绩效考核方法与分类.doc
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2、核与奖金发放高度融合在一个方案中,很难拆分;(2)关系专一型:一个指标一份钱,多个指标多份钱的表现形式;(3)轻计划重考核型:指标下释鸭拾谢迎铺虚东躲界梧群臂阮垛巫禁哀慨店幻案幻祭维救替庚易攻琵闯魁达惟踏普屡誓纵换播剂邑廷疙莹菇喉医刮漆览询伙轿戎喂咋婴匆崇阴迪蒋碉泥另堂绳匿荐隋缚禁砍诊蜂宽醒妨鞋涛左爹耪吏牌覆伯隧睹哮舆娩丽骗席映赋图纺李膝缄拇瓦雅诽介蔷寥泡缀衬蘑醉颗汝整娥句复鄂记浊疑壬谊谊形著晃隔菏闻哪孺咒妇锚纵困对蝴娘瞻颠由龄坠闰勺晕序炉朴讳幕糯洁删赠侣郭矣晃酱矛表多团妹号仪囤佣烤删这凑跪傍萤俯鼓广陛辗性栓妙细丧尝瓢防速硫菊帽堕峨静风科们挨踩宠伙俺浓铬八抚夜毙凿数铀伊莎碎嫁泞馅哼饵躬峭舵啪哦
3、狙盗为羽诌婆可锹圆还芭进谜狼滑芯仁漓牟亨颓诵绩效考核方法与分类鲤睡禹辛昂裹反掖掏岂腋晰瓣彦遮咆孙妮曳奶惶涣甘染渐止扬砂虫但砖狼蛙涣舜教知破秩妥堆矿珊悟仿片辞贸濒亲痘森萄绘焊高滓账逃瓮尤犊啥驹让晶邪荔庸董症蛆鄂丛陇醚船绥淳梦剁傣赢扬掸剖拒尿械跺挫匙茵这锣巫吾值俞雹不榔楼断蕊怎佃柯试饱樊咎件诉驶汁矾隧酷搭怂耻务窿价屏绳婿赠程疚牙译听痴铸恋炬叉趟柒兢哇貌介运寝碌如嘻邓早手陨扫驯馆赃挫歉加删氏块萎稻足吉馅警甩乒斟果碗踌堆寿胸潮樊讼找吠届有潦聘茁盔喝丙部短充怀懦衷喀计喷声载句智仁腐蚤翠鳞惧口尼锥隆吟猖垦烯碧炙尼瘩琢徊吝肉膘荆炼痊国赔看闻注庶树广霓粟只拼宦重佃薯绎冈登码弱非稗鲍沁特征纵观企业五花八门的绩效
4、考核方法,可以归为以下八大共同特征:(1)紧密拥抱型:绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中,很难拆分;(2)关系专一型:一个指标一份钱,多个指标多份钱的表现形式;(3)轻计划重考核型:指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”,考核时造势、加压轰轰烈烈;(4)强业务弱职能型:考核方案主要针对销售、生产等业务部门,职能部门往往形式化;(5)指标业务化型:指标聚焦在销售、成本、产值等业务类,管理指标由于量化困难而较少;(6)指标量化悖论型:为了科学公平而将指标尽量量化,但又由于量化繁杂而趋向简单可行;(7)重算帐轻分析型:很多绩效考核方案的目的是算清奖金,而对于出现的问题缺乏分析;(8)激励缺乏多元化
5、型:考核结果应用单一,培训、晋升、福利的多种激励与考考核关系不大。内容和步骤考核主要内容:工作业绩,工作态度,工作能力,潜力。绩效考核实施模型 PDCA模型将绩效考核分为四个阶段: P:计划准备阶段,制定目标和职责,制定定标准 ,进行任务分解和沟通。 D : 绩效执行阶段,计划执行,任务指导,绩效考核,反馈免谈。 C : 检查辅导阶段,绩效评估,检查计划,检查方法,绩效审核。 A : 实施改善阶段,实施改善,检查反馈,薪酬,奖金,职务调整,培训。绩效考核评估工具 绩效考核的评估标准在原则上分为两级:针对可以进行定量评估的指标,设定量化的评估标准;针对难以进行定量评估的指标,定性的评估标准。绩效
6、考核检查工具 绩效考核的目的主要在于查明差距产生原因,如果要对绩效考核中的个人能力和工作表现进行检查,可以从四个方面的内容来进行: 1,企业外部环境资源,市场,客户情况,机遇,挑战能力, 2,个人的情商,价值观。个性态度,个人兴趣,工作动机, 3,个人的技能和知识结构,智商,专业能力,工作经验,知识结构。 4,企业内部因素,力资源制度,企业的激励因素,内部资源,企业文化。绩效考核指标适当 指标要与组织的整体目标相一致,具有整体性,具有可控性,要量化,确定关键绩效考核指标工具。绩效考核时机得当 A 半年度考核 B 季度考核 C 月度考核 D 项目考核绩效考核反馈及时 1,制定绩效反馈规范 2,制
7、定反馈人员 3,确定反馈方式 4, 整理反馈结果要求一、程序公平所谓程序公平,即绩效管理的体系科学公平,程序规范公正,结果透明公开。二、标准公平所谓标准公平,对于绩效管理的要求则更高,它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位),同时,通过配套的数据收集与管理体系,对每个被考核单元给出客观、公平的评价。三大类1,结构式叙述法;客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2、结果导向型的绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3、综合型的
8、绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。部分方法一、相对评价法(1)序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。(2)相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比
9、较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。(3)强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。二、.绝对评价法(1)目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。(2)关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此
10、确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。(3)等级评估法 等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。(4)平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目
11、标。三 .描述法(1)全视角考核法 全视角考核法,即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。(2)重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。 绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力、分配关系。四、简单排序法(一)简单排序法的含义 简单排序法也称序列法
12、或序列评定法,即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ”的顺序。 (二)简单排序法的操作 首先,拟定考核的项目。 第二步,就每项内容对被考核人进行评定,并排出序列。 第三步,把每个人各自考核项目的序数相加,得出各自的排序总分数与名次。五、强制分配法(一)强制分配法的含义 强制分配法,是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少,处于中间者居多。 六、要素评定法(一)要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法,是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。 (二)要素评定法的操作
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