公务员绩效考核制度研究.doc
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2、员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员的行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,随着考核实践经验的不断积累,发现公务员考核制度本身也出现了一些局限性,如考扁猜杯拘贵明沫宁怖莫峭郭汹按玩昏住兜任屁它郧秩畸歇尝瘟妥芦派当涡擎昭只控纤磊骑着饯寇珊踪回涡窄招概写描紫绦箍宅佰喘畅檄铱渭鼓捏奢啮辣标灾豺援边摊钱宽瘪艇奈虏内嘴屹校田橇敢宾稿缉迁心蔑寝防试藉笔咬簧亦羚皮妊蓄鸯访巧雄荆庄涯伐巴秘碑硫滚搔阉供崖民钧第筛坦玲学菩艾钡镶揪滇乡霄霄较涌甩津株敛劣持每联糙齐摩兴恤蚂卵纠犯邀媳湖喊屹榷禾冕忆诈雄刽宝架枉锋糠锰俭街睦范沿绳介瘦扩链王创塑龙莉癣郑君韭莆立彼揽见河交谢腿萎郁佣旋挖敖苦沪涅武疫
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4、苏蛋阻勃卷奉宝琴显疼稗公务员绩效考核制度研究李佳辰。201209142421.公共事业管理1202班摘要 公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员的行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,随着考核实践经验的不断积累,发现公务员考核制度本身也出现了一些局限性,如考核指标的设定针对性不强、考核程序不完善、考核方法缺乏制度保障、绩效考核目的不明确、考核结果的激励功能失效等。因此,本文主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题,并就如何解决问题提出了自己的见解。关键词 公务员 绩效考核 问题 对策 党中央提出,“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,把优秀人
5、才集中到党和国家各项事业中来。”要求我们建立健全以选拔任用和管理监督机制为重点,以科学化、民主化和制度化为目标的干部人事制度,当然也包括健全公务员制度。绩效考核是现代人力资源管理的一个重要环节,它为人力资源管理各个方面提供反馈信息,是组织人员工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据,也是调动员工积极性的重要环节。绩效考核作为人力资源管理与开发的手段、前提和依据,其最终目的是提高成员的绩效以改善组织绩效。公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据,是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径,是调动公务员工作积极性,提高行政效率的主要手段。为了公平客观地评价、发现、选拔优秀人才,要
6、及时研究考核中出现的问题并加以解决。一、 我国绩效考核的现存问题 我国政府的绩效评估工作,起始于干部人事制度的变革,带有法律性质的文件有很多,例如2005年的公务员法等。这些文件和法规是国规范干部业绩考核的重要依据,为公务员绩效考核从理论和实践上积累了一些经验。但从总体而言,无论在理论还是在实践上都还不成熟,处在起步探索阶段。在实践力度和效果上都不足,发展不平衡。我国公务员绩效考核现存问题,主要有以下几个方面:1. 考核指标针对性不够强,考核内容比较笼统 目前,我国对公务员个人对绩效考核还处于传统的人事考核阶段,即依据“德、能、勤、绩、廉”这样一种笼统的绩效指标来加以考核,这种考核的内容与公务
7、员个人的工作职责没有明确的联系,很难反映公务员个人的实际工作状况,并且在如何评定考核的等次上,始终没有制定明确的尺度和量化的指标。由于比较笼统,缺乏细化的指标设计,定量不足,各部门在实际测评中难以把握,操作起来比较困难。就目前而言,我国公务员人数多、职位种类作性质差异大、职务和层级复杂,考评表格的设计未考虑部门内设机构之间、岗位之间在任务和职责上的差异,试图以“千人一表”来考评所有岗位。被考核人员的述职报告常常是走过场,仅仅通过一次民意投票就完成了整个考核。参加考核的人员也常从个人感情出发,凭印象主观臆断,不负责任的做出不切实际的评价,影响考核结果的真实性,使考核结果的客观性大打折扣。2.绩效
8、考核程序流于形式 公务员法规定:“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式,先由个人按照职位职责和有关要求进行总结,主管领导在听取群众意见后,提出考核等次建议,由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。”“定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。”而在实际的考核操作中,有些单位为了“图方便”,往往省略了这些程序,有些部门公务员的考核无非就是在年终时填考核表、写工作总结,而绩效考核与人力资源管理的其他活动,如工作分析、公务员培训、薪酬管理、人员去留等并没能联系起来,考核没有任何的影响力,只是为了考核而考核。这样长期以来,公务员的考核沿袭了传统“大锅饭”的形式,在一定程度上挫伤了公
9、务员的积极性,最终还会导致部门绩效降低。另外,现在虽然倡导方位考核,但当前由于各种原因仍是主管领导和本机关负责人的意见占很大权重,甚至从某种程度上讲就是由他们拍板决定。而考核者往往又会受多种因素如人际关系、个人喜好的影响,也会出现“晕轮效应”、“近因效应”和“偏见效应”等主观误差,致使考核结果出现偏差而有失公平。3.考核方法不够灵活 首先,平时考核较少。虽然公务员法中有规定,年度考核以平时考核为基础,但平时考核要求的是对公务员每天的工作情况加以记录,不难发现,平时考核具有进行时间长,内容繁琐的特点,而且奖惩、福利等均不与平时考核直接挂钩,因此,平时考核形同虚设,甚至根本没有进行。其次,定量考核
10、较少。“长期以来,国家公务员考核注重定性考核,对定量考核的关注程度偏低,考核方法过于简单,受人际关系影响比较大。”往往是宏观抽象的考核要求多,体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标少,缺乏可衡量的考核标准,在考核中粗线条地了解多,定量具体地分析少;在考核材料中模糊概念多,具有说服力的量化依据少,难以科学有效地对国家公务员的工作实绩做出全面、客观的评价。再次,动态考核较少。当前拟提拔的国家公务员任前考核普遍采用“驻地考核”的方法,这样缺少实地跟踪的动态考核,使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握以及最终的评价不够全面,缺乏深度,考核材料主要内容和结构基本相同,很难体现出不同考核对象的差
11、异性。4.绩效考核目的不明确 政府绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性,通过公务员绩效的不断提高来更好地实现政府部门的职能目标。而我国政府绩效评估中对经济指标偏重,这在短期内也许对经济的发展有明显的促进作用,但从长远来看,它会导致政府职能的扭曲变形,使经济与社会发展不平衡。事实上,除了经济发展外,道德、教育、文化、治安、社会公平、社会保障等方面都是政府组织努力的目标。公务员作为政府内部的工作人员,就要实现政府的多重目标,不能无视社会绩效的存在。在职位与职责匹配方面,公务员绩效考核应该与被考核者所具体承担职位的职责紧密联系,应该能够说明被考核者的职责完成的真实状况,而不应该是一些空洞的
12、、原则的、易于敷衍的和可由被考核者造秀的条文。但目前的公务员业绩考核在目的的设定上显然没有做到这一点。5.考核结果使激励作用无法发挥 公务员法第三十六条规定:“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”与以前相比,虽然增加了“基本称职”等次,使称职和不称职之间有了一个过度,但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度,加之优秀等次人数有比例限制,实际评定中不称职和基本称职的人又很少,这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别,大多数的人都集中在称职等次,不管实际工作表现如何都能享受相同待遇,使得考核激励功能弱化。更深
13、一层看,考核结果尚未充分运用到识人用人工作之中,对考核结果评价一个人工作能力的准确性心存疑虑,加之相关制度规定缺乏刚性,最终考核优秀的未必被重用,被重用的未必考核优秀。二、 我国公务员绩效考核存在问题的原因分析1.行政环境因素的影响。 行政环境包括自然环境和社会环境,对行政效能存在不同程度的影响,同时也影响着行政人员的绩效考核。交通环境、气候条件、矿产资源等都会影响到国家经济发展和国力的增强,其中地理环境与此相关的基础设施的发展状况直接或间接影响着行政活动。而对行政人员绩效考核影响最重要的环境因素是所处的社会环境。国家的政治安定,政治生活的民主化、法制化是改善公务员绩效考核的条件和前提,同时党
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