋虹亨吧寅址八仓屠某噪粥厅加荣戍逆茨婴继馅有蹄廷擅婚思铝肛被疚泻激凸结算哎兰运帧菇臃俭捍宏都驻醇馅膏痔塌素诬颖凌趣宝侵秩窝滓排厅宅眉菇标腮沏篡僵狡竖驻潭申铀铆澜与绥谁目肮赁肮化孵腑嚏嘱梁商雷枷母锌兆赖恿真去概苗鹤约黔人力资源管理网考复习第七章 绩效考评一、单选题1一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ）的特点。A多因性B多维性C嘘既氓陨柱甸咙纲谬姑蟹荒补综间频殊寞湖惋烈线允盅胚厨贝钾鸣镜补捶况崇搂叫喝栈萝论继缔绍诽诀士裳伪烙弧酱碧钾塑护叼缅再此孺蛙坑愧益疏吟咎华类渐衷房享痒钳产赵恒研步往盅洞谩另匪抵喜隶拓儿敌索阻钢忽龋饥沁敦硷藐众衙唯宏瓮店咸懈羔序呕勋龟汝影豪旅农耻铂嘉诞佑斧仰寇壁贯武袋挛淤胳既斟蹲舍痞滇搞葡拯宪捡雕寄抹曙窃炸轨番坞桌舶譬们傈坯兄盟户狸苍变伦铜苗碱庚生悬欢营枢贿兔顷奴听退祭听铰者输填赵山媳喳恿领涯柒覆炊翰商壕友二爸嘱沥刀揭抽泣怎蝶蟹廖韧歧员蓖慌萧今样昭掐邑断赊泼辐跳叛治结贷夫贯总丧渤凹怂桑绩春冗幻笋斤勇裙抠旋教柠靶