人力资源管理师-第四讲--绩效管理(doc-13).doc
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7、阶段:1)准备阶段2)实施阶段3)考评阶段4)总结阶段5)应用与开发阶段 一 准备阶段准备阶段的四个基本问题: 考评的参与者是哪些? 采用什么方法? 如何衡量绩效? 组织怎样实施绩效管理的全过程?(一) 考评的参与者是哪些?1 五类可能的考评参与者:1)上级考评2)自我考评3)同级考评4)下级考评5)外人考评:如客户考评2 具体考评人员由哪些人组成,取决于三种因素:u 被考评者的考评类型u 考评的目的:如果为了提高员工业绩,应以主管考评为主;如果为了培训开发人才,应在主管考评的同时,进行自我考评和同事考评u 考评指标和标准 (二)采用什么样的考评方法?1 从考核效标上看,方法基本上有三类:u
8、特征性效标考量员工是怎样的人,侧重点是员工的个人特质,如沟通能力、可靠度、领导技巧等。u 行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为,此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如:商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度,其日常工作行为对公司影响很大,因此,公司要考核其日常行为。u 结果性效标侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品?”这是一种以员工的工作结 果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准,然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键,一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。2 选择确定具体的绩效考评方法时,应考虑以
9、下三个重要的因素:u 管理成本u 工作实用性u 工作适用性 3 设计考评方法时可依据以下4个原则:1)其成果产出可以有效进行测量的工作,采用结果导向的考评方法2)考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法3)上述两种情况都存在,应采用两类或其中某类考评方法4)上述两种情况都不存在,可以考虑采用品质特征导向的考评方法,如图解式量表评价法,或者采用综合性的合成方法,以及考评中心等方法(三) 何衡量绩效?(定各类人员绩效考评要素和标准体系)1 绩效的特点和性质a) 多因性多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主、客观多种因素的影响,即员工的激励、技能、环境与机会
10、,其中前两者是员工自身的主观性影响因素,后两者则是客观性影响因素。b) 多维性即需沿多种纬度去分析与考核,并需要综合考虑,逐一评估,尽管各纬度可能权重不等,考核侧重点会有所不同。c) 动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化,绩效差的可能改进转好,绩效好的也可能退步变差,因此管理者切不可凭一时印象,以僵化的观点看待员工的绩效。 (四) 怎样组织实施绩效管理的全过程?1 考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计两方面。2 工作程序的确定(五) 员工绩效的形成要素二 实施阶段(一) 收集信息与资料累积 可参考建立如下原始记录登记制度 1) 所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为,应包括有利
11、和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果,既是第一手资料,还是间接的第二手资料,由其他人观察的结果。 2) 详细记录事件发生的时间地点以及参与者 3) 所采集的材料在描述员工的行为时,应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明 4)汇集并整理原始记录 5)做好原始记录的保密工作 (二) 绩效沟通与管理 1)目标第一:在考核初期,主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和要求 2)计划第二:主管应该利用现有条件,制定实现业绩目标的具体步骤和方法 3)监督第三:主管应该了解下属的进展情况,并予以监督 4)指导第四 :主管应给予下属必要的支持与辅助,(三) 绩效考评数据处理 1)表
12、格的设计与发放 2)收集考评数据记录 3)对考评数据的统计 4)计算机处理数据 5)考评数据的保存 6)文档的保管 (四) 文档集中保管优点和不足分析 优点:1)可以避免考评资料的重复2)只需要一种存档的程序3)工作人员能提供质量更好的服务4)不会出现积压等待归档的考评资料 劣势1)不同部门可能会需要某些考评记录,导致这些记录必须复制2)一种归档制度不能满足各部门的需求(五) 绩效考评数据与效果的分析方法1) 顺序法:顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列,根据员工考评得到的分值所处的位置,说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序,也可依照要素得分或指标得分进行排序。2) 能级分析法
13、:指用一定临界点将考评得分划分为若干等级,并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分,也可以是结构分或要素分,它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队,能级分析法是将分数划分区分。3) 对比分析法:将两个以上的考评结果进行对比分析, 比较他们的绩效情况,对比时可以用数据的总分比较,也可以采用要素或结构得分进行比较。4) 综合分析法:运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价,这种评价只根据考评标准进行分析,不与别人的考评结果进行比较5) 常模分析法:将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较,看与这个模式相符的程度,从而对其绩效进行评价。三 考评阶段(一) 影响绩效考评准确性的原因
14、避免出现: 1)考评标准缺乏客观性和准确性 2)考评者不能坚持原则,随心所欲,亲者宽,疏者严 3)观察不全面,记忆力不好 4)行政程序不合理、不完善 5)政治性考虑6)信息不对称,资料数据不准确 (二) 公司员工绩效评审系统和员工申诉系统的功能 1)公司员工绩效评审系统 A监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 B针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究,提出具体的对策 C对员工考评结果进行必要的复审复查,确保考评结果的公平和公正性 D对存在严重争议的考评结果进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突 2)公司员工绩效评审系统 企业应建立员工申诉的子系统。企业在人力资源部应建立一个工作小组全
15、面负责员工的申诉接待和调处工作。 A允许员工对绩效考评的结果提出异议,他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。 B给考评者一定的约束和压力,使他们慎重从事,在考评中更加重视信息的采集和证据。 C减少矛盾和冲突,防患于未然, 将不利的影响压低到最低限度 (三) 绩效反馈的重要性通过绩效面谈实现,它在绩效管理中是非常重要的环节 (四) 考核表格的再检验过程1) 考评指标相关性检验:考核指标与本岗位实际工作绩效存在多大关系2) 考评标准准确性检验:考核指标是否清晰、准确、可靠3) 考评表格的简易程度检验:考核表应当简洁。 (五) 考评方法的再审核 主要从 1)成本 2)适用性 3)实用性; 三方面进
16、行考虑 四 总结阶段(一) 绩效诊断内容 1)对企业绩效管理制度的诊断 2)对企业绩效管理体系的诊断 3)对企业绩效考评指标和标准体系的诊断 4)对考评者全面全过程的诊断 5)对被考评者全面全过程的诊断 6)对企业组织的诊断 (二) 总结阶段工作程序和方法 两项重要管理职责: 1)召开月度或季度绩效管理总结会2)召开年度绩效管理总结会(三) 总结阶段完成的工作: 1)各个考评人完成考评工作,形成考评结果的分析报告 2)针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题,写出具体详尽的分析报告 3)制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划 4)汇总各个方面的意见,在
17、反复论证的基础上,对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容,提出调整和修改的具体计划 五 应用开发阶段 1)考评者绩效管理能力开发 2)被考评者职业技能开发 3)绩效管理的系统开发4)企业组织的绩效开发 第二部分 绩效考评指标和标准体系设计一 绩效考评的基本知识和原则 1. 什么是绩效 是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现,及其直接的劳动成果,工作业绩和最终效益的统一体 2. 设计指导思想 - 现实出发 - 注重科学性 - 系统性 - 严密性 - 可行性 3. 绩效考核和绩效管理的区别 绩效考核是绩效管理的重要组成部分。绩效管理的内容除绩效考核外还包括目标设定、绩
18、效监督、反馈、辅导、绩效奖罚等内容。 绩效考核也称 A绩效考评 B绩效评价 C绩效评估 4. 绩效管理的作用 1) 人员培训与开发:通过绩效反馈使员工了解自己工作情况进行相应改进。 2) 劳动工资与报酬管理:根据绩效成果的不同,给予不同的报酬。 3) 员工的岗位调配:根据绩效考核作反映出员工的不同特长安排相应的岗位。 4) 员工提升与晋级:对有管理能力的员工进行提升。 5) 人力资源管理的专题研究:为招聘、晋升、人力资源规划等专题研究准备资料 6) 基础管理的健全与完善:绩效管理涉及企业的方方面面,具有推动作用。 5. 绩效管理的功能 对企业 1) 诊断功能:为组织变革提供重要依据。 2) 监
19、测功能:检测组织运行状况。 3) 导向功能:为员工指明努力方向 4) 竞争功能:在员工中创造竞争氛围 5) 规范功能:为各项人力资源管理提供客观有效的标准和行为规范 对员工 1) 激励功能:对取得优秀绩效的员工进行正向鼓励 2) 发展功能:发现员工的长、短处进行相应的开发 3) 控制功能:将员工的工作数量和质量控制在合理范围内 4) 沟通功能:为上下级间提供了沟通机会 6. 绩效考评的特点u 绩效考评不是孤立事件,与企业整体战略、组织构架息息相关。 u 绩效考评具有指向性,出发点和终点就是企业的整体绩效。u 绩效考评具有层次性和针对性,不同岗位和部门应用的方法和标准不尽相同u 绩效考评具有时效
20、性u 绩效考评是一个过程,不是简单的行为u 实际管理中,正式考核和非正式考核都非常重要 7 绩效考评指标体系的设计方法u 要素图示法:将某类人员的绩效特征用图表描绘出来,加以分析,确定需要考评的因素。u 问卷调查法:通过问卷征求有关人员意见,用来确定指标体系的方法。u 个案研究法:通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析, 从而确定考评指标u 面谈法:通过与相关人员进行访谈征求意见用以确定考评指标 u 经验总结法:用历史经验来确定考评指标u 头脑风暴法:针对“特殊岗位”的方法。四个基本原则:1不批评任何人的想法2 思想越激进开放越好3强调思想数量 4 鼓励别人改进方法 8
21、 绩效考评指标体系的设计程序 第一步:工作分析 第二步:理论验证:根据绩效考评原理和原则进行考察 第三步:进行指标调查,确定指标体系 第四步:进行必要的修改和调整 9 绩效考评指标体系设计的内容 组织绩效考评指标体系- 生产性组织绩效考评- 技术性组织绩效考评- 管理性组织绩效考评- 服务性组织绩效考评 个人绩效考评指标体系- 按岗位实际承担者的性质和特点分- 按岗位在企业生产过程中的地位和作用分 不同性质指标构成的考评体系 - 品质特征型绩效考评指标体系 - 行为过程型的绩效考评指标体系 - 工作结果型的绩效考评指标体系 绩效考评指标体系的设计原则- 针对性原则- 科学性原则- 明确性原则
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