绩效管理制度新(带表格).doc

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目的
为使公司对全体员工之工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适任性有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现永续经营的战略目标，特订立本办法。
适用讲锄目赐重洲侨沈陵妨将吟韦颧裤细硕躲员期膜渔厢稚卒汛找识及吠胎彻秀卓壶蘸棺呀腑胆巢驰抑集迄跨专运哲乍腾顶凶桌拭安蔼垦滞慷款暇懦化似矩法就埃屑躯贸沾腕伺猛广唆旭嫩活撕扒柞亡鸣湿墒截玖缕录贼较牢拾谋族淮酚戈店佑袭卜品冒遏九粳蚕鸥豪老打董匡滇哼滥炒涟杖寺矮吏学洛辊耪唇贝橙演蓖赦作别才拣骚漫潞豢酒谅雕宏范逞皮荚免则臂署漆豫绚挽笛卉焙骗谭署柬黑网蔫厩烘唾纤盏债煤喀吾拇甸鹅猪盆兰荐狞龄褂由毛肺灰荆恋姚谰蓉和哮玻鞭预尚堰械烯踏青娜乱酱练么抉麻望咎骋乒择烽垒嚎秦自置乱祟羔湃迭筏嘛坦枝锤馁秸想职乳阴心灭胃剪涛痰敲渡壤声落因腑绩效管理制度新(带表格)比棠心唇供津勉投扭垣灼扔坪调俩嫩邵隔独士澈胆崇养贩俄吱顿媳延捍噎棋蛤民贝咀般挥领链筒糟收纶楚沫掺愧穆狞晾符屡彩脊廷触箩格尺框违潭沫己暴凰纹做汗茫伙何保冷修获侵飘旱银郸管娃花朔软睹区系肝套旅腥也疡蹋恐臃溶湍屠敝蔡说踪兢芭刚邱芽溪侯胖临美籍骂湍捧剂剔凡绵啊娇社腥容炒蓖暴娃嫉瞥绅扳畔乾鸳今迫函酥渐斧焕茵卉杂液错拘贱妇淹停冶咱沿昼友仔漆砚符该阀顽茬焰荆告竞箩锗峡片抠扬舟囱打好鸯涟譬投狂欢痘府涡孵楔睡缘隙瑞勇谩赁鸿粹抢鸵假枢奎挖嗣歧椿估佳仍著伟阎英课纪蒋丫偏演椿诗菱琵年喀滩颇研扬冲勾波葵六喜他拎狠坍滨内彻伟翘楼弧颇蔡
销售人员绩效管理制度

第一条 目的
为使公司对全体员工之工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适任性有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现永续经营的战略目标，特订立本办法。
第二条 适用范围
本办法适用于公司销售序列人员。
第三条 绩效考评原则
1、公开原则：考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。
4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者日常工作的重要内容。
第四条 考核周期
1、试用期员工按月度考核，绩效工资按月发放，当月绩效工资在隔月15日与岗位工资一起发放，如1月绩效工资在3月15日予以放（遇节假日则顺延）。
2、转正后的员工按季度考核，当季绩效工资在下季度第二次发工资时予以发放，如第一季度绩效工资在5月15日予以放（遇节假日则顺延）。
3、一个月请假在10天以上或独立工作不满20天的，当月不参加考核，该月绩效工资不予发放。
4、按季度考核的员工，在一个考核期内工作日达不到当期工作日的三分之二的，当期不参加绩效考核，绩效工资不予发放。
第五条 考核关系
1、被考核者是指接受考核的对象。
2、绩效考核者是指被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
3、医药代表的考核结果由市场部审批，办事处经理（主管）和省经理的考核结果由营销中心分管领导审批。
4、人力资源部组织并派专人监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定。
5、总裁是考核结果的最终审定者。
第六条 考核表分类
销售人员绩效考核表分为五类（附后）
1、办事处试用期医药代表绩效考核计划表及考核评分表。
2、办事处医药代表绩效考核计划表及考核评分表。
3、办事处主管（试用期办事处经理）绩效考核计划表及考核评分表。
4、办事处经理绩效考核计划表及考核评分表。
5、省经理绩效考核计划表及考核评分表。
第七条 考评流程
1、绩效考核目标的设定
绩效考核目标由各级目标分解与被考核者的工作职责相结合产生，并与被考核者进行沟通后，呈考核结果审核者核准。如在实施过程中，绩效考核目标发生变化，则经考核者和考核结果审核者同意后，作适当变更。最后的考评以变更后的绩效考评指标为考核依据。
2、实施与监督
实施过程中，考核者应对被考核者工作进度与工作品质加以督导以及必要的考核数据收集。
3、考核等级划分
考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五级，具体标准如下：
A级：8分以上，月度或季度考核加权得分在8分以上。
B级：7分以上，月度或季度考核加权得分在7分以上。
C级：6分以上，月度或季度考核加权得分在6分以上。
D级：5分以上，月度或季度考核加权得分在5分以上。
E级：不足5分，月度或季度考核加权得分不足5分。
第八条 绩效考核结果运用
1、根据绩效考核结果发放绩效工资：达到A级标准的员工，发放100%的绩效工资；达到B级标准的员工，发放90%的绩效工资；达到C级标准的员工，发放70%的绩效工资；达到D级标准的员工，发放60%的绩效工资；考核结果为E级标准的员工，不予发放绩效工资 。2007年12月31日前入职的办事处经理，绩效考核结果在C级的，其办事处提成仅提70%，绩效考核结果在D级的，其办事处提成仅提60%，绩效考核结果在E级的，其办事处提成仅提50%。
绩效考核结果与公司年终奖金分配存在直接的对应关系，是年终奖金发放的重要参照依据。
2、员工工作岗位调整：
（1）人员调整：每年1月份，各办事处根据上一年的绩效考核结果，并根据新一年的工作目标和任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，书面提交人力资源部。
（2）对考核结果优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。
（3）不胜任人员处理：月度考核的员工，考核结果连续三个月在E级或一年内有三次考核结果在E级的，必须停岗培训；季度考核的员工，考核结果有二次在E级的，必须停岗培训；停岗期间只发基本生活费850元/月，培训合格者可重新上岗，经培训仍不合格者，公司可以终止与其劳动合同。
3、绩效改进的依据：各级考核人、各被考核人应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考核者有责任为被考核者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。
第九条 时间安排
1、考核目标的确定：月度考核的，每月的10日前确定当月绩效考核目标；季度考核的，每季度第一个月的10日前确定当季绩效考核目标。
2、考核时间：月度考核的，每月的15日前完成上月的绩效考核工作；季度考核的，当期考核周期结束后的次月15日前完成上季度的绩效考核工作。
3、逾期提交绩效考核表的，本期不予考核。
第十条 申诉
1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。
2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在每月15-17日向考核审核者或人力资源部提出申诉。申诉需提交《绩效考评申诉表》（附后）及相关说明材料。
3、考核审核者或人力资源部在每月20日前对员工作出答复。
4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。
5、各级主管应对员工申诉持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复，否则一经查实，依人事规章制度相关规定处理。
6、考核审核者会同人力资源部拥有最终裁决权。
第十一条 绩效考核面谈
每次考核结束后，由考核者对被考核者进行绩效面谈，绩效面谈应在绩效考核结束后进行，并由省经理、办事处经理在考核当月的10-15日提交绩效面谈表，并报人力资源部备案。
第十二条 考核评分表存档
所有员工考核评分表均送交人力资源部负责存档。

附表：
绩效考评申诉表

申诉部门

申诉人

职务/岗位

接受部门

申诉日期
年 月 日
申诉
理由

市场专员意见

申诉
处理
意见

人力资源部意见

注：1.申诉人必须在每月17-19日提出，否则无效。
2.上一级主管或人力资源部在每月22日前提出处理意见和处理结果。

施强药业有限公司月度绩效考核计划表
岗位名称
试用期医药代表
所属部门
营销中心
版本
2008年7月
文件编号

生效日期
2008 年7 月 1 日起
项目
指标
名称
计算方式
指标界定
满分标准
权重
数据来源
评分标准说明
1.销售
业绩
（20%）
销量完成率
当月实际完成销量÷当月计划销量×100%
计划销量：
每月5日前办事处报营销中心，并经其批准；
实际销量：以财务部结算报表数据为准。
80%
5%
营销中心
财务部
完成率≥80%：10分；
≥70%：8分；
≥60%：5分；
＜60%：0分。
医院开发目标完成数量

计划开发医院数：每月5日前办事处报营销中心(每季度至少1家)，经其核准；
实际开发医院：进院内药房的，以产生实际流向为准；进院外药店的，以本季度月均销量达到50盒以上为准；
两家院外药店开发成功的，相当于开发1家院内药房的医院。
每季度完成开发1家院内药房或2家院外药店
5%
营销中心
财务部
每季度开发1家以上院内药房或2家以上院外药店的，得10分；完成1家院外药店的，得5分。
销量增长率
（当月销量－上月销量）÷上月销量）×100%
销量：以财务部结算报表为准。
1.上月销量500盒以下，30%
2.500＜上月销量＜1000盒，20%；
3.上月销量1000盒以上，10%。
10%
营销中心
财务部
1.上月销量500盒以下的：
增长率≥30%：10分；
增长率≥20%：8分；
增长率≥10%：5分；
0＜增长率＜10%：3分；
增长率≤0：0分。
2.500＜上月销量＜1000盒：
增长率≥20%：10分；
增长率≥10%：8分；
增长率≥5%：5分；
0＜增长率＜5%：3分；
增长率≤0：0分。
3.上月销量1000盒以上的：
增长率≥10%：10分；
增长率≥5%：8分；
增长率≥2%：5分；
0＜增长率＜2%：3分；
增长率≤0：0分。
2.客户关系管理
（35%）
重点客户完成数量

重点客户完成数：客户当期销量完成计划销量的80%；
重点客户：以上月27日填写的重点客户计划为准。
2个
5%
营销中心
财务部
完成数2个以上：10分；
完成数1个：5分；
完成数0个：0分。
用药客户数增长量
增长量=本月用药客户数-上月用药客户数
用药客户数：客户月销量在10盒以上。
2个
5%
营销中心

完成数2个以上：10分；
完成数1个：5分；
完成数0个：0分。
客户拜访频率

每天拜访5个客户，以客户动态为准。
110个
10%
营销中心
人力资源部
每月拜访≥110人次：10分；
每月拜访≥90人次：5分；
每月拜访＜90人次：0分。
客户动态填写有效性

有效性：以拜访目的、内容和结果填写得清晰完整为准。
有效
15%
办事处经理（主管）
每出现一次无效填写扣1分，直至0分。
3.专业知识
（5%）
产品知识、医学知识

A、完全掌握产品知识；
B、基本掌握产品知识；
C、大致掌握产品知识；
D、较少掌握产品知识。
A
5%
办事处经理(主管)
省经理
A级：10分； B级：8分；
C级：5分； D级：3分。
有组织考试的，以考试成绩为准：
分数≥90分：10分，
≥85分：8分，
≥80分：5分，
≥75分：3分，
＜75分：0分。
4.公司制度的执行
（40%）
相关报表及时性

包括：销售日志、重点客户表、每月工作计划表、绩效考核表、带训跟进考核表、培训效果反馈表等。
及时
10%
营销中心
人力资源部
每出现一次不及时扣1分，直至0分。

拜访客户后能及时建立客户档案。
及时
5%
办事处经理（主管）
每出现一次不及时扣1分，直至0分。

①费用申请时做到：客户档案卡、医院档案卡健全，客户动态齐全；
②费用申请表填写准确合理。
及时准确
5%
办事处经理（主管）
每出现一次不及时或不准确扣1分，直至0分。
工作配合度
工作汇报及时性

主动和办事处经理（主管）汇报工作，（电话汇报或当面汇报），每天至少一次。
及时
5%
办事处经理（主管）
每天及时汇报得10分；
不及时汇报一次扣1分。
工作汇报有效性

A级：汇报内容能很好地反映实际工作情况，条理清楚；
B级：汇报内容基本上能反映实际工作情况，条理清楚；
C级：汇报内容简单，条理不清楚；
D级：汇报工作敷衍了事。
有效
10%
办事处经理（主管）
A级：10分；
B级：8分；
C级：5分；
D级：0分。
各相关部门的评级评比：A级、B级、
C级

A级：富有亲和力，完成工作任务非常及时且符合要求，工作非常积极主动，富有团队合作精神；
B级：具有亲和力，完成工作比较及时且符合要求，工作比较积极主动，团队合作精神较好；
C级：态度比较生硬，完成工作不太及时，且不太符合要求，工作积极主动性不够，团队合作精神一般。
A级
5%
营销中心
人力资源部
A级：10分；
B级：8分；
C级：5分。
施强药业有限公司季度绩效考核计划表（转正员工适用）
岗位名称
医药代表
所属部门
营销中心
版本
2008年7月
文件编号

生效日期
2008 年7 月 1 日起
项目
指标
名称
计算方式
指标界定
满分标准
权重
数据来源
评分标准说明
1.销售
业绩
（45%）
销量完成率
当期实际完成销量÷当期计划销量×100%
计划销量： 每季度第1个月的10日前报营销中心，并经其核准；
实际销量：以财务部季度结算报表数据为准。
80%
25%
营销中心
财务部
完成率≥80%：10分；
≥70%：8分；
≥60%：5分；
＜60%：0分。
医院开发目标完成数量

计划开发医院数：每季度第1个月的10日前各办事处报营销中心(至少1家)，经其核准；
实际开发医院：进院内药房的，以产生实际流向为准；进院外药店的，以本季度月均销量达到50盒以上为准；
两家院外药店开发成功的，相当于开发1家院内药房的医院。
每季度开发1家院内药房或2家院外药店
10%
营销中心
财务部
每季度开发1家以上院内药房或2家以上院外药店的，得10分；完成1家院外药店的，得5分。
销量增长率
（当期销量－上期销量）÷上期销量×100%
销量：以财务部结算报表为准。
1.上季度月均销量500盒以下，30%
2.500＜上季度月均销量＜1000盒，20%；
3.上季度月均销量1000盒以上，10%。
10%
营销中心
财务部
1.上季度月均销量500盒以下的：
增长率≥30%：10分；
≥20%：8分；
≥10%：5分；
0＜增长率＜10%：3分；
增长率≤0：0分。
2.500＜上季度月均销量＜1000盒：
增长率≥20%：10分；
≥10%：8分；
≥5%：5分；
0＜增长率＜5%：3分；
增长率≤0：0分。
3.上季度月均销量1000盒以上的：
增长率≥10%：10分；
≥5%：8分；
≥2%：5分；
0＜增长率＜2%：3分；
增长率≤0：0分。
2.客户关系管理
（30%）
重点客户完成数量

重点客户完成数：客户当期销量完成计划销量的80%；
重点客户：每月重点客户以上月27日填写的重点客户计划为准。
7个
15%
营销中心
财务部
完成数7个以上：10分；
完成数6个；8分；
完成数5个：6分；
完成数4个：5分；
完成数3个：3分；
完成数2个以下（含）：0分。
用药客户数增长量
增长量=本期用药客户数-上期用药客户数
用药客户数：客户月销量在10盒以上。
5个
5%
营销中心

每增长一个得2分,上限为10分。
客户拜访率
实际拜访次数/330次×100%
实际拜访次数：以客户动态为准。
100%
10%
营销中心
人力资源
拜访率≥100%：10分；
≥90%：8分；
≥80%：5分；
＜80%：0分。
3.专业知识
（5%）
产品知识、医学知识

A、完全掌握产品知识；
B、基本掌握产品知识；
C、大致掌握产品知识；
D、较少掌握产品知识。
A
5%
办事处经理(主管)
省经理
A级：10分； B级：8分；
C级：5分； D级：3分。
有组织考试的，以考试成绩为准：
分数≥90分：10分；
≥85分：8分；
≥80分：5分；
≥75分：3分；
＜75分：0分。
4.公司制度的执行
（20%）
相关报表及时、完整性

包括：销售日志、重点客户表、每月工作计划表、绩效考核表、带训跟进考核表、培训效果反馈表等。
及时
5%
营销中心
人力资源部
每出现一次不及时扣1分，直至0分。

①拜访客户后能及时建立客户档案；
②费用申请时做到：客户档案卡、医院档案卡健全，客户动态齐全；
③费用申请表填写准确合理。
及时准确
5%
办事处经理(主管)
每出现一次不及时或不准确扣1分，直至0分。
工作配合度

1．配合商务专员将公司客户卡落实到位；
2．配合商务专员取得准确的医院库存及药店流向；
A级：优秀，能较好地配合商务专员，做好各项工作；
B级：良好，能较好地配合商务专员，基本能做好相关工作；
C级：一般，能配合商务专员工作，相关工作做得一般；
D级：差，不配合商务专员，相关工作做得差。
A级
6%
财务部
A、10分；
B、8分；
C、5分；
D、0分；
每出现一次不配合查库存及落实公司卡的,本项得0分。

主动和办事处经理（主管）汇报工作，（电话汇报或当面汇报），每天至少一次。
及时
4%
办事处经理(主管)
每天及时汇报得10分；
不及时汇报一次扣1分。

施强药业有限公司月度绩效考核计划表
岗位名称
办事处主管、试用期办事处经理
所属部门
营销中心
版本
2008年7月
文件编号

生效日期
2008 年 7月 1 日起
项目
指标
名称
计算方式
指标界定
满分
标准
权重
数据
来源
评分标准说明
1.销售业绩(35%)
销量完成率
实际销量÷计划销量×100%
计划销量： 每月5日前报营销中心，并经其核准；
实际销量：以财务部月度结算报表数据为准。
90%
5%
营销中心
财务部
完成率≥90%：10分；
≥85%：8分；
≥70%：5分；
＜70%：0分。
医院开发目标完成率
医院开发目标完成率=实际开发医院数量÷计划开发医院数量×100%
计划开发医院数：每季度第1个月的10日前各办事处报营销中心，经其核准；
实际开发医院数量：进院内药房的，以产生实际流向为准；进院外药店的，以本季度月平均销量达到50盒以上为准；
两家院外药店开发成功的，相当于开发1家院内药房的医院。
80%
10%
营销中心
财务部
完成率≥80%：10分；
≥70%：8分；
≥60%：5分；
完成率＜60%，但成功开发一家（包括一家）医院以上得3分；
没有开发医院得0分。
销量月增量
月增量=（当月实际销量—上月实际销量）
实际销量：当月实际销量，以财务部结算报表为准。
上月销量1000盒以下：300盒；
上月销量1000盒以上：500盒
10%
营销中心
财务部
1、上月销量1000盒以下
月增量≥300：10分；
≥200：8分；
≥100：5分；
50≤月增量＜100盒：3分；
月增量＜50盒：0分；
2、上月销量1000盒以上（含）
月增量≥500：10分；
≥300：8分；
≥200：5分；
50≤月增量＜200盒：3分；
月增量＜50盒：0分；
月销量每下降100盒扣1分，无上限。
重点客户销量完成率
完成率=实际完成目标销量的客户数÷计划完成目标销量的客户数×100%
每月重点客户在上月27日前报营销中心，并经营销中心认可；
实际完成目标销量的客户：实际销量÷计划销量≥80%。
65%
10%
营销中心
完成率≥65%：10分；
≥60%：8分；
≥50%：5分；
＜50%：0分。
2.管理制度执行力(38%)
代表协
访率
协访率=实际协访次数÷40（20）×100%
月代表人数5人（含5人）以上：每周协同代表拜访不少于10次，每月不少于40次；
月代表人数5人以下：每周协同代表拜访不少于5次，每月不少于20次；
月代表人数=(月初代表人数+月未代表人数)/2
协访：以代表的客户动态及经理周报表为准。
100%
8%
营销中心
协访率≥100%：10分；
≥90%：8分；
≥80%：5分；
＜80%：0分。
重点客户有效指导完成率
完成率=有效指导次数/110（55）×100%
办事处重点客户数15个（含15个）以上的（不包括经理自己的医院）：每月对重点客户的动态的指导不少于110次；
办事处重点客户数15个以下的（不包括经理自己的医院）：每月对重点客户的动态的指导不少于55次；
有效：在指导意见中有明确的方案。
100%
10%
营销中心
完成率≥100%：10分；
≥90%：8分；
≥80%：5分；
＜80%：0分。
工作配
合度
与相关人员工作配合度
每月抽取相关人员（总部各部门及直接下属）5人填写《工作配合度调查表》，以平均分为准。
85分
5%
总经办财务部人力资源部
营销中心
分数≥85分：10分；
≥70分：8分；
≥60分：5分；
＜60分：0分。
与分管领导沟通次数
主动与营销中心分管领导汇报和沟通，每周至少2次。
8次
5%
营销中心
沟通次数在8次以上得10分；
每少沟通一次扣2分。
各类报表、费用审核及时性和准确性
业务费用通过率=本月批准投入的业务费次数÷本月业务费申请总次数×100%
及时：按公司规定时间审核费用、提交各类报表；
准确：业务费用申请通过率达90%以上；
不通过：办事处经理（主管）同意但省经理及营销中心不同意则为不通过。
及时
准确
10%
营销中心
财务部
每出现一次不及时扣1分，无上限规定；
业务费用申请通过率≥90%：10分；
≥85%：8分；
≥80%：5分；
＜80%：0分。
3．团队建设与管理（15%）
人员到岗率、离职率
到岗率=实际配置人数÷计划配置人数×100%
离职率=离职人数÷（月初员工人数+月末员工人数）/2×100%
实际配置人数：以当月新员工办理入职手续并到市场报到为准；
计划配置人数：以每月办事处提交的人员规划计划为准；
离职：辞退、辞职或自动离职人员；
计算范围：与公司签订劳动合同的本办事处员工。
到岗率≥85%，离职率≤15%
10%
营销中心
人力资源部
到岗率≥70%：10分；
≥60%：8分；
≥50%：5分；
≥40%：3分；
＜40%：0分；
离职率＞15%开始扣分，多离职1人扣2分。
培训课时达标率及培训效果

每月组织2课时(45分钟为1课时)以上的培训，包括传递性培训；
培训效果反馈以OA系统中培训效果反馈表统计分数平均分为准。
2课时，
培训效果85分
5%
人力资源部
未组织培训的扣10分，培训少于1课时的扣5分，培训大于1课时小于2课时的扣3分；
培训效果反馈平均得分：
85分以上（含）：10分；
75分以上（含）：8分；
70分以上（含）：5分；
70分以下：0分。
4.成本
(12%)
业务费
用率
业务费用率=当月业务费用（元）÷当月实际回款额（元）×100%
当月业务费用：以当月报销的业务费为准；
当月实际回款额：以财务结算报表为准。
3%
4%
营销中心
财务部
业务费用率≤3%：10分；
≤4%：8分；
≤5%：5分；
＞5%：0分。
大额业务费用有效率
有效大额业务费投入次数÷大额业务费投入的总次数×100%
大额业务费：单次投入300元以上的业务费；
有效：业务费投入后，达到预期效果80%以上；
预期效果：以业务费申请中填写的预期效果为准。
80%
3%
营销中心
有效率≥80%：10分；
≥70%：8分；
≥60%：5分；
≥50%：3分；
＜50%：0分。
毛利润率
毛利润率=办事处当月毛利÷办事处当月回款总额×100%

办事处当月各项支出：包括销售费用、财务费、员工工资、提成、差旅费等；
药品成本：按公司规定执行；
税金：办事处承担总税金的50%；
办事处当月毛利=当月回款总额－办事处当月各项支出－药品成本－税金。
30%
5%
营销中心
财务部
毛利润率≥30%：10分；
≥20%：8分；
≥10%：5分；
0＜毛利润率＜10%：3分；
毛利润率≤0：0分。

施强药业有限公司季度绩效考核计划表（转正员工适用）
岗位名称
办事处经理
所属部门
营销中心
版本
2008年7月
文件编号

生效日期
2008 年 7月 1 日起
项目
指标
名称
计算方式
指标界定
满分
标准
权重
数据
来源
评分标准说明
1.销售业绩(50%)
销量完成率
实际销量÷计划销量×100%
计划销量： 每季度第1个月的10日前报营销中心，并经其核准；
实际销量：以财务部季度结算报表数据为准。
90%
10%
营销中心
财务部
完成率≥90%：10分；
≥85%：8分；
≥70%：5分；
＜70%：0分。
医院开发目标完成率
医院开发目标完成率=实际开发医院数量÷计划开发医院数量×100%
计划开发医院数：每季度第1个月10日前各办事处报营销中心，经其核准；
实际开发医院：进院内药房的，以产生实际流向为准；进院外药店的，以本季度月平均销量达到50盒以上为准。
两家院外药房开发成功的，相当于开发1家院内药房的医院。
80%
10%
营销中心
财务部
完成率≥80%：10分；
≥70%：8分；
≥60%：5分；
完成率＜60%，但成功开发一家（包括一家）医院以上得3分；
没有开发医院得0分。
销量月均增量
月均增量=（当期实际销量—上期实际销量）÷3
当期实际销量：本季度办事处每月实际销量之和，以财务部结算报表为准；
上期实际销量：上季度办事处每月实际销量之和，以财务部结算报表为准。
500盒
15%
营销中心
财务部
月均增量≥500：10分；
≥300：8分；
≥200：5分；
50≤月均增量＜200盒：3分；
月均增量＜50盒：0分；
月均销量每下降100盒扣1分，无上限。
100盒以上客户数增长比率
增长比率=100盒以上客户增长数量÷代表数量×100%
100盒以上客户增长数量=当期100盒以上客户数量—上期100盒以上客户数量；
代表数量=本季度每月代表人数之和/3。
100%
5%
营销中心
增长比率≥100%：10分；
≥80%：8分；
≥70%：7分；
≥60%：5分；
＜60%：0分；
比上期减少的，每减少1个扣2分，不设上限。
重点客户销量完成率
完成率=实际完成目标销量的客户数÷计划完成目标销量的客户数×100%
每月重点客户在上月27日前报营销中心，并经营销中心认可；
实际完成目标销量的客户：实际销量÷计划销量≥80%。
65%
10%
营销中心
完成率≥65%：10分；
≥60%：8分；
≥50%：5分；
＜50%：0分。
2.管理制度执行力(20%)
代表协
访率
协访率=实际协访次数÷120（60）×100%
月平均代表人数5人（含5人）以上：每周协同代表拜访不少于10次，平均每月不少于40次；
月平均代表人数5人以下：每周协同代表拜访不少于5次，平均每月不少于20次；
月平均代表人数=本季度每月代表人数之和/3
协访：以代表的客户动态及经理周报表为准。
100%
5%
营销中心
协访率≥100%：10分；
≥90%：8分；
≥80%：5分；
＜80%：0分。
重点客户有效指导完成率
完成率=有效指导次数/330（165）×100%
办事处重点客户月平均数15个（含15个）以上的（不包括经理自己的医院）：平均每月对重点客户的动态的指导不少于110次；
办事处重点客户月平均数15个以下的（不包括经理自己的医院）：平均每月对重点客户的动态的指导不少于55次；
有效：在指导意见中有明确的方案。
100%
5%
营销中心
完成率≥100%：10分；
≥90%：8分；
≥80%：5分；
＜80%：0分。
工作配
合度

每季度抽取相关人员（总部各部门及直接下属）5人填写《工作配合度调查表》，以平均分为准。
85分
5%
总经办财务部人力资源部
营销中心
分数≥85分：10分；
≥70分：8分；
≥60分：5分；
＜60分：0分。
各类报表、费用审核及时性和准确性
业务费用通过率=本期批准投入的业务费次数÷本期业务费申请总次数×100%
及时：按公司规定时间审核费用、提交各类报表；
准确：业务费用申请通过率达90%以上；
不通过：办事处经理同意但省经理及营销中心不同意则为不通过。

及时
准确
5%
营销中心
财务部
每出现一次不及时扣1分，无上限规定；
业务费用申请通过率≥90%：10分；
≥85%：8分；
≥80%：5分；
＜80%：0分。
3．团队建设与管理（15%）
人员到岗率、离职率
到岗率=实际配置人数÷计划配置人数×100%
离职率=离职人数÷【（期初员工人数+期末员工人数）/2】×100%
实际配置人数：以当期新员工办理入职手续并到市场报到为准；
计划配置人数：以每季度各办事处提交的人员规划计划为准；
离职：辞退、辞职或自动离职人员；
计算范围：与公司签订劳动合同的本办事处员工。
到岗率≥85%，离职率≤20%
10%
营销中心
人力资源部
到岗率≥85%：10分；
≥70%：8分；
≥60%：5分；
≥50%：3分；
＜50%：0分；
离职率＞20%开始扣分，多离职1人扣2分。
培训课时达标率及培训效果

每月组织2课时(45分钟为1课时)以上的培训，包括传递性培训；
培训效果反馈以OA系统中培训效果反馈表统计分数平均分为准。
2课时，
培训效果85分
5%
人力资源部
未组织培训的扣10分，培训少于1课时的扣5分，培训大于1课时小于2课时的扣3分；
培训效果反馈平均得分：
85分以上（含）：10分；
75分以上（含）：8分；
70分以上（含）：5分；
70分以下：0分。
4.成本
(15%)
业务费
用率
业务费用率=当期业务费用（元）÷当期实际回款额（元）×100%
当期业务费用：当期投入的业务费总和，以当期报销的业务费为准；
当期实际回款额：以财务结算报表为准。
3%
4%
营销中心
财务部
业务费用率≤3%：10分；
≤4%：8分；
≤5%：5分；
＞5%：0分。
大额业务费用有效率
有效大额业务费投入次数÷大额业务费投入的总次数×100%
大额业务费：单次投入300元以上的业务费；
有效：业务费投入后，达到预期效果80%以上的；
预期效果：以业务费申请中填写的预期效果为准。
80%
3%
营销中心
有效率≥80%：10分；
≥70%：8分；
≥60%：5分；
≥50%：3分；
＜50%：0分。
毛利润率
毛利润率=办事处当期毛利÷办事处当期回款总额×100%

办事处当期各项支出：包括销售费用、财务费、员工工资、提成、差旅费等；
药品成本：按公司规定执行；
税金：办事处承担总税金的50%；
办事处当期毛利=当期回款总额－办事处当期各项支出－药品成本－税金。
30%
8%
营销中心
财务部
毛利润率≥30%：10分；
≥20%：8分；
≥10%：5分；
0＜毛利润率＜10%：3分；
毛利润率≤0：0分。

施强药业有限公司季度绩效考核计划表
岗位名称
省经理
所属部门
营销中心
版本
2008 年7月
文件编号

生效日期
2008 年 7 月 1 日起
项目
指标
名称
计算方式
指标界定
满分
标准
权重
数据
来源
评分标准说明
1.销售业绩（45%）
销量完成率
销量完成率=实际销量÷计划销量×100%
计划销量： 本省各办事处的计划销量的总和，办事处计划销量以每季度营销中心核准的数据为准；
实际销量：本省各办事处实际销量的总和，以财务部结算报表数据为准。
80%
10%
营销中心
财务部
完成率≥80%：10分；
≥70%：8分；
≥60%：5分；
＜60%：0分。
医院开发目标完成率
医院开发目标完成率=实际开发医院数量÷计划开发医院数量×100%
计划开发医院数： 本省各办事处计划开发医院数的总和，办事处计划开发医院数以每季度营销中心核准的医院数为准；
实际开发医院数量：本省各办事处实际开发医院数的总和；
实际开发医院：进院内药房的，以产生实际流向为准；进院外药店的，以本季度月均销量达到50盒以上为准；
两家院外药店开发成功的，相当于开发1家院内药房的医院。
80%
10%
营销中心
财务部
完成率≥80%：10分；
≥70%：8分；
≥60%：5分；
＜60%：0分；
完成率＜60%，但成功开发2家（包括2家）医院以上得3分；
没有开发医院得0分。
销量月均增量
月均增量=【（当期实际销量—上期实际销量）