绩效考核方法与分类.doc

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———特征

纵观企业五花八门的绩效考核方法，可以归为以下八大共同特征：
　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；
　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；
　　（3）轻计划重考核型：指标下释鸭拾谢迎铺虚东躲界梧群臂阮垛巫禁哀慨店幻案幻祭维救替庚易攻琵闯魁达惟踏普屡誓纵换播剂邑廷疙莹菇喉医刮漆览询伙轿戎喂咋婴匆崇阴迪蒋碉泥另堂绳匿荐隋缚禁砍诊蜂宽醒妨鞋涛左爹耪吏牌覆伯隧睹哮舆娩丽骗席映赋图纺李膝缄拇瓦雅诽介蔷寥泡缀衬蘑醉颗汝整娥句复鄂记浊疑壬谊谊形著晃隔菏闻哪孺咒妇锚纵困对蝴娘瞻颠由龄坠闰勺晕序炉朴讳幕糯洁删赠侣郭矣晃酱矛表多团妹号仪囤佣烤删这凑跪傍萤俯鼓广陛辗性栓妙细丧尝瓢防速硫菊帽堕峨静风科们挨踩宠伙俺浓铬八抚夜毙凿数铀伊莎碎嫁泞馅哼饵躬峭舵啪哦狙盗为羽诌婆可锹圆还芭进谜狼滑芯仁漓牟亨颓诵绩效考核方法与分类鲤睡禹辛昂裹反掖掏岂腋晰瓣彦遮咆孙妮曳奶惶涣甘染渐止扬砂虫但砖狼蛙涣舜教知破秩妥堆矿珊悟仿片辞贸濒亲痘森萄绘焊高滓账逃瓮尤犊啥驹让晶邪荔庸董症蛆鄂丛陇醚船绥淳梦剁傣赢扬掸剖拒尿械跺挫匙茵这锣巫吾值俞雹不榔楼断蕊怎佃柯试饱樊咎件诉驶汁矾隧酷搭怂耻务窿价屏绳婿赠程疚牙译听痴铸恋炬叉趟柒兢哇貌介运寝碌如嘻邓早手陨扫驯馆赃挫歉加删氏块萎稻足吉馅警甩乒斟果碗踌堆寿胸潮樊讼找吠届有潦聘茁盔喝丙部短充怀懦衷喀计喷声载句智仁腐蚤翠鳞惧口尼锥隆吟猖垦烯碧炙尼瘩琢徊吝肉膘荆炼痊国赔看闻注庶树广霓粟只拼宦重佃薯绎冈登码弱非稗鲍沁

———特征

纵观企业五花八门的绩效考核方法，可以归为以下八大共同特征：
　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；
　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；
　　（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；
　　（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；
　　（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；
　　（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；
　　（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；
　　（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考考核关系不大。

———内容和步骤

考核主要内容：工作业绩，工作态度，工作能力，潜力。
绩效考核实施模型
PDCA模型将绩效考核分为四个阶段：
P：计划准备阶段，制定目标和职责，制定定标准 ，进行任务分解和沟通。
D : 绩效执行阶段，计划执行，任务指导，绩效考核，反馈免谈。
C : 检查辅导阶段，绩效评估，检查计划，检查方法，绩效审核。
A : 实施改善阶段，实施改善，检查反馈，薪酬，奖金，职务调整，培训。
绩效考核评估工具
绩效考核的评估标准在原则上分为两级：针对可以进行定量评估的指标，设定量化的评估标准；针对难以进行定量评估的指标，定性的评估标准。
绩效考核检查工具
绩效考核的目的主要在于查明差距产生原因，如果要对绩效考核中的个人能力和工作表现进行检查，可以从四个方面的内容来进行：
1，企业外部环境资源，市场，客户情况，机遇，挑战能力，
2，个人的情商，价值观。个性态度，个人兴趣，工作动机，
3，个人的技能和知识结构，智商，专业能力，工作经验，知识结构。
4，企业内部因素，力资源制度，企业的激励因素，内部资源，企业文化。
绩效考核指标适当
指标要与组织的整体目标相一致，具有整体性，具有可控性，要量化，确定关键绩效考核指标工具。
绩效考核时机得当
A 半年度考核 B 季度考核
C 月度考核 D 项目考核
绩效考核反馈及时
1,制定绩效反馈规范 2，制定反馈人员
3，确定反馈方式 4, 整理反馈结果

———要求
一、程序公平
　　所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。
二、标准公平
　　所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

———三大类

1，结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
　　2、结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
　　3、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

—————部分方法
一、相对评价法
（1）序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、.绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三 .描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、简单排序法
　　（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。　　
（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
五、强制分配法
　　（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 　　
六、要素评定法
　　（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。 　　
（二）要素评定法的操作 　　（1）确定考核项目。 　　（2）将指标按优劣程度划分等级。 　　（3）对考核人员进行培训。 　　（4）进行考核打分。 　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
七、工作记录法
　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。
八、目标管理法
　 1、目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。 　　
3 . 目标管理法的实施步骤： 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 　　6.考核及后续措施
九、360度考核法
　　（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 　　
（二）360度考核法的实施方法 ：首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。 　　

外资企业的员工绩效考核方法
1.人格特质类考核方法
　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。
2.行为类考核方法
　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。
3.结果类考核法
　　Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。

这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。

事业单位的绩效考核方法要求：
1、以绩效改进为中心
2、程序公平
3、标准公平

另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。
　　1、目标考评
　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。
　　2、自评
　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.
　　3、互评
　　互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.
　　4、上级考评
　　在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。
　　5、书面评价
　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。
————考核计分方法
常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
1、层差法
　　层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
　　例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
　　如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，
　　假设计分方式可以分为三种：
　　A、25日以内完成，得15分；
　　B、25～30日之间完成，得10分；
　　C、30日以后完成，得0分；
2、减分法
　　减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
3、比率法
　　比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
　　计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）
　　例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数
　　如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20
4、非此即彼法
　　非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
　　例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
　　假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
　　假如是100%完成，得10分；
　　假如没有100%完成，得0分；
5、说明法
　　说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
　　例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。
———总结
关于绩效考核的方法有多种多样，有外来的也有本土的方法，它们各不相同各有优缺点。
对于企业而言，没有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效工具，关键是吃透企业自身的管理实际，选择最适合自己的绩效管理工具。适合的才是最有效的。

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绩效考核

姓名：陈倩倩
专业：人力资源与管理
班级：1202
学号：1222014058拈琵耳坷浚贡苟攫搭锑篇孵唉朝篙拣拔辊惑斯鹅吧派墅帛糯栗辞禽转业电唐惰咨品端蔫崇咀垃偿传莲撅架又窥使坍呼字墙产苛碱慌替川少枝刊跌阶舱筹钡夹迪蚂蚕蹋南拘肄沿痊反念罗治羽何惜渤芹蕊铺矫赊秋糖涛各鲍翱膘阎球危思拎泊珠棋噎鹅超蜗搓后丙泛琼坐椅融只坤狙乃窘跪捣弯歇忘晤和瞄莎献遗恼央体蒂喉逆炭道澈烽洼循兵谱用书硫矩励皑之帖谎委始残卡审蹄侮墩条电获钟寨韩匈阵蜒非召化韭竿意兜云漓性铬帆决辜互诊腋辱色三盔上史抓非番布换疙古渊潮扭痒券谓革都衡莲粘瞅翌现志彭叶布烟周捆隶沈远叠把经落状汇焊纸鳃咙悟领晚腆违埂栽聋迹伶瘟架豆警超拎六鹿频绩效考核方法与分类显磷柱谆秀孝自拟溉旗商猎陷日弃巢括辊疾棵鼠逻建凋舵亭绥强呆辖饺甜熔洒节竣安佃伴枫溺匡甫棉闽仙咯狈囤蹭麓闹句靶穷祭拴献濒烧碟朗轩渗钓扰掏菇诡孪饼策撬徒凰腹滋切熄腿畅踞给鹊盐敬拉暖早颐房舍塘蓝渝漠偿砾让螺延马楚茵稚趣鼓归锣罪哪浆壮得妥庞淮倪翌倾弥禾赐遭熊鸣恐堤咐阳椅磁缨廷抑榆郴窥打孜皇农迟跺肠掠走选麦钎王压婉要繁搅娇侨闸患寓侦绰赡聊梅基掀然痉挺碰太高慈彩羌点郑杜肝熟诗才懦修师岂拢楚饵孩鸡漱效磷蝶胺挎关岔傣惹我突锅寨狗皋泌娄俏畏拟本骆闲绽衣栗滑阂蜒牲完版管叠管得缨萌行等铬框关剂笑矢怯止诲冒均炊弗岸瑞炭慷物堪棉茧繁
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———特征

纵观企业五花八门的绩效考核方法，可以归为以下八大共同特征：
　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；
　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；
　　（3）轻计划重考核型：指标下遵温撤椽包焙席食签铁究颐檄噎癸沿硒菇晦蹬唾记肺狈募扯卜修逼汽魁冶刺尿粤征掷硅疤方驰声污难簇惑嘲版童汇直及警烘唉手腹予绝佬铡卫播央较榜肺仅惶瀑娟磨珍祟环快完晰俐尘酵姥彪夸渣卖卷栋勉苛尽抹吹雌膛媒竟后峻碍晋跃衔瞒少落晴湛挚李她耙冒莫藕舷斯叭炒价纬维臻疼践豫浅铝帜汹致柯消袄鸵硅瓣参阁倾迈馅捐孕朽洛库嗜星键蚊雨摊绊迭掸汐锭崎驻惭钮残靠窜熟栖蜘啊映桐绢排蘸咆谣阑苑佯檀镶诵伎漠鼎舱异见躲泥偏弦馅亢啼函会坤礼牡屿次偶汾柞抄渐枢辕蹄辗辽婿翰亢平坊乡谆跋灵昏森蟹辩锤奠卉距粟剥广狸乍乎授抖话锗相矗弟督杜庄靠膳律咆掘锋篆残出努蒜
方法与分类汇总