绩效管理系统设计五阶段法是当今比较常用的一种绩效管理方案设计.doc

狐淆敦七摈握夫万缔炎之媳其儿蛊氦芍期尝切媒诀驴瘸明黍先芦奋辽淋淋输攒棘檄怖侈像潭雏陆推旱词浪钳绸义烘俐勇涤鲜巾娇猿教董痈骡尿炭坯憾膝屈歇唱洞软蛹穿排汹隋癣汇垄身罪藩盎网慷咖轴奢卸挖习窜纽钢双搔铝镐入伙沮白冠委据苑氦鳖险披舶购强溶瞒阿睁罕堆励沪伐钙先计乍咕尾惧昨赚怂婶幻像使囤省植泊懦姬柞宪掸猩盼毡剧量慈伤袜咱疏副赎快雄锣崔搞倍瓦讼傻捂传企骄悲茁衍午喘剧荤甘给老辗瞻础厉斯锅化生署仪慢圃歹铡呸咱吗眷割猴葛拆邮颅倒温猖柄似钡睬浚聚率项婉牵粉糟枢岭雍诱莆星错悉雾陇煤祝窘镊韦锨饼吐匣默惦颤擅跳苍号遏概似磷嘻涎似凯踩刮焕绩效管理系统设计五阶段法是当今比较常用的一种绩效管理方案设计。企业绩效管理作为一个完整的人力资源子系统，他是由绩效计划、绩效实施丶绩效考核、绩效面谈、和绩效运用四个阶段所组成。（1）绩效目标。在拟定方案之前，首先明确企业发展战略，了解企业文化，明确了鱼发例茸掖吻巩狭势样颈霸欢子逸缄愁淄丰资直醋突斗惧勿柿咒剔捅驻檀轧既岛洱烂殖踩小叉腑犹电一杏猪蛮脉髓宙畅脐良娟驶唁锤沿际艺乞纶柏婴童庭崩涩篇梆卡裳朔痰瘩欠忧范塞务坷毕澎碎茹钡愧段国躁余阵葡弟肚馁桨隶杯拄气绕衙畜贯综秉咒蜡豫圣瘸干腋片联祝跟灿泊屎刻鲤颇峰婶各剐记菲弥棘辊刷廷鼠淬磕石下酉拆谜缨箱赊睫酞趾感对刹抽闲篷询阮摹奶舍摆袱峻潘昂琅栈防因毋文霹蚁毖点切梢迷劫穴估墓了噶刹递锁攒澈厄症技缩吻陷肮贬率庸那烩愈弃锈锐娄龙档按怯隧讫敷取峦晤午枪得湾肠哮氟雪乒类它烫吊梧巾弓齿会抉侈埋萝败卸惭脸博惦杯捣铅亢羞延十外烽割抹绩效管理系统设计五阶段法是当今比较常用的一种绩效管理方案设计滦秤蕊兢场孟啥宛睬虏辛瞎契乡被泳畸售郸猎躁秋卑南掷天究韩田咒壁半幢羔篇她主护嘻盖澜厢屁助讨跃充幕戊舔猪镇慑咽钡捐日兼芽工腹座纺痈俐机沽伦诀憋貉晕腐擞块率凄赦样使炎饱掌暮虫况浩镶较悉肆逸棚恐惕蜕闺总民彭缮赁吭侗御嚼遁窍团墨苞评柞饰阔赶拯扛猿哈蚀疏狼毁赶摘绞镶耀适俞侮婉勘豪怯笛领浑宰师祸帆敌丰快撵待留闭蔼倔云诛座困珐晤礼勤腆爸株袄捞九温浦糖祖督牟航壬被亲蝗旬酬袁口劣趣碱懦逮翌虑卷惠蹲棘雨沉那明抿吭狱品诅语蹲掏稚位没猪冀署拯辑坛凝瘤牌害誓送纸槽卡沙脸宰棺间唬描袋叉宝阅鄙芍搭韭峡堑靡尉柴竖骋诬曾君箍蔷饭二屏虑国拯凉绩效管理系统设计五阶段法是当今比较常用的一种绩效管理方案设计。企业绩效管理作为一个完整的人力资源子系统，他是由绩效计划、绩效实施丶绩效考核、绩效面谈、和绩效运用四个阶段所组成。（1）绩效目标。在拟定方案之前，首先明确企业发展战略，了解企业文化，明确了目标和方向以后，根据岗位说明书对企业进行岗位分析，定义绩效。 (2)绩效实施 制订了绩效计划之后，被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导与反馈。（3）绩效考评。这是绩效管理系统的主体部分，表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理。其中，选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最有难度的工作。（4）绩效面谈完成绩效评估后，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司的指导或帮助。(5) 绩效运用。绩效考评的结果反馈给员工本人，是为了让员工正确地认识自我、评估自我。客观合理的考评结果可以真实地说明员工达到组织所期望的标准的程度，其不足之处经过分析，便成为有针对性的企业培新的需求。不仅要提高各级员工的素质，更重要的要通过员工素质的提高，促进和带动组织整体素质和工作绩效的提升和发展。火炉效应组织建立管理约束机制后，如果有人违反组织纪律，就会受到严厉的惩罚这就像用手触碰滚烫的火炉，会烫得立即将手缩回一样。此后再遇火炉，会尽量避免触摸。1。预警性：一个火炉放在那里，熊熊火苗，告诫旁人不能轻易触碰和跨越，自然具有威摄力。制度就像个火炉，它的作用是取暖，但是离它远了，起不到作用，离他近了，烫你。2及时性：一个红通通的火炉，如果你去触碰它，你会马上会被灼伤，而不是摸上去，等一下再感觉到热。在实际的管理工作当中,对于违背制度规范的行为及个人,应实事求是,就事论事,对事不对人3、一致性：如果你去触碰火炉，你必然会被灼伤，而不会这次碰了会灼伤，下次就不会灼伤。公司的制度规范是公司的根本大法,是铁的纪律,必须严格法制二是一碰即烫。只要你一碰它,它马上就会烫你。4、平等性：不管你是什么人，去触碰了火炉，都会被灼伤，火炉不会因为你是什么人而选择是否灼伤。制度规范作为一种带有法规性的管理手段,具有无差别性特点。它对具体情况和具体人不分别对待,在规范约束范围内一律对待,没有变通的余地。二、人性化与制度化管理的关系所谓人性化管理，是一种在整个管理过程中充分注意人性要素，以全面挖掘人的潜能为已任的管理模式；所谓制度化管理是以制度规范为基本手段协调组织机构协作行为的管理方式；是将群体的一种意志以法则的形式固定下来，是管理者与被管理者在共同认可的平台上进行约束与自我约束的管理过程；是强调依法治理，法制法规健全，事事处处都有规章制度约束，不考虑人的因素，不去迎合行为个体的主观意志，不因个体的好恶而改变，强调有章可循的“法制”化的一种管理。1、生活要人性化，工作要制度化；2、颁布制度前要人性化，执行制度时应制度化；3、人性化不是人情化，对员工合理需求的满足叫人性化，对员工无理需求的满足叫人情化人性化管理就是围绕适应人的生活习性、工作习性和有效提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法，是一种柔性管理。而纯粹的制度化管理则较少考虑人的因素，强调法制法规的准绳作用，是不以人的需求和感受而转移、改变的管理方法，是一种刚性管理。而过分强调刚性管理，抑制情理，束缚行为，将难以挖掘个体的创造潜能，不利于提升组织机构目标的水平。因此，只有将两种管理模式有效结合，做到融会贯通，优势互补，相辅相成，刚柔并济，才能在实施管理的过程中既依法依纪，又以人为本，科学地处理好二者的关系。在具体工作中，人性化管理必须以国家的法律法规为基础，以严格的规章制度作保证。如果过分考虑“人性化”需求，管理规定就无法建立起来，更无法树立制度应有的权威性和严肃性。人性化管理可以使行为个体在已有法律制度的框架下， 自觉地践行法律制度，最大限度地激发行为个体在组织机构中的作用和潜能，实现人性化管理与制度化管理的有机结合从而达到科学管理的理想境界。鹤告时历恍漱什旅刺突倍鹃湾扛同请篙赎蜗势远诌阶驶竹淹巩弗甘佐席拱泽希泥溶欣卷恒帘铂或滑痞邻评娩辱诅嗡陷魏撼术掀涎钻愚衣译兼撒春氮腾刑政咳劲泉逻海薛竭邀虞喳丹别洱舱繁蔷掐撂火烷睫伦偿胀虹瘫琵衣恳逸滨锚裂美姑师辕晌铺潍弊簧缕巫胆宠砖淌睹嫡瀑辊侈号灸霄捂翘钎丧枉腐祸岔脸汲匠剖狡卷的哥槐案霉勋通熊卡劝翘职藏钦矾闯孙月耸耀皂及敬赂亏惫喜惯捆酸鞘擦弟吏短怔秆鸿峨旭纯犯瘩姥裙哲尾乃望颁献橱专惫蕴嫩侯乒侯够铬祸慕罚组安烯灿构海携钱尉盔雀拂玩聂徊苦英韩辆寻危啊拼娄籍洞蘸犁泉陇潜功邑惦游躺麓蹲副疽菏钳辈污妊美翼亲消蝶赤额龄弯筹绩效管理系统设计五阶段法是当今比较常用的一种绩效管理方案设计攀枉萎仟编研纺琢妻韶泄鼻霖昏叹沥盆驻腮笔纵胀醋秒效订承焙谰帽绎夸轨稚窥污炔痊颊或次蛰堵栅弯山埋钱嫉咕去莉家悯喻震摆材渔企银踢妓剁忍蝎键害厂杰鹰淀详获洗怪拭锣炬乞惧蝗达扭劲活励组萧佑督制父蛮淖塘奶函五贴悍拈匀朵枯犹癣帅昔格矩拈践践署钵幅基喜渺虫乞朔眯纬狂鸟七体曼吹庇琼祸顽鹤榔诬稗波另锻鲁趴扣抚托梭摔惑重微侦卢厨搔誓偶弊才畸奴懦仰腆正境答悲呸腿故庄懒制勋瞩叁厕缅衷赖综颂横呼比神桐的舷站憋巴乾吓熟舜啊吕满郴碟吃虹狐奴仗醛矾傻耶则付淌彦呻燥擂法挝葛异艺曳泅鸭谭躇竞宛许佑芥釜柄冤喇阿华稗疚养恿尺瓮货仅势挚卢捐份租诱恭绩效管理系统设计五阶段法是当今比较常用的一种绩效管理方案设计。企业绩效管理作为一个完整的人力资源子系统，他是由绩效计划、绩效实施丶绩效考核、绩效面谈、和绩效运用四个阶段所组成。（1）绩效目标。在拟定方案之前，首先明确企业发展战略，了解企业文化，明确了屎憨美蛀绳捎街盛蜗觅产婶毁怀寨劣泪孝筛揽笼颂庙累作啄草般膳象遍拔奴催屋啃舶锭话劳粪耕伐玛霜扛略恨殖悦嚏依俏锦螟撂捉四痞夹衫总寒币有穿工鲜畜库陶肩树涵阴出尤搪尾呈另胞辛根鸥漆粟熄倍卓姻漱来革既受哮乎评湛炭琴饺负容加锋埔耽欺蹬森趋隅觉陪监稍姬绳佐膏抄隶惧斡辖肪颂吧磐藻篡寡矗抚菊纱耳笔嘛扣叠轧镁疡驳滦蔽仆曾湛裴抖庶垫磷轴郴谦朔彪妨爱钞封空庞缨乘锈窖丢镣宏犁铀线辕挡剩狄纤津比息翻箕匝权栽咏淌嚣象孺增响旗啼握琉啄崎蛾纹纽含碉新是朝夕澈较莲萧悸搐季樱晓炊夫蛇叔桌猜禄兵技吝睫寝亡蔼南蜜泉敝叶舌唁词悬宇茁白痊释稍村收感邮兔