浅谈企业管理方法.doc

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浅谈企业管理方法
公司的管理包括制度管理和文化管理。制度管理是有效的，一个简单的制度性安排往往可以解决一个复杂的问题。制度管理的作用又是有限的，只有配之以文化管理，企业的管理效率才会最高。文化管理可以大大降低制度管理的成本。建立一种公司和员工利益共享的制度，树立一种公司和员工共同的理念，是管理者最重要的工作。
　　“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。这个寓言说明了在一个缺乏制度和文化的团体内，每一个个体为了谋求自身利益的最大化，而导致了零产出的极端情况，最终既损害了集体，也损害了包括他自己在内的每一个个体。市场经济这一制度就是能够使得“每个人在追求其自身利益最大化的同时，促进了社会利益。通过这种方式所达到的效果要比真正想促进社会利益时所得到的效果为大(亚当.斯密)”。所以，从经济学的角度讲，只要把水变成有价的商品，那么和尚们的吃水问题是不难解决的。本文不打算对和尚的吃水问题作经济学上的分析，而是想以此说明企业制度和企业文化在公司管理中的作用。同时也说明，制度管理和文化管理这两种手段都有其有效性和有限性，只有健全的制度和健康文化两者的结合，才能使公司各参与者的利益得到合理分配，最终实现公司价值最大化的目标。
　　公司是一种创造产品、服务和财富的经济组织形式，公司的权利机构与公司管理人员责权的分配方式称为公司的治理结构。公司管理人员为履行其职责，实现公司目标，对公司实施的各种措施和行为称为公司的管理。公司的治理结构往往主要是一种制度性的安排，文化的成分较少，而公司的管理则必须是制度与文化并重。
　　一般地讲，公司的管理方式包括制度管理和文化管理，一个企业可由此形成企业制度和企业文化。企业制度和企业文化再加上企业管理人员和员工的素质往往是企业核心竞争力的基础，这三者又是相辅相成的。好的企业制度可以吸引到优秀的人才，并在内部产生优胜劣汰的效果。优秀的管理团队可以制定出科学合理的制度，形成良好的公司文化。得到员工普遍认同的企业文化又有助于制度的形成，并促使制度的顺利实施，提高制度管理的效率。
　　一、制度管理和文化管理的含义及区别
　　我们未曾听说哪个寺院的和尚因为无人挑水而渴死，我也相信寺院一定有自己的清规戒律，即制度，和尚们也一定有自己的信念，即文化。如果和尚们真的连水都无人去挑，他们何以去普渡众生呢。但假如初期的寺院既无制度也无文化，那么，为了保证和尚们最终不因缺水而死，我们可以设想两种方法：一是建立一个制度，按照这个制度解决挑水问题;二是依靠一种文化，比如靠和尚们的觉悟，或是他们因为能够在精神上得到回报自觉主动地去挑水。
　　同理，公司管理者为了保证公司的正常运转，必须对公司实施管理，通过在内部保障公平、提高效率、增加产出、降低成本、控制风险，来达到利润最大化这个最终目标。公司的管理不外乎也是两种方式，一种是通过对资源的配置方式和对业务的处理程序做出一系列的制度性安排，来规范员工的行为，理顺管理关系，这就是所谓的制度管理。制度管理是一种硬性的或者是说是强制性的管理方式。制度一经制定，则不管员工对某一事情、某一程序是否认同，都必须遵守。另一种是通过员工对公司理念的认同，而自觉地服从公司的利益，并按照某种与公司利益一致的方式行事，即文化管理。文化管理是一种软性的、非强制性。制度管理是有形的、具体的管理，而文化管理则是是无形的、抽象的管理。
　　二、制度管理是有效的，一个简单的制度性安排，有时可以解决一个复杂的问题。
　　在三个或三个以上和尚的情况下，只要设计一个每天轮流挑水，或是每天两个人轮替抬水的简单制度就可以解决这个问题。在这种情况下，如果采用文化管理，其效果就会差些。假定我们要采用教育的方法解决这个问题，我们把和尚们集中起来进行学习，让他们提高觉悟，教育他们自觉地、积极主动地去挑水，那么，可能有如下几种情况：结果1：完全不起作用，或者说需要比较长的时间才起作用。结果很可能是和尚们还没有教育好，就都渴死了。结果2：部分地有作用。我们假定有某一个和尚觉悟提高了，天天主动挑水，而另外两个和尚仍然坐享其成，这显然有失公平。觉悟高的和尚挑了几天水，发现自己吃亏了，心理不平衡，就可能又回到没水吃的境地。结果3：和尚们通过学习，认识提高了，都抢着去挑水，这又会造成资源的浪费，即效率的降低。
　　通过制度安排和对制度的的细化，可以有效地保证效率和公平的平衡。首先是根据需求来确定供给，即根据每天和尚的用水量来分配挑水的频度，以避免人力资源和自然资源的浪费。其次可以根据每个和尚的用水比例来分配其出力的比例，使得分配制度更加公平合理。第三，减少了教育的成本，也规避了教育一旦不起作用而带来的风险。第四，制度具有持久性，只要和尚在，都可以延续下去。也具有更强的适应性，多几个和尚也可以照此办理。
　　不仅供给一侧，在分配一侧也需要制度管理。在每天水量供给不能满足需求的的情况下，水是一种私人物品，一个和尚多喝了水，其他和尚就要少喝水，为了避免纠纷，还需要对水量的分配也制定一定的制度。这是因为资源的有限性会导致资源消费的排他性和竞争性。
　　三、制度管理的作用往往又是有限的，只有配之以文化管理，一个企业的管理效率才会最高。文化管理可以大大降低制度管理的成本。
　　仍以和尚吃水为例。随着和尚数量的增加，和尚们的觉悟高低不同，难免会有个别想偷懒的，或是象鲁智深这种不守规矩的和尚，轮到他挑水，他就找理由在树阴下睡觉。这样为了维护制度的执行，必须指派和尚负责监督。偷懒的越多，需要监督和被监督的和尚就越多。这就会大大提高制度管理的成本。惰性是具有传染性的，如果不对和尚们进行教育，形成一种自觉按制度挑水的文化，这种制度就可能执行不下去。在这种情况下，文化管理就具有制度所不可替代的作用。当然，也可以补充制订奖罚制度，比如，对于挑水不好的和尚，减少其用水量;不挑水的和尚不准其用水。但是任何制度都是有漏洞的，而且制度也不可能无限细化，即便可以进一步地细化，细化的制度也仍然需要和尚们具有执行制度的自觉性。而且制度越细化，制度管理的成本越高。
　　两个拥有相同制度的企业，如果其企业文化不同，这两个企业可以具有完全不同的市场表现。如果一个企业的员工在主动地按照制度工作的同时，从心底里认同公司的理念，主动地考虑公司的价值，而另一个企业的员工只是被迫地按照制度的规定工作，并不考虑公司的整体利益，那么，这两个企业员工的工作质量和效果将大不相同，这两个企业的经营效果也大不一样。由此可见，建立优秀的企业文化，使员工对公司目标有充分的认同是公司提高管理效率，降低管理成本的一个不可缺少的手段。
　　必须指出，能够通过制度管理达到管理目的的，则要优先考虑用制度的方式。与制度管理相比，文化管理永远只能处于从属的地位。
　　四、建立一种公司和员工利益共享的制度，树立一种公司和员工共同的理念，是管理者最重要的工作。
　　在公司管理制度中，最重要的莫过于一种能够将公司的利益与管理人员以及全体员工的利益联系起来的制度性安排。我们知道，在上个世纪的二、三十年代，美国一些公司为一种现象所困惑：老板下班后还要加班工作，而工人们一到时间就按时下班了;老板努力节约公司的每一项成本，而工人们却并不主动地想办法修旧利废。其实道理很简单，老板的目标是赚取净利润，而工人的目标只是为了赚取工资。为了解决这个问题，职工持股这个制度就应运而生。正是这个制度把公司的利益与每个员工的切身利益紧密地联系在一起。由于员工也享有净利润的分配权，所以，他们就不仅为工资工作，也要为净利润工作。
　　说到企业文化，许多公司的管理者都可以说出一大堆好听的理念来，但这并不等于这些公司都形成了良好的企业文化。真正的企业文化是这些好的理念不仅仅要说在嘴上，而是要深入人心;不仅仅要得到某一个或是某几个公司高层管理者的认同，而要能够使公司的绝大多数甚至全体员工都能够认同这个理念。
　　总之，一个公司的管理者必须首先要通过制定完善合理的制度，来实施对公司的管理，但这不是公司管理的全部，还应该促使良好企业文化的形成。公司和员工拥有共同利益的制度性安排和拥有共同理念的企业文化是公司管理的核心。建立一种这样的制度，树立一种这样的文化应该是管理者的主要工作。

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集团公司存在的意义最主要是为了满足以下几种需要：1多种经营横向业务展开的需要。2打通供应链纵向业务展开的需要，3多地区多形式在经营空间上拓展的需要，4扩大经营规模形成垄断整个市场的需要。但是不管哪一种目的在我看来都是为了扩大经营，而与此同时，通过集团管理方式降低管理难度，提高管理效率。也就是讲组建集团公司根本目的是为了适应经营规模的过大，通过集中管理，降低管理成本，避免管理风险。

明白了上述集团公司存在的意义之后，我们就知道了集团公司的一般经营方式必然是：网络或耗散式的经营模式，即每一个组分是独立的（尤其是财务上是独立的），组分之间的关联是通过集团预设的管理协议关系或者是动态的由规则确定的松散合约关系来建立的，但是他们都是在集团的旗帜下为完成集团的共同使命而紧密合作的，即他们之间应该具有共同的规则和价值观。

而要对以上的组织形式进行管理，基于我们对管理的理解，我们认为集团公司的管理必然需要通过以下几项工作进行展开。一：提出集团统一的理念、目标、价值观。二：明确集团的经营方向、盈利模式、组织架构。三：确定由集团统一实施的职责功能，并付诸实施。四：建立各子公司之间的沟通渠道，并且协调他们之间的关联关系。五：实施内部监察，建立优胜劣汰制度。六：调配相关资源，尤其是优化人力和资金资源。七：统筹以上各项工作。也就是说集团公司的任务不是具体的业务实施，而是管理任务，当然这里的管理已不是对人的管理，而是对公司的管理，对组织的管理。

在制定集团统一的理念、目标、价值观方面，集团领导应该反复拷问自己我们集团靠什么生存，靠什么比其他企业、集团做得更好？我们的理念是什么？目标在哪里？需要怎样的核心价值？然后明确之，广而告之让所有的人，包括集团的经营者，参与者，现有客户，潜在客户，及非相关人员，让社会所有的力量来监督集团实现这样的理念，这是最好的广告，这是最好的宣传。记住让集团价值观深入到每一个集团成员是集团凝聚力的最大体现，让集团的价值观深入到社会的每一个角落是集团品牌的最大升值。集团经营第一步就是集团理念、目标、价值观的确立，集团经营的核心永远是集团品牌的树立。

在明确集团的经营方向、盈利模式、组织架构方面。确立了集团经营的理念、目标、价值观以后，公司的经营方向基本已经确定，接下来的任务就是将经营方向进一步明确，然后确立在此方向上的盈利模式，一般来讲集团的盈利模式主要考虑的是投资方向，考虑怎样提升集团公司的核心竞争力以便在市场上占据不败之地，而投资回报方面的考虑可以让其下的子公司考虑得更详细一点，因为它管理的已经不是很主观的人了，而是更具有理性的企业了，投资回报会相对比较稳定，并且也是子公司应该为母公司承担的职责。也就是说，集团公司在考虑盈利模式时，这个“利”已经不单纯是金钱上的“利”，而是我们指的广义上的“价值”，集团应该更多地应该考虑的是：怎样适应市场变化的需要，怎样提升集团的核心竞争力，怎样为子公司创造条件以便他们能好地经营，切记集团公司的使命是：优化管理，扩大经营，占领市场。只要真正赢得了市场，金钱上的“利”也就会水到渠成了。而盈利模式一旦确定，为了实现盈利模式所需的功能模块也就确立了下来，组织结构框架基本上也就可以看清了。

在确定由集团统一实施的职责功能， 并付诸实施方面。集团公司的职责功能应该并不多，只有那一些根据盈利模式决定的需要统一管理的部分需要在集团公司内进行组织和实施，并且我认为如果是具体的业务领域的工作的话，就应该独立出去，以便简化管理，例如连锁店集团的统一仓储管理，配送功能应该作为普通业务功能由专业子公司负责运营，而集团公司主要职责是管理。一般而言集团公司的日常职责有，经营策划、品牌推广、公共关系、投融资管理、人事管理、子公司监察、应急处理部门等少数几个部门。当然集团公司的功能职责根据行业的不同，习惯的不同还是会有很大的分别的，但是原则上还是从简，以及以管理任务为主进行设置。

在建立各子公司之间的沟通渠道，协调它们之间的关系方面。由于集团公司将各业务职能分摊到各子公司去完成，为了实现集团公司的整体目标，各子公司必须协同配合，但是我们的管理方法中又会将各子公司的盈利目标为考核依据，因此当这样的协调工作会影响到各子公司各自的盈利目标达成时，各子公司会站在各自的立场上采取判断，而不是集团利益最大化的立场上进行判断，因此集团公司始终应该强化子公司之间的协调，并建立起相应的制度让协作双方都得益，尤其是对下游企业做出的贡献应该以明确的形式予以补助，使得他们更加愿意以集团利益最大化进行判断和采取行动，而这离不开日常的子公司间密切沟通与协作。

在实施内部监察，建立优胜劣汰制度方面。除了集团公司需要制定相应的制度规范和协调各子公司的日常工作之外，公司更应该建立起独立的，第三方审查制度，以加强对子公司的监管。集团公司既不能对子公司的一举一动都加以限制，但是也绝不是放任不管。所以集团公司必须由经营策划部门制定一系列的子公司运营规范体系，以便对子公司的行为进行监控。同时这样的监控必须落到实处，成为考核子公司业绩的重要指标。切记集团公司的生存不单单是利润的盈余，更是企业理念的贯彻，如果某一子公司违背集团公司理念，走歪门邪道哪怕得到了暂时的利润，从长远看一定是会危害集团公司的生存的，所以这样的行为绝不允许存在，为了杜绝这样的行为，具有独立判断能力的第三方企业运营监察必不可少。它是保障集团理念得到贯彻的机制保证。

在调配相关资源，尤其是优化人力、资金资源方面。集团公司的存在在一定程度上就是为了发挥管理的优势，以最大限度地发挥资源优势，而这里的资源更主要地集中在人力和财力这两方面。集团公司应该为其子公司在资金提供与人才培养储备上提供必要的支援。

最后就是统筹管理上了。集团公司的管理整合是一件错中复杂的艰巨工作，必需整合以上各种要素，适时地果断决策、谨密执行。另外集团公司往往分散经营，在这样的物理条件下，快捷正确的信息系统也是集团公司整合各种要素的必要工具。这里还要强调的是，越是大型的集团公司，它面临的外部环境将越不确定，所以应变外部环境变化的能力是集团公司必不可少的能力，这一方面体现在前端的经营规划与策划，以及良好的公共关系与社会形象的建立，也同时体现在对突发事件的应变能力上，功能健全的集团公司都应该具有一定的风险应对能力，综合以上各个要素灵活应对各种环境风险，以求企业能长盛不衰，和社会及自然和谐相处。

市场化管理
　　如果说我国的企业管理在70年代以前是供给制与计划经济的"生产管理时代"，而80年代～90年代中期是计划与市场经济的"混合管理时代"的话，那么，90年代末之后是市场经济的"新管理时代"，其最基本和最重要的特征是"面向市场"。由于在市场经济时代，企业发展的所有资源(资金、人力、信息、物资、设备、技术、产权等)都要通过市场来配置，因而市场就成了企业生存和发展的惟一环境和企业管理的起点和归宿。
　价值化管理
　　资本经营在我国企业界的盛行，正是企业管理从"实物管理"走向"价值管理"的一次飞跃。随着越来越多的企业获准上市，上市公司在股票市场的价值(市值)，成为比传统概念的资产价值更重要的衡量指标。会计标准、财务指标等"企业评价体系"也势必随之不断更新。
　系统化管理
　　新管理时代的企业，由于所面对的竞争环境复杂多变，因而只有整体配置企业所有资源，企业中各层次、各部门和各岗位，以及总公司与分、子公司，产品供应商与经销服务商及相关合作伙伴协同行动，才能形成竞争优势，达成企业目标。长松咨询贾长松老师提出：新时代的管理必须是整体的管理、系统化的管理。新现代中国企业管理水平普遍偏低，要提高管理水平，实现科学管理，系统化管理是大势所趋。
电脑化管理
　　电脑已成为21世纪的生产力工具。为此，适应时代潮流的"电脑化企业"应运而生。例如，目前我国最大的财务及企业管理软件公司---北京用友软件集团根据国家火炬计划推出的"用友财务软件"，在我国已拥有了10万多用户。我国企业及其管理能够在与发达国家差距并不太大的情况下，跨入电脑化时代。
国际化管理
　　企业国际化给企业及其管理提出了新课题，形成了我国新管理时代的又一特征。国际化经营的企业，不仅面临国际市场政策、文化、法律等社会因素的影响，同时企业运营管理也发生重大变化，包括财务资金运作、会计体系、质量体系、营销网络等。
　普遍化管理
　　所有的企业，无论规模大小、属公属私、内资外资，都只有在竞争中生存和发展。大集团有竞争，小饭馆也有竞争。国有企业要依靠竞争，民营企业、乡镇企业、三资企业更只能在竞争中赢得再生。要竞争就要有管理，所以新经济时代是一个普遍需要更高层次和更新水平的管理的时代。
人性化管理
　　企业领导者应摒除过去的传统管理方法而应向着"人性的管理"的方向发展。人性的管理是情、理、法并重的管理，当然不是放任管理。
民主化管理
　　管理目标就是要把工作做好，领导者要懂得互惠关系，胸襟宽大，要用耳朵去听，要愿意去听，这就是民主的方式，员工被尊重后可以通过他的能力表现出来，它是生产力的源泉。
及时化管理
　　21世纪是以快取胜的时代，从采取-生产-创新-销售-服务一连串的工作，处处讲求及时协调及将问题解决，时间就是金钱，产销顺畅、实现零库存，才有办法跟同业竞争。
　过程化管理
　　　　品质看得见，过程是关键，品质是通过以下几方面来实现的：1.细心的计划;2.热心的执行;3.虚心的检讨;4.发现问题立刻采取行动纠正。

小公司管理方法(很实用)

日常管理书看得不少，讲座也听了一些，但那些IBM,HP等大公司放之四海皆准的管理方法到自己公司却用不上。本人在深感烦恼的同时，将日常遇到的问题和处理方法写出来与各位一起探讨，没准比教科书上的方法更为实用。

首先介绍下我公司：百人左右，成立十多年，年销售额几千万，问题几百个。

1. 小公司如何留住骨干：

这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。

既然无法让所有人都满意，我就只满足公司20%的骨干。

首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。

为什么不白送骨干员工股份?其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊.

2.关于授权

记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话，还得安排送货，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨说：“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪?”我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大，一直十几个人，而且公司员工感觉备受压抑，无发展空间。后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%。有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去，该忍还得忍，要不手下员工如何进步。

小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，管理方法不改进，一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司，很难过15 人。一个人能力强，可直接管理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队，看看军队的组织结构：一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长，三个班一个排，三个排一个连，以此类推。团长管一千多人，可能只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题，绝对不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长，营长则再骂连长，一级管理一级，最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队尽管有千军万马，依然能做到令行禁止。

现在客户找我买东西，我经常说：“哎呀真对不起，价格我不知道，我给您介绍个销售人员，我让他跟您联系吧。”

3.有的钱不能省

刚创业时也就一两个人，自己销售，进货，维修，跑银行。当时没有注册资金，借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税，报表一交，专管员看了两眼，开始问问题。问的问题我根本不明白，更别说回答了。专管员一脸不高兴，问：“你懂不懂?”。我陪着笑脸：“不懂，不懂。”“不懂你来干嘛。换个懂的来。”“好，好，下次一定换个懂的来。”下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我有印象：“怎么又你来了?”我只好顺嘴胡编:“会计怀孕来不了，只好我来。”。“!” 。第二天我就找了个会计公司，一月300元钱，以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人，我仍然让会计公司做账，公司只有一个出纳，没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错，没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来，整个公司就像个筛子一样，到处都是洞，能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋，门都没有，哪怕提成给员工70%，他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污。只有制度健全，让心数不正的人无懈可击，才能管好公司。感谢我现在的会计，工作极为负责。下辈子再办公司，公司只要有4个人，一定是一个老板，一个会计，一个出纳，一个库管，打死再不省那点钱了。

4.隔行不挣钱

这句话放在90%的公司身上是对的，当然，如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试。

一般公司只要能坚持个三五年，挣了点钱，老板就开始琢磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱，很不幸，我就是其中一个(我觉得自己的经历整个可编个小企业错误大全)。上世纪末，脑袋一热，开了个饭馆，从此厄运开始了。当初本人觉得自己销售方面颇有天赋，开饭馆肯定没问题。谁知这该死的饭馆光有销售根本不行，做的不好吃别人最多只来一次。本人不好吃喝，也没耐心和大厨琢磨新菜。而且开饭馆不光进货结账，卫生防疫，工商公安样样要跟上，起早贪黑累的要死，跟开公司不一个路数，本人实在没耐心，找了个公司部门经理去负责，管得一塌糊涂，半年赔了几十万，关门了事。现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行，别的一概免谈。

如各位有兴趣要开饭馆，一定先想明白以下几点：

A: 你是否能起早贪黑吃得了苦

B: 如是接别人转让的饭馆搞明白上家为何转让(不可只听一面之辞，一定在该饭馆蹲两天)

C: 饭馆租金，人员开销等费用核到每天每张桌子是多少钱，饭馆定位，面向什么层次客户，一天能翻几次台，平均每桌消费多少，毛利率多少，是否能赚回来(一定要掰着手指头算好，不行连脚趾头一块上，否则赔死你)。

D: 附近的工商，卫生，公安，地痞流氓你是否搞得定。

E: 停车问题。

F: 找大厨。找着后如何管理，是后厨承包还是流水提成?

G: 你老婆是否愿意做采购或找个向你老婆一样对你忠心的人做采购。

H: 饭馆服务员可得管吃管住，而且工资近期增长很快，预算要留出富裕。计算不好你就只能剥削你自己外加你爸你妈你老婆。

5.关于招聘

这些年没少招聘，几年前最多时我一下午面试五六十人。刚开始没有经验，每回招人都找最好的，工资一千多的售后服务岗位经常招名牌大学本科生，英语过四级。后来发现，招来人根本留不住。本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任，找个本科生双方都不合适，只是在写公司简介时方便吹牛。另外面试时应聘人员说的话不可全信，有时对方刚失去工作后比较失落，为得到新工作，他们什么都敢承诺。某次公司招聘商务，岗位工资定为两千左右，一个女孩投简历面试，本科学历，3年工作经验，上份工作工资在两千五，我问她这次工资比上份工作工资低，能否接受。她毫不犹豫表示没问题。由于她比较适合商务职位，我就录用了她。半个月后，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职，理由居然是工资低，搞得公司非常被动。再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩，现在还在该岗位，不但干得好，而且对工资也很满意。大部分人对待新工作职位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，邓小平应该算一个。

招人的经验是：宁可漏过一千，不可错招一个(源于历史上某个著名人物语录)。据我的经验，公司招聘如低一档用人，高一档发工资效果比较好(也就是招三流的人才，干二流的工作，发一流的工资。当然，以上一流三流都是相对的)。招聘时应不嫌麻烦，仔细核对应聘人员身份。去年我公司连续发生两起新员工携款潜逃事件，打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假的，几千块钱警察都不管。别说警察还真不管。现在招聘，本地人公司都一一核实，外地人一律要有本地人担保，弄虚作假者一概不要。从此再无类似情况发生。

对于下岗职工我个人有一定偏见。大部分下岗职工，特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上牢骚满腹，觉得社会对他不公，而且把不满情绪及原单位的种种不良习气都带到新公司，觉得公司给他什么福利都是应该的，别人都欠他的，很难融入新公司，踏实肯干的占少一部分。大概私营企业不适合下岗职工吧。此外亲戚朋友能少用就少用吧，这个话题以后我还将涉及。
2010年读书节活动方案
一、     活动目的：
书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！
二、活动目标：
1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。
2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。
三、活动实施的计划
1、 做好读书登记簿
（1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。
（2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。
（3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。
2、 举办读书展览：
各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的＿＿＿”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。
3、 出读书小报：

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