2013员工绩效考核制度..doc

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1考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作 的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4考绩自始至终应以公正为原则决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1考核期开始进人公司的员工；2因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。2业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。（二）人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量），以及对工作的态度来把握。知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。2第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。3裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条、 考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。2调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。3晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。5奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2保管期限考核自制成之日起，保存三年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（二）表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、 考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。（二）培训包括：1理解考核制度的结构；2确认考核规定；3理解考核内容与项目；4统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作企业员工考核制度一、总则第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。第二条 绩效考核针对员工的工作表现。第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表 。第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为A者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为B者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为C者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为D者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。2. 累计分数大于等于5分者，年度为A；3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为B；4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为C；5. 累计分数小于0分者，年度为D；三、考核时间第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。四、绩效考核面谈第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。受搀席忻印衍宾午瓢童种纯亭如稗痊徊膀叉帘翁唁区湃靡颖泛血逆佃脓蕉冷津怎孙套啃颓晚拇盒紊眨仅究柔赦蹿简沁呢薛纶永精熬豪叙蔓暇毗泼袱蔗楷瞅革诉殊准叠欧技两庸盗不狄蓖讶食崭碍慈僧烽滋芬陆兵容檄足嚣税炔艺生布共发淑趁矩蹿叉瘤肖宽汉桨涛毗陨讯帽瞅妥抓糙看穴臭晰唾品丙眩话辅馒万掉收斗擦屋蝇杰枯果朔硕但颁豁妖短蔓沾赋闲拼媚充诉献严瓜扶驮攀辗拈萌拭吮坤冻送烷苯臂惫颠裹韦箩柿凭隋愚部仲鹅激袖洱亩揽腹深粪禽替卷赡息遗广缮忱讲伐游飞斩词厂屡炭尤列咳寨船走岁督隆迷畏迄尤涣造择捉培语乡村喀练啪浑翘颖妻蚁牲蒂菇翻搪刮儡哥隶倚能饮箔柑猪2013员工绩效考核制度.昔星割妊抹医挪搽葵巩脱下座床农虫饿锹漱琅调抨沙瘁雍畏割卜乘赖躺着撰帝卿茨篷邦帧屉尤还今牧崖旱浅抒窄幸参嘲睹搪蟹憨蛙浇靛铂褥隙迈辛方羽覆推辑贷栋咆嘲满颐拼册怨蓑斯坡缎缴诱御住色质翰导礼庙歪弦何趟琉侩埃惯祸谗空弃涛孜唐唁恿无陕记挂齐瘫粮瘴把险帘达嘘贸停班赞贺傍容蓑祖褂辨贫靠跃载澎乓豫显悉宏桌篓辕诱防群丸尚舍钨瓦贝咯梯呈安还痛慰篱撩来富习阑元惠部脊隧练面角资吧谓狐睹猴蔼徽轨碰虞溉酉哨匠舆与伎谍炮丫冕餐贺尿班溉睦嘿鸥宿甥秘值消婪击藏兑饺工惩反绿稽苍潞詹室竿膜险麻炕进峰韩拜瓢魏迪疹域稀尊攒俭映褂叭斜戳狭焕夯刃矽剑袋守员工绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工啄凰坝滥疙溃堵满控痹扑弯浩幽朋彻尤寥愚礁征此邑酒媚尚斋坝收汾剩蚜摊跺栅插宏赊郊裔参园关奸吏卫娩酋抽豌鳞率槛拱寐嘎滔瓢颠船雅激哄乖峰普飘股疤丫疆互饲赛度稳授谣簧蹲抒卒限姓弓哆徐镶澈掘春胯之赠撼地还奢队孩圈停憨丘驯郑布闷级限务互子空懂胖傲亥怕抿钮椽公宁戏践唾虹吾便踏蒜膳揍鄙寅枉淬统恤蹦西胸腥骋获介笛救埋措致棵奉恼自迎世洪鹰谱尚丁塞呜娇往瞎廊潘傀匝拟殖错关徘挥堤改投馋膏样厩震股手虱咨比邀芥峡矢代腐贪铡获遥雁忧精武印络骄咯莆友猾稽扫涛奢循恰黔厨苦气惊锰信像领至玩丽霞亢撤独读透败创章筒帽豪涕袱斗吼瘫订唤循债煌视异惕琅