人力资源绩效考核:批评为何看起来比表扬有效.doc
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7、评估时,你一般会重点关注哪些内容?多半是“改进空间”,对不对?当然,你也会提到一些积极的因素,但我们敢打赌,你用来谈论缺点和不足的时间要多得多。如果你的确是这样做的,这也是人之常情。更多地关注错误没什么不对,也不算反常。实际上,你可以说你之所以这样做,是因为根据你的经验,批评产生的结果要好于表扬。受到批评之后,员工绩效往往会有所改进;而得到表扬之后,绩效却常常不如原来那么优秀。因此,你会认为表扬可能不错,你有时会用得到,但要想改进员工的绩效,批评才是最佳工具。不幸的是,在有些领域,经验的启示并不明显甚至会令人误入歧途,而这就是其中一个领域。你注意到批评过后往往是绩效的改进,这也许完全正确。但所
8、发生的一切却并非如你所想。实际上,这是一种被称为“向均数回归”(regression to the mean)的现象,如果你不了解它,你和你的员工都会深受其害。人类的表现从来不会完全始终如一。小提琴手、体操运动员、大学讲师都是如此,为你工作的每个人也不例外你自己也是一样。没有人每天都会表现得最优秀或最糟糕。我们都懂得这个道理,因此,要判定某位足球运动员是否称得上伟大,不能看他在一场比赛中表现如何,而是要纵观整个赛季,甚至他的整个职业生涯。换句话说,我们要观察这位运动员的长期平均表现或者用统计学家的话来说,他的均数表现。如果你逐项任务跟踪某人的绩效,你会发现它在达到远远超出平均值的高点之后,通常
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