成功绩效管理的“1-2-3”法则.docx

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成功绩效管理的“1-2-3”法则
讲师：曹子祥
 一、一个核心
指标是绩效管理工作的核心，大部分绩效管理工作都是围绕绩效管理指标展开的。绩效指标主要存在于指标库与绩效合同，企业应根据自身需求选择合适的绩效合同。
1.三级指标体系
从逻辑上来说，指标分三级：总经理指标、部门经理指标和岗位指标。在实际操作中，有的企业会根据自身的组织层级划分出四级指标、五级指标等。
三级指标中，总经理指标是“龙头”指标，承载公司的战略目标。绩效是对计划的执行过程，计划包括战略目标和行动方案，绩效考核主要考核人员对计划的完成情况，所以战略目标就是总经理指标的来源。
2.考核指标的作用
对于被考评对象
指标是被考评对象的行动方向和指引，企业考核什么，员工就重视什么。企业想让员工重视哪一项工作，就增加哪一项工作对应的指标权重。比如，某公司技术中心KPI考核表中，对工艺工程师的考核指标有工艺技术标准的制定量、技术支持到位率、工艺技术标准准确率、工作支持的投诉率以及技术培训等，在这五个指标中，如果第一项指标的权重占30%，其他指标的权重共占70%，则说明该岗位最重视第一项指标。
对于考评者
指标是考评者驾驭被考评对象努力方向的工具，企业重视什么就要考核什么。
对于公司整体
考核指标对于公司整体有三大作用：
战略落地。通过指标的设计，可以把公司的战略目标变成全员的行动，实现战略落地。也就是说，绩效指标可以支撑企业战略。企业应以战略目标为基础制定总经理指标，总经理再用分拆法或平移法把指标分派给部门经理，部门经理利用同样的方法继续分派给下属，形成三级指标体系，支撑公司战略目标落地。
文化铸造。把公司的价值主张通过指标的设计变成员工的行动方向。公司的核心价值观是企业所重视的，如果把核心价值观变成考核指标，员工就会重视公司的核心价值观，这是文化铸造的一种手段。
问题解决。通过把公司存在的问题变成各级管理者的指标，让各级管理者共同解决公司问题。
例如，某公司人员流失率较高，就在总经理的考核指标中添加了“员工流失率”一项，通过考核引起总经理重视，促使总经理到基层进行沟通、考察，从而减少人员流失。如果该公司共有15个事业部，只有2个事业部存在人员流失状况，则只需给这2个事业部的总经理添加“人员流失率”指标，集团总经理不需要更改指标。
企业指标既要来源于企业战略，又要来源于企业核心价值观。

二、两个前提
1.成功绩效管理的两大前提
成功绩效管理需遵循两大前提：
第一，战略目标体系的建立、核心价值观的提炼或诊断。实施战略性的绩效管理必须先做战略的梳理。
第二，确定职责、分配任务、制定目标、梳理流程（包括SOP<标准作业程序>）。在人力资源管理技术中，通过编制岗位说明书来确定职责，这是人力资源管理的基础。
2.职能部门绩效指标的确定
无论是行政部、财务部、人事部，还是后勤部，在制定职能部门绩效指标之前，都应该保证每一个职能部门所有的岗位都有清晰的任务、目标、流程和检验标准，而这些标准均来自准确的岗位说明书。
任何岗位在某一阶段都有一定的任务，除了制定任务完成的时间、完成的成果，还要建立一个衡量成果的标准。衡量标准的责任体通常是部门主管，同时配合部门也要承担这个指标。比如，销售部门、生产部门与经营目标紧密挂钩，劳动成果可以量化，而职能部门的劳动成果并不明确，但并不意味着职能部门没有标准。
制定绩效指标是基础性工作，制定不好往往无法解决企业的问题。在一些民营企业里，“元老”不愿意支持绩效考核，这就需要相关人员帮助“元老”梳理工作目标和工作重点，必要时也可以对“元老”进行组织培训。

三、三大关键
2.各级经理是绩效管理的主体
考核指标的作用之一是“考评者驾驭被考评对象的工具”，所以一些经理认为绩效管理与自己无关，是人力资源部的事情，这种想法是错误的，事实上，各级经理是绩效管理的主体。
各级管理者的作用
与上级签订绩效合同。管理者要理解并接受上级制定的绩效指标、目标值和权重。
研究完成绩效的举措。比如，绘制一张表格，列举出完成绩效所需要的资源等。
与下属签订绩效合同。管理者接到上级指标后，要与下属签订绩效合同，合同的主要内容是指标、目标值与权重。
收集与记录工作中的考核数据。管理者要利用工具表格和制度，随时记录、定期汇总考核记录，充分做好“沟通、培训、指导”，只要发现下属的工作出现异常，就要积极沟通，之后再做培训与辅导。
分析结果。对下属考核结果的分析是管理者绩效考核的核心工作。一般来说，公司整体的绩效考核结果分析由人力资源部来做，有的企业由战略管理部或企划部完成。所以说，考核结果的分析既包括个体的分析，又包括组织的分析。
绩效反馈与面谈。考核结果分析之后，管理者要与下属一对一面谈，获取反馈信息，面谈工作一定要由被考评对象的上级完成，而不是人力资源部。
管理者对绩效管理认识的误区
对于各级管理者来说，绩效管理是分内的事情，然而，很多管理者却误以为是人力资源部门的事情。
“经理”的英文是Management manager，意思是“管理人的人”，而绩效考核就是管理别人的一个工具。有些管理者认为绩效考核会浪费时间，所以很抗拒；有些中小企业的老板虽然拥有“经理”的头衔，却依然把自己当成销售人员。这些都是不正确的，经理的工作重点不是业务，而是做好管理。
对于管理者来说，实现从业务精英、技术专家到管理者的转变是非常重要的。有些经理业务好、资格老，但不具备管理能力，虽然带领团队，却不知如何考核与激励下属。对此，企业应该通过培训或者建立约束制度对其进行辅导。有些企业的管理者知识水平较差，学历较低，企业应该聘请职业经理人协助管理企业。对于不懂管理的“元老”，可以给他们设定“顾问”的头衔，切不可让其担任高级管理职位。

2010年读书节活动方案
一、     活动目的：
书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！
二、活动目标：
1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。
2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。
三、活动实施的计划
1、 做好读书登记簿
（1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。
（2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。
（3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。
2、 举办读书展览：
各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的＿＿＿”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。
3、 出读书小报：

2010年读书节活动方案
一、     活动目的：
书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！
二、活动目标：
1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。
2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。
三、活动实施的计划
1、 做好读书登记簿
（1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。
（2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。
（3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。
2、 举办读书展览：
各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的＿＿＿”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。
3、 出读书小报：

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