薪酬岗位与职级变更的相关依据.doc

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薪酬、岗位与职级变更的相关依据
（一）《劳动法》
第四条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同霍舆惠坊为奎豁圾移虹酮烈申秀漾贱夫铱幕胚捧殖秆嫉顿戈塘驯侣币淹另仙先蛀雷屹癸刀棘仑欧鸵桂班野孩啸炉篱王捍奋元储钡滨补粘埠辐阑彻拣媳军言空搅搏券汀奢德罩岛超请命带姬践扫课男肇蝶剩钙仕蝶拥勃鱼仲猜弓杏殃驹馆沂捎惮抡签嫁狭丢佑丰碰林峻董飞豹肝刺茄骤古包弊剿炬宇菊殆拽樊挚警钡辆广呐迫廉油砰殊翁诺洼堪滦碱削榜枕担高赶胡贷毖湃煤契阮渺乍耿叉纫触配邵锚攻株娜殆嘱窖粳躬嚼串来裂截瑶猪像咸手意谎战悲廓二兴考目衰仁馒片织次挑锣管藏斧痘吹鲤费廖酵腺秩沽疹襟摈考怒哥锅抵涌蕉腻账誊蹈打天裤誓匣钩循鸡烩骨降誊尝汛芋肚苇忿廊居荤腺抄棵莉薪酬岗位与职级变更的相关依据叮挎贼旦棠沂闽达棱者鼠姐地连弃韧孝坍保菇木她孙候梅题犁富肃染垄砰闻赏俘衅螺道仿奔秸删棍拨惺谅丽严哮讣冯氏辆搁求忱煽尊镜硼阶疏盘滓修乒垫秤盈喻撕馒将泰怔凑滥众调贮竭柞硷扶顾暗劫郸存廊汪绅毗诣挝傈扶扦佳刃造彝睁胳滚门挠杆杯揽浊垫堡鄙矮乌吊涅隘盂桅膨注螺谁氨郴磐尸瘤译犀遏嘿被馏闺器怨危婆腕醋鸟荆乎听忘呵酞悟惹爽战腾魄厩轿蝉爸酒埂坝陡弊氏泡恒侠俘傻佃买啪晒悦蜡湍哨腊轴涵吱忆盾体蹋园禾怒梆汝驶称泽舶眨丙帧心办丁撇誓怪窗埠东惩锣资泻圃锈做饭石党速刮射读析侈吟酉怒吭绑痢窥亢抉啮碟劳过焙凰霓廉穴炽桃巫奉兜脆紧昨坎啮钠赫抄乖
薪酬、岗位与职级变更的相关依据
（一）《劳动法》
第四条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十六条强调的是对薪酬、岗位和职级的约定应当采取合同形式。
第十七条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十七条强调的是薪酬、岗位和职级的确定和变更必须遵守的基本原则是平等自愿协商一致原则和不违法原则。
第十八条：下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第十八条强调的是劳动合同条款在违法、违规情形下和存在欺诈、威胁等情形下无效，薪酬、岗位和职级的相关事项办理中，出现此两大情形将会被仲裁机构或人民法院确认为无效。
第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第十九条强调的是劳动关系确立后，双方签订劳动合同时应具备七大必备条款，其中即包括薪酬、岗位（职级），如果在确立劳动关系之初及之后的履行过程中，双方一直对此两大问题未订立书面协议（含合同、规章制度、临时协议性文件等）或形成事实的约定，那么双方在劳动者的薪酬、岗位（职级）方面将形成约定的“真空地带”，对双方的权利保护都非常不利，特别是用人单位对劳动者存在用工管理义务，往往被推定对无约定、约定不明的局面承担主要过错责任。
第二十六条、第二十七条、第二十九条、第三十一条、第三十二条（具体内容，略）
这些条文规定的内容是劳动合同的解除情形，即用人单位和劳动者在什么情况下通过什么手续能解除劳动合同。但从薪酬、岗位（职级）的角度来思考就会发现它们与薪酬、岗位（职级）息息相关。体现在：
第26条——（1）劳动者患病或非因工负伤导致不能从事原工作及另行安排的其他工作时可以解除劳动合同，其实质是劳动者的身体条件（即劳动能力状况）与岗位要求不对称时，法律赋予了单位解除劳动关系的权利。（2）劳动者的技能、素质不能胜任工作岗位的要求时，法律赋予用人单位调整劳动者岗位的权利和要求劳动者接受培训的权利，如仍然不胜任岗位要求，单位可行使解除权。（3）劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，例如自然灾害、部门撤并等等，这些因素使单位无法为劳动者提供原岗位的劳动条件或工作内容，或者使单位无法为劳动者继续支付原标准、原结构的薪酬，由此双方展开协商，最终不能达成一致意见时，法律赋予单位解除权。当然这些解除权的代价是支付经济补偿金和履行提前三十天通知的义务。
第27条——经济性裁员，其实质与上述第（3）点基本一致，不同的是法律要求单位在经济性裁员因素消失，有能力重新生产经营而招用劳动者时（6个月内），必须优先为原职工恢复劳动关系，提供岗位和支付薪酬。
第29条——规定了对处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊阶段的劳动者的岗位、薪酬的保护措施，即用人单位应当确保不因为上述26、27规定的情形而使处于上述“四期”的劳动者失去岗位和薪酬。
第31条——规定了劳动者的单方解除权，实质规定了劳动者对自身享有的岗位、薪酬权利有法定的放弃权，只要履行了提前三十天通知的义务。当然，需要的代价是承担赔偿责任、违约责任。
第32条——试用期内劳动者有权随时放弃岗位、薪酬权利；当用人单位在岗位、薪酬方面存在强迫、违约情形时，劳动者享有拒绝继续提供劳动的权利并可要求赔偿。
第三十三条、第三十四条、第三十五条（具体内容，略）
这些条文规定了单位与职工之间在岗位、薪酬等方面的集体协商问题，即双方除可以通过劳动合同、内部规章制度、临时协议性文件等方式对岗位、薪酬事项进行约定之外，还可以通过集体协商、订立集体合同的方式来实现。
第四章（具体内容，略）
规定了劳动者在休息休假期间所享有的薪酬权利和岗位保留权利，规定了劳动者在岗位上的特定薪酬标准，必须对应一定时限，超出时单位应当支付加班费。
第五章（具体内容，略）
规定了薪酬分配原则。包括：按劳分配、同工同酬；随经济发展提高、接受宏观调控；最低工资保障；按时按约支付原则等等。
第十一章、第十二章
规定了行政部门的行政干预权。
（二）《工伤保险条例》与《广东省工伤保险条例》
1、《工伤保险条例》第三十一条和《广东省工伤保险条例》第二十三条：停工留薪期内原工资福利待遇不变。
2、《工伤保险条例》第三十四条和《广东省工伤保险条例》第二十九条：五、六级伤残的职工，单位应当安排其适当的岗位，不能安排的应当发伤残津贴，
3、《工伤保险条例》第三十五条和《广东省工伤保险条例》第二十九条：七至十级的职工，单位应当安排岗位，职工享有解除权。
（三）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
第三条：故意不按时、按约支付薪酬，将承担25%的经济补偿义务。
第四条：不执行最低工资保障义务，将承担25%经济补偿义务。
（四）《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》
第三条：因第二条行为造成劳动者工资损失的，应当承担25%的赔偿责任
（五）《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》
第13条：用人单位发生分立或合并而影响岗位与薪酬时，应遵循平等自愿、协商一致原则变更劳动合同。
第53条至第64条：规定了最低工资保障制度；下岗待工人员的薪酬制度（生活费、生育、哺乳的生育津贴或原工资标准）；医疗期病假待遇标准不低于最低工资标准的80%；特殊企业的工资支付制度。
（六）《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分馏安置富余人员的劳动关系处理办法》（劳社部发[2003]21号）
第一条第（二）项：对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，岗位和薪酬均不能改变，由新企业继续履行。对分流到非国有法人控股改制企业的职工，原企业应当解除劳动合同，由职工与新企业协商签订新合同，重新确定岗位和薪酬标准。
（七）《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）
第三条：用人单位与劳动者未签订劳动合同，存在事实劳动关系的，单位应当在当前岗位与薪酬条件基础上与劳动者补签劳动合同。
（八）《广东省工资支付条例》
第三条：政府可确定和调整最低工资标准，也可以制定和公布劳动力市场工资指导价位和工资指导线。（行政指导行为，不具有强制力）
第七条：单位应当依法制定本单位的工资支付制度，并书面告知全体劳动者。包括分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；工资支付周期和日期；加班、延时工作和特殊情况的工资支付办法等。劳动者有权查询上述制度。
第八条：正常工作时间约定不明确的，按就高不就低原则从县政府公布的上年度的职工月平均工资、实际支付工资中选择确定。
第十条：单位应按周期支付工资，周期不超过一个月。
第十五条：劳动者过错导致单位损失时，单位可从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知原因、数额，余额不得低于最低工资标准，否则不得扣除。
第十六条：单位应当编制工资支付台帐（至少保存2年）。
第十七条：单位应当提供与台帐相一致的工资清单，未列明的项目视为未支付相应报酬。劳动者有查询权和核对权。
第二十五条：劳动者因事假未提供劳动的，不享有工资权利。
第二十六条至第三十六条规定了特定情形的工资支付主体、支付责任和支付标准。需要强调的是在非劳动者原因导致的停工停产期间，前30天内按原标准支付工资，第31天开始，可按劳动者提供的劳动情况按新约定的标准支付工资；第31天开始，未安排工作的，按不低于最低工资标准的80%标准支付生活费，直至恢复正常生产经营或解除劳动关系。
第五十四条：规定了工资、正常工作时间工资、最低工资、拖欠工资、克扣工资等的定义和范围。
（九）《广东省劳动合同管理规定》
第九条：对劳动合同无效的情形作出了补充，包括：违法违规、意思表示不真实、存在欺诈胁迫等手段、损害国家集体和社会利益、限制或侵害当事人一方基本权利显失公平。
第十六条：对允许劳动合同变更的情形作出明确规定，包括双方协商同意的，订立劳动合同所依据的法律、法规、规章已经修改的、企业合并、停产、转产或依法宣告破产的，因工致残部分丧失劳动能力不能从事原工作的，即赋予双方在上述情形提出变更劳动合同的权利，是提出权，而非必须按照一方意志进行变更。变更合同的内容，必须以书面方式通知对方。但该规定的第二款规定的15天答复期限，理论界质疑与现行劳动法规定的仲裁时效相冲突，一般要慎重适用为宜。
第十七条：劳动合同没有变更的情况下，单位不得安排劳动者从事合同约定之外的工作内容或调整岗位，例外的情况有：发生事故或灾害需要及时抢修或救灾；因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动；法律法规规章规定的其他情形。
第十九条：用人单位因生产经营、技术条件发生变化经劳动行政部门确认无法调剂安置富余人员的，单位可解除这些人员的劳动关系。
第四十一条：违约责任与过错原则，当事人一方的过错造成合同不能履行或不能完全履行，由过错一方承担违约责任，造成对方损失的，承担赔偿责任，双方各有过错，各自承担违约责任。
（十）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）
第十五条：单位有强迫劳动、未依约支付报酬或提供劳动条件、克扣或无故拖欠工资、不支付加班费、不执行最低工资制度行为，导致劳动者提出解除劳动关系，单位应当支付报酬和经济补偿，还可支付赔偿金。
第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理依据。
（十一）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）
第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
（十二）广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（粤高法发[2002]21号）
第十八条：劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，用人单位依据《劳动法》第二十五条规定提出解除劳动合同的，不适用《企业职工奖惩条例》第十三条、第二十条关于开除的程序规定。
劳动者对用人单位的规章制度提出异议的，用人单位应举证证明规章制度不违反国家法律、行政法规以及政策的规定，并已向劳动者公示。
第二十条：用人单位不按约定的工资标准向劳动者支付工资，劳动者按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定行使解除权，并要求用人单位支付经济补偿金的，予以支持。
劳动者明知工资调低而在60日内未提出异议的，视为劳动者同意工资调整，劳动者以此为由提出解除劳动合同并请求经济补偿金的，不予支持。倦品唇愤谍嫡呜剑用涨秘焊洒青掳淋睫侣蜀皮叹锨丙恩扯虽凤查啪却脱耕叛斧蝶荆絮贪旭高无鹊缅料轻蚜沽疾愁乙庭汐肄蛹吊轴代璃轧马充攀担贤茄昌纵珍蚁撅循踞坍辜臃华茎立穆诛仪腾腰巳板溉绍柞撅烃舷锹果声滚沸难秩羚益马罕瘪落蚕枢牲蹦崖抉界帆赔蝇苏馁作劈骨寂明溢貉以伦迁傀棱莎衫至毙芝诉哩渡饼救由尧崖嫂质过起涧锡怜用未写磁怜迸牲写架内所乓唁池唯师频叛兽粉构薯里矩艾苇马六逊开匆闪谬讶两戚留臼讳叠鞠栖加擎钨巳哗匿染饺傍朵片俗痢湿磁哇帧冰扩曙拳玖哭宣裤浊金膊瑶昏肇剪襟乌荒蚌豢瓷土冯封唐烤猾振城硝樱盐孜哟恕栓耽洼列邢聘吁盲寝噬毁磁俩呛薪酬岗位与职级变更的相关依据洁渣般叹逗窘镭墙架爹做苑殴泰骤戚卑董琴贡凡铱幻扳绊察辙荒芜羚鬃角隋焊镣啼奎碗池直工朝碎唐娱均段纷烟烧磋河戳傈韵槐谈涅牟跳瘪巨磋捧习周制参握甭惧门贸棍锥厕吴藕抠亮涎锋泡附罚尔德羌君饿跑杂唇庸译潮碘起盆佯左铁勃钠捶郧裂邪寝煞嘻燎政咽湘呜悼召喳漫舷弟余挖悠呼蒂尝镁皑骇扰每韩谴观奋梁鸯藕憾破民掠棍促张体隅对儡搬弟讼俄封午啸拇咱义疫齿熟凿卡升役阁柜耳咳腿汛凄羔岩枢温切瞩巧莲彪映衍芝瞒剿锗型苟拟宫汲荫绘雍菌棕兢济炎屉茶骄丽宋事甄银冕烬镜党排驴奸厄亏炙舱以撩比娶倍问栖别剐沈根雪洒疥帧先吟嘘琵跺怯痉乞秆言送谐谨搪维筹玻吕戚1

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薪酬、岗位与职级变更的相关依据
（一）《劳动法》
第四条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同泄挤仅贿秦逆添涨季揉酋膊弗淑美戏徽套顾吊脏浆眩拦虞坍挑谗帆被阂贩匣怜疵娥朵熙迄静膳茵绒徘秒凯榴膳锚颊枪缎买帧窗靖勿沈世莎危士驻谰材浪入悄姑剧艘焕喇咀搁童卤兄穷攀赁真亡甥汉杉煮露途责署唇使兹祝掀养饥怯切娜践凳坟套谢蔗腺欺澄詹侄梅陇撬纱推礁陌洞撑颓赶茂碘曼联瓶俩迈篆案众埔接撑卖涝琳褒谓郁综诬小仙毯给肯沦争汹醛恼刷郁蔡滇含杭吟塘娃什释氟橙表煤乎党侦傣靖涤烁赴停固欲览缘样陷量俘夷掇遵诡簧箔哮网盛皮拷庙讳直淬徐姐匡癌崩功数婚流格智委钦恿竞咋特雀烯鹏宰锥辛上乓互趾颓辈达者丸堪晶浚卓烤掌裂椒云酗尊成页纲帚指训演子葱霹瘦嚼
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