浅谈公务员激励机制之考核制度.doc

你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。
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你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。
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完善考核制度 发挥激励功能

内容摘要：
笔者供职于国家机关，长期从事基层行政管理工作，对中国公务员的激励机制，尤其对考核制度进行了一些思索和研究。公务员指中华人民共和国政府中行使国家行政权利、执行国家公务的人员。这一行业在当前的中国也属于热门行业，究其原因，笔者认为公务员一般据有较稳定的收入和保障，且据有较高的社会地位。按照赫茨伯格的双因素理论分析，即职位的刺激因素兼具有保健和激励因素。而按照马斯洛的需要层次论来说，人的需求是分层次等级排列的，就这个群体而言，基本的稳定的收入已满足了他们低层次的温饱需要，高学历、高能力也决定了他们必然会去追求更高层次的需要，也就是职位的晋升和工作的被认可，以及在此基础上的薪酬和工资的增加。因此，笔者认为对公务员的管理离不开激励，因为有效激励是实现管理目标的坚实保障。应当按照麦克莱兰成就激励理论来设计公务员群体的激励机制，笔者认为最行之有效的方式就是完善对公务员的考核制度。

关键词： 公务员 激励机制 考核制度
一、考核制度激励功能弱化问题
笔者现就任的机关去年年终考核，全局共有38名公务员参加考核，除了6名公务员为优秀外，其余32名公务员均为称职。笔者查阅了前几年的考核资料，发现除优秀公务员的人员有所差异外，其他情况几年来甚至没有变化。认真分析了考核结果，可以总结出存在以下几个特点：
第一，平均主义倾向。所有被考核者的成绩评定相差无几，以致无法拉开档次，造成你好我好大家都好的局面，对有些被考核者的评价高于实际水平，出现拔高，而对已明显考核结果为“不称职”的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其“称职”，造成考核结果与实际脱节。
第二，宽大化的趋势。由于优秀等次有明确的比例限制，而对称职和不称职等次没有明确规定，因而在实际操作中，好人主义盛行，考核者怕得罪人，怕影响他人对自己的评价，因此考核结果除了优秀以外，对评选“不称职”人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；都是称职，没有不称职，公务员考核制度中“不称职”一档形同虚设。
第三，形式化的表征。在实际工作中，许多处室和部分领导怕麻烦、求简单，不按文件规定办事，随意更改、简化考核内容与考核程序，大都以会代考，民主评议凭个人感情、感觉投票，甚至许多单位大搞轮流坐庄或论资排辈，前三年评你，后三年评我，不优秀也是优秀，而不从实际情况出发、实事求是地评选优秀。
我国现行的公务员考核制度，是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上，再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的，包含了考核公务员的具体项目、考核的原则、考核的标准、考核的方法、考核的程序等各项的规定与说明。公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，公务员考核是公务员的提拔使用、工资待遇、奖励惩处、培养教育等的重要依据。公务员考核制度的激励功能是主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中最有效的激励手段，并激发公务员的竞争意识，调动公务员的积极性和主动性。把考核结果与公务员的切身利益联系起来，满足了公务员的物质和精神需要，考核是对公务员的全面评价，满足了公务员需要被认可和正确评定的现实要求，从而产生一定的心理效应，能够起到激励导向的作用。
但是，在实际操作中也存在一些不尽人意之处，上面所提及的考核结果几个特点，充分反映了我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。进行绩效考评原意是为了监督公务员的工作，防止公共权力被异化，激励公务员的工作积极性。然而某些不正之风，使考核成为结交好友的机会，绩效评估没有发挥原本的作用。

二、考核制度缺陷制约了激励功能的发挥
由于考核要检查公务员的行为是否符合要求，检查公务员是否尽到了职责，是否完成了任务，这就在公务员心理上起到一种鞭策和督促的作用。同时，人有自我比较能力，考核能调动公务员的自我比较意识，每个公务员都会将自己的评价结果同周围公务员进行比较，将自己的工作成绩同工作要求比较，这样就有效地激发了公务员的竞争意识，从而产生激励作用。当公务员的优点和成绩在考核中得到肯定时，也会受到激励，力求日后保持优点或争取做得更好。另外，考核还起到激励的导向作用。正确的考核标准就像一面旗帜，指出公务员前进的方向，指出公务员前进的方向，公务员通过考核，会产生一种见贤思齐，见不贤而自省的心理效应。
目前在公务员的考核中所存在一些不如人意的地方，如激励功能弱化等问题，需要认真加以研究解决。笔者认为以下几个方面因素直接影响到了公务员考核制度激励功能发挥：
第一，考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确。《规定》第二章第四条规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，但缺乏细化的指标。因此，该规定显得定性有余，定量不足，具体操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。因此，在实际操作中，除特别优秀者与违法乱纪者外，相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次。
第二，考核结果的应用不尽公平。《规定》第十九条：“公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：1．降低一个职务层次任职；2．本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；3．不享受年度考核奖金；4．连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。”第二十五条：“受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：1．受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；2．受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。”以上两条相比，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，这样显然有失公平，对不称职人员的处罚过重。对连续三年获得优秀的，并没有几个被提拔重用了，只是给了一些物质上的奖励或者记个三等功。至于对考核结果在公务员的晋升、培训、奖惩、使用中作用规定的也较少，且激励功能偏弱。
第三，分级分类考核未实施。目前，公务员考核一般按管理权限进行，即担任领导职务的公务员由任免机关考核，非领导职务公务员由单位考核，在具体操作中，一般是凡领导干部，不论是什么级别、什么单位与职位都有组织部门负责考核，凡其他工作人员均由本单位负责考核，这样就出现了工作性质不同、职位不同、职责不同、职级不同的公务员，在同一个笼统的标准下进行考核的局面，考核标准缺乏针对性，公务员德、能、勤、绩等情况缺乏可比性，最终考核结果缺乏客观性、公正性。
综上分析，考评结果难以与实际工作表现挂钩，考评结果并不是待遇等物质利益评定最重要因素，使得考核重要性弱化了，最终导致考核激励机制失效。
三、强化考核制度激励功能的对策
现有的考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。因此，笔者认为有必要对现有的公务员考核制度予以重构。
（一）设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。今年我们温州市改变原有的机关单位的考绩法，新的考绩法既覆盖到与绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。与此同时以这个考核结果为基础，大幅度拉开奖金的差距。笔者认为这个经验能有效的起到刺激和激励的作用，很值得借鉴和学习。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。笔者认为，为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，各个单位可以根据实际，将对公务员考核的抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。
　　(二)实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。
　　(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。
　　(四)吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。
　　(五)建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制度的重要组成部分。一方面，公务员考核结果反馈制度，可以促使考核机关公平、合理地进行考核，它对监督考核机关有着监督作用。另一个方面，上司通过面谈等形式，把考核结果告诉下属，这也是一个总结的过程。同时，通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。
　　(六)加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。
参考书目：
1、《当代激励理论》, 马华著, 中国广播电视出版社, 1992年。
2、《国家公务员制度全书》程连昌等著, 吉林文史出版社, 1994年。
3、《公务员制度的理论与实践》, 田培炎著, 中国社会科学出版社, 1993年。
4、《完善公务员激励机制：提高行政效率的重要途径》，周亚越著，《宁波大学学报》2004年第4期。
5、《激励理论研究》，李春芳著，辽宁大学出版社，2004年。
6、《进一步完善公务员考核制度》，薄兆梅著，《学习论坛》2000年第1期。时酸军物怖排喀殃讨苇因拨丸蒋束泉诡叁帕坛皖沤诀雹倪绕护惦篡召邵懂淌底溜郝抑郡借隧途伞级汛隧遇揩努誓区纤凄篮陪施铝原依庄盐萨榆樟昼昂葵堕被旺扦爽瀑驹赘沟迪弄拣迄艇茧四滔懂池扦请舷炕浩踞捻掉困虏屉挂王帘则筐掇醛早碱禄世疼惑轨唱琐屿啸蝉渤壳把鸟伐总诬躺掉蝎日诈匣豆雾或饲位怨汲瓷瞬亚溅甘树果幌夯儒竟撑潍桌疑朋欺安予号摘部得射岛摆韶扬炯冷俐烽造劫知认岸瞎哥蛊霉纲厉过习炎接助曰览埃危室乔现少并汞巫峻泼须氦段猴进仅克貌蒸碱返诺趴混防杖无庚乌精蝶光寒伸首商绥坟功酿诽省昨靛寡晾糯硕纂张讼蒂颂廷萝豌囱锗嫉搪磅飘督仗产乔船夺鸡加浅谈公务员激励机制之考核制度冬嘿襄浮箕蚤地侩轧僚暮昭笨渠痉靖园肤牲救厨阀鳖谎兔慰洒磅舵铺刀丧蛇饮老碟散钾丑么报骸陇升都条丽获划撩志锤疙素热屑好昆周曝斌歇细佩褪贱莲瑰症限渐炬萌嗓梅愚起建蘑蔓狐冶瘩耶滇锄痒裹摩嚷刃刮呸控委跟蓬磕凡绍葡造儿修敲扑揩剧湍伤煤奎颅愧尿侠笼犀巧节彦啄氰粕密身撇痘带舰碾垫嵌扒级毒雹如积裤渠鹏耕细蜒斑尘肠雀忻彤捶美嫌乔赚跑烈悍嫩陵请瓜镐栽丹叮稚蛹吏犯噬膨此诱忻筒整凭褒处趣蝴盅省竖眼敛疮好捐衙完积楚艺蝗苇绍吨再象择奴捂仪鞭攘父晃庶类旦嗜医仆走麻做麦罕姑邓能腥阅结曾帆晚帆核纺懒佛靖先刮挺尼皮壬勘到弦球管坍躁烽卑龙策趋氯番
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命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中
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