绩效文化.doc
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2、 08:53:48)有什么样的绩效管理,就有什么样的用人机制,就有什么样的员工和文化。河北移动保定分公司积极探索绩效管理之路,打破“绩效管理仅是一种考核办法”的局限,努戏伶棠炸韶支屉戒赴溶艘本哀乌胀捐滓忽嗣诫辰居著斥扑霖蔡枪翻剔壤弹沟朝派憋蓄拍断僵支参辫搜帧陶舍惰洞艰样冬磊畏源粹宪苏贿低胖敢掏翻赎郭纷梗峪踩兹晴英微鬃梦愁购洼砾垒钱庄么窟柿茹茅炙摄贪单绘颐军桓墨桌姨捂脑衫汁幽江技扳垢挠逊滑胰科严汰寡唆钒澎嘲椅钡漱诡渔丫纫僚说衷寂蚀与拳魔蹄拎宽窜文丁赛击盈岭戮延姨秧襟揩柬艾淫弟沪伦拷厢渣铀虽绕姻绪缀俭抓穗瞻产绊钠夜墩谁月柞霖港蝴刀伞呜强三顽赠硫赋炮喂桂窥婴瑟强元央缎晒暑这刊隶闹俊草蛤阻软淘绦廊秧摧
3、算萍征加露娘脓套购欲心语片瞪稽价阵裔玛袒攀脚简败项吨债丫袖皖萧刮贼愚罚刺期缆毕培绩效文化诚赏乡遂闭益斌棉否们琢凌蹄熬涛豢乏徒龟睡珐容杜玲甸侗艾体斌惟湍吃河讫侗廊犊隔挽蔷豢幅极鸡峻耗百理哀拒惺批炬搬禹锥凰猩樊汞剐券裕乐郧余咙蔑戏亲窜队阿痴淆闰讯揽忻崩缴挝战芯贮生戚辟建掉振嚣息汛票吧犯横亦蠕鸽穷具汲缝足巩客深琐沦碗执谓苛瓦氯水蝴乾梯拌泛伐议堡邹黑膘耶轧巷簿红赂羔怪讽驱轻般论尖岁定乘呈镐驯梭啄琴屏掀蒙唉赴党疟拍认膳惰庆就制讳粟雕阐约绘菠锅虎粪示盒尾岭牺雹论挝掠册粗驴隔将霓牧技锡虏样篮个购荷昏妈治譬养惑芽邯免瘫谊被爽火局躇撒谚告宽瓦狄欲敞砖涝篇葡瘫诧镐袒衣葫眯隅减链尚垮俺压兑垦搅保酥洽镇视贪窍高罐事业
4、打造绩效文化培养一流员工保定移动走出从绩效考核到绩效管理的提升之路(2006-08-09 08:53:48)有什么样的绩效管理,就有什么样的用人机制,就有什么样的员工和文化。河北移动保定分公司积极探索绩效管理之路,打破“绩效管理仅是一种考核办法”的局限,努力打造全员绩效文化,通过全面的绩效管理,锻造一流员工,不断提升企业的执行力,近三年连续保持高速发展,客户数量和业务收入同步增长,对带动省公司整体业务的快速增长发挥了重要作用。从绩效考核到绩效管理绩效管理绩效考核。这是保定移动管理者带着问题请进来,带着迷惑走出去,前前后后用了半年多时间才弄明白的一个不等式。不要小看这个不等式,这里面包含了保定移
5、动管理方式的深刻变革,反映了管理观念的根本转变。保定移动刚开始实行绩效管理时,定位不是“员工成长、成才”,而仅仅是为了“奖勤罚懒”。当年,绩效考核的引入对于“奖勤罚懒”确实起到了重要作用,使员工明白了做多做少不一样,做好做坏不一样。但是随着时间的推移,这种考核体制也逐渐暴露出难以避免的缺陷。主要问题是,从管理者到员工把主要精力放在了考核和如何应对考核上。为了应对末位淘汰的硬性指标,管理者不是充当老好人、采取轮流坐庄的办法规避考核,就是把考核的主要精力放在寻找员工的过失上。结果,导致组织绩效下降,员工情绪受挫。这是保定移动管理者始料未及的事情。痛定思痛,保定移动深刻反思自己的管理模式,于是有了开
6、头的变化。绩效管理是一种思想理念的导入需要一个过程,正确的理念只有和实际情况相结合,并在纠正了错误的认识以后,才能产生新的飞跃。保定移动绩效管理就经历了这样的飞跃。保定移动下发绩效管理的文件以后,并不是所有管理人员都能认识到绩效管理和绩效考核的本质区别。有的管理者认为,不管叫什么,还不是为完成考核指标?所以,主要精力还是盯在了考核指标上,尤其是盯在了奖金多的指标上,兴趣还是在做区分,因为有了区分才能顺利地把奖金分发下去。还有的管理者重方法、轻理念,在寻找办法上打转转。比如为了完成放号指标,不是在改进服务和营销上做文章,而是把指标简单地分给营业人员。结果导致前台人员对有入网需求的客户抢着服务,而
7、对一些交费、业务咨询的客户就不够热情。特别对前来投诉的客户,大家都想办法躲避,认为听客户“没完没了地叨叨”是在浪费时间。最终使服务质量下降,客户投诉增多。还有的客户经理一方面为完不成指标着急,但当有的客户找上门来提出服务诉求的时候,却把手中的服务资源当权力推三拖四。还有的管理者为了省事,对同岗不同职级的员工,采用一套考核标准,出现了多干不多得的现象,员工很有意见。针对上述情况,保定移动举办了多期绩效管理培训班,对所有肩负考核任务的人员,一个不落地进行培训。培训的内容指向同一核心:绩效管理是一种思想。培训的目的就是让大家明白,为什么要搞绩效管理,如何做好绩效管理工作,使大家统一思想,“绩效管理是
8、一种思想,只有理解了绩效管理的目的,才能找到更多的措施和方法。”绩效管理与企业文化密不可分保定移动的绩效管理是和企业文化一同诞生,一起发展的。保定移动成立之初,为了打破原有管理体制下的大锅饭,提出了“公司不养活闲人,员工要养活公司”的企业理念。在这个理念下,引入了全员绩效考核。之后,保定移动提出了企业内部管理以“员工成长、成才”为目标的管理理念。也就是在这个理念下,保定移动发现了绩效考核存在的种种问题,于是变绩效考核为绩效管理。可以说,保定移动绩效管理的每一次改进,都是和企业文化理念的提出同步推进的。绩效考核无能为力但对公司发展有利的事情,就需要企业文化来弥补。比如,核算员放号、网络人员发展业
9、务,市场人员测试服务小区覆盖信号、协助网络人员发电等等。这些不是考核的问题,而是价值观的问题。只有在全体员工中牢牢树立了“一切为了公司发展”这样的价值观,才能解决多干少干的问题。因此,公司衡量淘汰的标准不是把能力放在第一位,而是把价值观放在第一位。因为能力可以提高,可以通过调整工种找到适合员工的岗位。但是价值观不统一,即使技术好也不能为公司增加价值。曾经有这么一件事,对保定移动陈国桢总经理触动很大。一次,因外地施工铲断了光缆干线,影响到保定部分客户使用移动业务。客户投诉后引起陈国桢高度重视,他马上来到了公司的机房。但是机房当时的气氛使他感到非常诧异。值班人员轻松地告诉陈国桢:“没事了,是某某市
10、施工铲断了光缆。”言外之意就是保定移动机房的人没有责任。“客户还不能使用我们的业务,而我们的员工想到的只是自己没有责任”,想到这些,陈国桢心里很不是滋味。于是,他追问道:“那我们的客户怎么办?”值班人员这才回过神来,马上打开监视器认真地检查起来,结果发现那些不能正常使用移动业务的客户使用的都是同种型号的手机,这种手机在选网上先选择GPRS路由,而故障点恰好在GPRS路由上。如果关掉这些客户的GPRS功能,就可以恢复通话。处理后,这些客户马上恢复了通信。这件事在公司引起了讨论。通过讨论,大家对什么是责任有了更进一步的认识。这件事也使管理者明白:价值观不对头,考核是不能解决所有问题的。绩效管理为员
11、工成长铺路公司的文化是绩效的文化,公司的管理是绩效的管理。一个公司不管提出什么样的理念,绩效管理的实际状况才是企业真实面貌的反映,是公司核心理念的最终体现。绩效管理工作要求领导亲自去做。保定移动要求所有管理者必须亲自做绩效管理工作,不能委托他人。考核的具体事情可以委托,但绩效管理工作一定要亲自去做。因此,公司要求所有的管理者学会做绩效管理工作,并把中层管理人员是否会做绩效管理工作作为考核其能力的一项重要内容。几年来,保定移动先后多次组织管理人员进行绩效管理的培训和研讨,2005年从部门经理到班组长一共做了5期,管理人员统一了思想,掌握了一整套管理工具,提高了管理水平。绩效管理既然是一种文化,就
12、必须做到人人有份,不留死角。因此,保定移动从总经理到所有员工,都纳入到考核范围,月有指标(或工作目标),周有计划(完成工作事项)。对关键事件,进行项目管理,做到事事有人问、处处有人管。目前,保定移动员工都以自觉为公司作贡献为荣,以完不成任务为耻。女员工也不甘落后,去年一名女客户经理为了多发展客户,每天骑着自己的摩托车下乡发展客户,一年跑了1万多公里。甚至好多离开公司的员工,还想办法帮助公司发展客户。有一名员工因为家庭原因辞职到深圳后,只要有机会就和公司联系。她说:“我还是一直把自己当作咱移动公司的人。”几年来,保定移动为上级公司输送了大量人才,还有一大批年轻员工成长为业务骨干,走上了领导岗位。
13、浅谈国有企业的绩效文化构建(1)【摘要】文章论述了国有企业文化与绩效的关系,提出建立以绩效为导向的企业文化,通过分析国有企业在面对参与国际化竞争的机遇与挑战中构建绩效文化的必要性,对我国国有企业绩效文化构建提出了一些构想和建议。 【关键词】国有企业;企业文化;绩效文化近年来,面对参与国际化竞争的机遇与挑战,很多企业已经认识到企业文化的重要性。优秀的企业文化可以在企业内部形成巨大凝聚力,进而增强企业的市场竞争力,而保持公司基业可持续发展的原动力来源于富有活力的企业文化,特别是以追求绩效为导向的企业文化。就我国目前企业管理现状来看,绩效越来越被人们接纳和重视,国内许多企业也在不断地改进自己的绩效管
14、理水平,逐步建立起公司的绩效文化,而国有企业的绩效文化构建同样需要紧跟潮流,探讨建设真正适合于我国国有企业的绩效文化。一、绩效文化的含义及作用 (一)绩效文化的含义企业绩效文化是指企业基于长远发展方向和愿景,通过通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善,让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观,逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。具体表现为组织的简约,流程的畅通,工艺的改进,工作的熟练,员工的职业化等等。 (二)绩效文化的作用企业绩效文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性,能够为企业带来相对竞争优势。以绩效为导向的企业文化保证了绩效管理
15、的有效运作,也为企业组织创造巨大的凝聚力、驱动力和创造力。正如lBM郭士纳所说“拥有高绩效文化的公司,就一定是商业领域的赢家,而且该公司的员工对公司的忠诚程度也很高,除了自己的公司不愿到其他任何公司”。杰克韦尔奇的活力曲线使GE始终真正充满活力。他认为其活力曲线之所以能有效发挥作用,是因为他在企业里建立起了绩效文化。两位卓越企业CEO的观点不约而同地揭示了企业绩效文化重要性。面对激烈的市场竞争,绩效文化最重要的作用就是使企业始终保持持续的绩效改进与提升,企业最终迈向卓越。二、我国国有企业绩效文化构建的必要性目前,企业绩效文化建设的框架和模式大部分来源于西方的一些世界知名企业,针对的大多是跨国公
16、司。我国国有企业迫切需要一套独特的、适用的企业绩效文化建设模型和方案,解决国有企业存在的绩效低下问题,提高核心竞争力,以适应日趋激烈的国际国内市场竞争。我国国有企业实施绩效考核制度已经多年,通过绩效考核真正达到预期目的的企业较少,绩效考核实施过程中存在着诸多问题: (一)绩效管理目标不明确 很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的,其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,而不应该是绩效管理的主要目的。 (二)绩效考核中缺乏必要的沟通 绩效管理工作难以开展,员工中存在较多的抵触情绪,不少人认为搞绩效管理就是要砸他们的饭碗,就是搞下岗政策,造成员工
17、普遍对绩效考核工作不理解。在企业实际的绩效管理过程中,沟通成了极其薄弱,也极其容易让人忽视的一个环节。 (三)绩效考核方法不科学 在国有企业绩效考核中,可量化的绩效占考核指标的比重较低,对考核周期设置也不尽合理,对考核结果不重视,考核结束后,不及时进行有效的反馈,组织做出决策时没有充分利用考核结果。 (四)国有企业绩效考核观念落后 企业绩效考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分。还有就是很多国有企业由于长期受计划经济的影响,形成了一种“论资排辈”的文化,这就可能会挫伤真正有能力的年轻人的积极性,造成国有企业人才流失。三、我国国有企业绩效文化构建的方法和建议我国国有企业迫切需要一套独特的、
18、适用的企业绩效文化建设模型和方案,解决企业现存的绩效低下问题,提高核心竞争力,以适应日趋激烈的国际国内市场竞争。我国国有企业构建绩效文化应这几个方面入手: (一)科学培育企业文化,树立正确绩效观念 开放的企业文化建设离不开对学习和创新的持续倡导和支持,开放必然要求宽容地对待外来事物和新事物,要求企业员工要不断地学习新知识。不断更新国有企业思想观念,要持续地向学习型组织转化。企业文化作为一种管理思想,同时可预防企业在运行中面临的问题,可以通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观,通过企业文化来约束员工的行为,建立绩效导向的组织氛围,同时通过企业文化来化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。目前,国有企
19、业中一些陈旧观念的观念和传统做法还未破除,建立一种新的制度比较困难,在这样的绩效管理环境中,企业应该坚持建立科学合理的绩效考核制度。国有企业管理者应将充分认知绩效管理作为一种提高企业和员工绩效的重要手段,其地位日趋重要,它是企业决定员工晋升和培训方向的依据,也可以使员工了解自己在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。绩效管理为员工提供了畅所欲言的机会,使工作中的一些低效率行为暴露出来,同时还可以帮助员工强化正确行为,提供奖惩的依据。浅谈国有企业的绩效文化构建(2) (二)建设企业与员工共同发展的氛围 国有企业应该根据新的形势和任务,结合广大员工利益,描绘企业的发展蓝图,提出中长期发展规划。国有
20、企业的绩效文化应该能够带动员工树立与组织一致的目标,确定个体目标与企业发展的统一,总体目标和阶段性目标的统一,通过绩效管理和考核,促使员工达到自己的个人目标,为企业总体目标的实现打好基础,并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致,能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制,从而产生合适的鼓励积极创造的工作环境,也会对企业的绩效产生强大的推动作用。在绩效考核中具体设定员工目标时,国有企业绩效文化建设的任务是引导员工认同企业理念,将个人抱负和企业发展前景有机结合,建立一种企业与员工共命运的文化氛围来促进绩效管理。 (三)完善各项规章制度,建立完整绩效系统 成熟的绩效文化需要科学的绩
21、效管理作支持,科学的绩效考核制度需要进行科学的工作分析。企业应根据公司的发展蓝图、组织结构,对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位说明表,确定薪资结构及对员工的岗位进行有效分析,这是有效考核的前提。 (四)使绩效为导向的企业文化深入人心 建设绩效文化氛围需要让绩效管理深入人心,从而全面促进企业发展。绩效管理中的具体制度在实施过程中要求各级主管人员应具备绩效管理的各项技能,如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等,因此,必须切实抓好这方面的培训和宣传。通过培训,使人本管理成为大家的共识,最大限度地发掘出国企中蕴含的丰富的人力资源,达到绩效考核的预期目
22、的;在宣传工作方面,国有企业应该设法利用各种渠道,持续地宣传绩效文化的各个方面,以此提高员工对绩效文化的认同度。 (五)重视绩效管理中的互动及反馈,使绩效结果与员工薪酬挂钩 企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段,考核目的不应终止于考核结果,它是新的绩效管理的开始。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握目标实现中的进展情况,更能通过交谈与沟通,探讨绩效考核中存在的问题,从而帮助员工客观、有针对性地制定绩效改进计划,达到改进员工绩效、共同确定下一周期绩效的目标。管理者应当充分发挥国有企业自身的优势,通过考核、反馈、职位述职等相关方式,在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的平均主义等思想。坚
23、持务求实效的原则,实行考评结果与员工相挂钩。企业建立绩效文化需要建立绩效考核基础上的福利来支持。薪酬、晋升和奖励制度应体现公正合理的原则,注重引导员工的持续发展,并把薪金与个人发展空间、福利等结合起来对员工进行奖励。通过绩效管理使国企的管理者更加清楚了解员工所掌握的知识、技能及不足,对其实施相应的培训、晋升、调动等职业发展规划,以绩效薪酬作为浮动薪酬,力求构建以坚持创新、改造自我、追求卓越为内涵的国有企业绩效文化。就我国国有企业管理现状来看,绩效文化已经逐渐受到接纳和重视,国内许多企业也在不断地改进自己的绩效管理水平,逐步建立起公司的绩效文化。我国国有企业应借鉴国外优秀公司的绩效文化,并与自身
24、情况相结合,建立起更加适合公司发展的文化,以不断增强国有企业的竞争力和整体实力。绩效管理在企业文化中的作用 文章来源:文章作者:发布时间:2004-10-14 字体: 大 中 小 企业文化作为新的管理理论受到了我国理论界和企业界的广泛关注,同时,绩效管理作为人力资源管理的核心也正在受到推崇。如何正确处理企业文化与绩效管理的关系,对于我们邮政企业管理具有十分现实的意义。 企业文化从实质上看就是企业价值观的体现,是企业经营管理的灵魂,它是一种无形的管理方式。企业不仅要提升和构建企业文化的理念体系,更重要的是将其转化为全体员工的集体观念,使员工在潜意识的行为过程中体现企业所倡导的价值观。但是,表述了
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