我国中小企业员工绩效考核的问题研究(问题)..doc
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4、,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。但中小企业由于自身原因企业规模小、管理基础薄弱、企业获利不稳定、管理水平普遍不高等现状,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。有的中小企业虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。这使得大多数情况下,绩效考核还只是人力资源部门的事情,缺乏高素质的绩效管理团队。(二)考核形式方面的问题1、考核方式单一我国很多企业在人力资源绩效考核的实践中,往往是上级对下属进行审查考核。2、考核目的不明确,考核过程走形式。由于培训教育和基础工作没有做到位,作为负责员工考核主
5、体的管理人员,认为考核是作为对员工的一种控制手段而存在的,直接目的就是给员工挑毛病,借以惩罚员工,同时也多少显示以下上司的权威。所以在考核中,要么按照与自己关系远近进行考核,与自己关系好的档次评得高些,对与自己观点相左,档次定低一点;要么不负责任,怕得罪人,一律定为中等偏上水平,你好我好大家好,使考核结果不客观、不公正,失去应有的作用。3、只重视结果考核,不注意过程指导有些管理者认为“平时我不去管你,等考核的时候我和你老帐新帐一起算,看你到底怎么办?而很多企业在设计绩效指标的时候忙得热火朝天,一派繁荣景象,当指标确定下来,各级管理者又回到原来的轨道,继续按照原来的习惯进行管理,有的管理者甚至陷
6、在具体的细节当中不能自拔,根本无暇顾及员工的感受,既不对员工提供支持、指导,也不对员工工作进行监督检查,更不对员工表现进行反馈。过程决定结果,由于未能及时对员工的工作进行检查,对存在问题未及时给予解决,对员工工作缺乏指导,肯定会影响到绩效结果,特别是法律、法规特殊管理行业,如医药、食品等,对过程管理要求比较严格,如果对过程控制不够,必然会导致结果不佳4、评价方法不当(1)评价方法过于复杂现在在管理界(理论和实践)有一种的现象,就是将简单的问题复杂化,对绩效考核也是如此。对中小企业考核而言莫过于实施“360度绩效考核”了,什么对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户四五个人考核进行评价,以为这样
7、可以做到最大的公平,实际上最大的公平就是不公平(平均主义)。这么多人考核一个人考到最后把人都“烤焦”了!(2)考核操作不合理在进行绩效考核操作上,信息不对称,考核之前员工对考核的内容和程度并不了解;考核之后员工不知道考核的结果如何。为了使考核能够尽量客观化,片面地追求细化和工作量,以反映员工的真实水平;考核规则越来越细,考核周期越来越短,考核表格越来越多。考核工作成了一件劳心费力的琐事,久而久之,员工便会抱怨考核程序的繁琐,怀疑精确计量的必要,最终往往是虎头蛇尾,草草了事。印象在考核过程中占据了极其重要的位置,甚至超过了其他一切因素。5、考核过程少沟通,考核目的难实现一些企业管理人员认为,对员
8、工进行考核就是管理者的工作,员工只能接受其结果,是奖是惩只能惟命是从,只有这样才能充分体现出管理的严肃性和权威性。在这种思想指导下,目前在有些企业中,考核依然笼罩着一层“神秘”色彩,考核活动既不让员工本人参加,也不让员工了解,考核结果,既没有肯定员工做出的成绩,也没有指出其存在的问题和不足之处,更没有对不足之处提出改进意见,使员工对自己做的对、错无法判断,由此也失去了考核的真正意义。(三)考核标准、内容方面的问题1、考核标准不明确当考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清时,人们打分时必然有一定的任意度,这会导致考核评价的不正确。例如主管人员可能会对“好”“中”等几次奥标准做出非常不同的解释。
9、对于“工作质量”和“首创性”这些要素,不同的评价者也会产生相差很大的理解2、缺乏严谨的考核标准由于绩效考核指标体系难以建立,绩效考核标准不明确。在实践中,很多中小企业的绩效考核往往没有明确的指标体系,随意性很大。有些考核工具看起来似乎很客观,但它可能导致不公平的待遇。考核标准十分模糊,对于某一个工作岗位的考核标准,比如如何算“出色完成”,如何是“较好完成”,怎样又算“一般完成”和“基本完成”,以及他们之间有何区别。大多数企业的绩效考核标准设计不科学,表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一,一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没
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