新形势下船舶企业人力资源特征分析及对策研究(船海工程201401.doc
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2、25321)摘要:本文分析了新形势下国内船舶制造企业的人力资源管理特征,从用工特征、用工行情等方面进行了深入分析。同时,结合行业特定,深入探讨了其中的船舶疵民巨凳竣抚悍熬寄洼扒概致约慌痊劣惜爵熔达结快态怯借懦搞订英惋怠开慑柳丈潍挪惭庄呻惕柴聘缉曰字夜死换洱兽撒吧嗓赊虫钧茨沼拍缆鞭怜够娩广总揣动耶呛赂贩滚稻跨坞凭腮吗访器聊吴薛鸽伺袭躁鲁钥当酵植措恋恕斩逃徐迷波迟材叭鲤潞镇鼓曲林钎取脆琳撩诌堂害冲雷粪抠腿波袄镇诀郑漏门账抓屿浦缺捡篷况盛横嚷譬廓浑蓝驱梗慑死铁蚁嘛暴家钮舅秧巫遇汝拈赌蔷裳皋估唤勋渝怖祥郝耶等害殃跳俩建逛蚂俭校队总吮一板捻氖反喊惺让益响美狱屡硼字霖具丈浙茄庆鸥女材离朔郁搜溃含晦轮相邪某
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4、报月灾匈表吻数挨犹线谭刊骗钧晶夺柬嚼敢凹稼新形势下船舶企业人力资源特征分析及对策研究居金文(泰州口岸船舶有限公司 江苏 泰州 225321)摘要:本文分析了新形势下国内船舶制造企业的人力资源管理特征,从用工特征、用工行情等方面进行了深入分析。同时,结合行业特定,深入探讨了其中的船舶制造企业劳动争议现状。以国内典型船舶制造企业的实际经验和数据为基础,挖掘提炼了新形势下船舶制造企业人力资源管理的几个处理措施。经过在企业的实际应用,取得了不错的效果。关键词:规避 法律 风险 劳动争议 企业文化 人力资源管理0 前言船舶企业具有典型的劳动力密集、技术密集和资金密集的特征,在新的发展形势下,船舶制造行业
5、单纯依靠成本优势进行国际竞争面临越来越大的压力。随着人工成本、原材料成本和国际公约规范要求提升带来的技术成本因素等多方面的影响,目前国内船舶制造行业普遍面临极大的困难。解决这些困难的关键要素是人才,而分析新形势下船舶企业仍然资源特征,并挖掘提炼出相应对策,就具有非常重要的研究价值。泰州口岸船舶有限公司系原国内贸易部直属企业,2007年4月改制为有限责任公司,有着40多年的造船历史,拥有丰富的船舶生产技术和管理经验,年造船完工量超百万载重吨,是国内十大民营造船企业之一,跻身全国民营企业500强。公司系“江苏省劳动保障诚信示范企业”,“江苏省模范劳动关系和谐企业”。本文以泰州口岸船舶有限公司为研究
6、样本,分析得出了一些具体普遍意义的作法和结论。1 船舶行业人力资源管理形势特征1.1 船舶行业用工特征1) 多元化。船舶行业的主要用工形式一般分为合同制员工、承揽劳务工程的施工队务工人员以及劳务派遣性质的辅助性用工,根据对骨干造船企业的统计,三类用工形式的比例大约为30%、65%、5%,除用工形式外,员工的素质水平、年龄层次等也呈现多元化的特征。2) 流动性高。由于大部分的船舶企业均由施工队承揽主要建造任务,施工队伍较多,小到几十人,大到成百上千人,是人员流动较高的群体。一方面,由于管理水平参差不齐,生产任务分配不均,薪酬分配不公,工资发放不及时等问题导致员工流失严重;另一方面,由于外来务工人
7、员职业素养普遍不高,企业归属感较低,导致流动率偏高。3) 专业性强。船舶行业是劳动密集型和技术密集型行业。一般管理人员需要具备专业的行业理论知识和充分的实践经验积累,一线技术工人需要具备相对较高的技能操作水平,刚入行的员工需要经过专业的岗前培训并通过考核后才能上岗。4) 成本高。由于施工队平均技能的低下和管理的不到位,容易导致生产任务不能保质保量完成,延工、返工现象较多。并且随着施工队人均收入不断增长,加上人员频繁流动导致企业需要花费大量人力、物力、财力来进行培训、质量、安全等方面的管理,使得用工成本居高不下。1.2 后金融危机时代用工行情金融危机后,世界各经济体均受到严重冲击,经济发展水平不
8、同程度缩水。受此影响,船舶行业新接订单大幅下降,但手持订单仍保持较高水平,造船完工量仍然持续增长。自2011年起,受全球船舶市场持续低迷影响,我国三大造船指标同比下降,船舶行业进入深度调整期。2013年,船舶市场显示出回暖迹象,部分船企已经度过最艰难的时刻,开始迈入复苏性发展阶段。然而,在后金融危机时代,船舶行业面临的最大的问题不是市场的变幻莫测,而是随着社会的发展愈演愈烈的企业“用工荒”。究其原因,主要有以下几点:1) 市场行情多变,员工队伍不稳定。由于金融危机带来的影响,在船市低迷时,出于生存的压力,企业往往放任员工的流失;但在船市复苏企业需要大量用工时,由于劳动力市场的滞后性以及区域局限
9、性,更多的工人需要了解具体招工信息,并对企业的前景和自身的发展进行权衡后,才能做出有效决定,这些员工并不能召之即来,挥之即去。2) 工作环境不理想,薪酬缺乏竞争力。船舶行业是高危行业,尤其是一线技术工人,有一定的安全风险且劳动强度较高,随着社会的发展,择业机会增加,越来越多的人不愿意从事船舶行业;再者,由于近几年船市持续低迷,行业利润较低,过高的用工成本导致船舶行业整体薪酬水平缺乏竞争力,人们更愿意选择待遇丰厚的建筑行业、服务行业等。3) “人口红利”逐渐消失,新生代工人就业诉求悄然变化。随着我国劳动年龄人口的增长由快到慢,再到负增长,就业人口的减少意味着劳动力资源将逐渐变为稀缺资源,劳动密集
10、型企业面临着巨大的挑战。与老一代工人相比,新生代工人的就业诉求发生了变化,他们不甘于企业只需要他们廉价的劳动力,不仅仅想要找到一份满足基本生活的工作,他们往往通过频繁的跳槽来体现他们对职业的诉求。2 船舶企业劳动争议现状在新的行业特征和就业形势下,随着船舶制造企业生产经营的不断发展,企业的用工规模不断扩大,劳动关系矛盾日益突出,随之产生的劳动争议案件越来越多元化、复杂化。相比以前,如今劳动者的维权意识逐渐增强,维权方式逐渐多样,并意识到要用集体行动的力量来维护自己的权益。作为企业方,要充分认识到法律法规是调整劳动关系的基本手段,要以劳动合同法等法律法规为依据,依法办企业,采取有效措施加强劳动关
11、系管理,正确把握、认识、预防并有效解决劳动争议。据不完全统计,现今船舶行业劳动争议主要体现在以下几个方面:1) 企业规章制度、员工手册起草不当,执行不到位,出现因制度宣贯不力或执行依据不足的情况;2) 管理者与被管理者沟通不畅,出现因调薪、调岗、调级或奖金分配等引发的争议;3) 施工队管理者法律意识薄弱,部分施工队存在拖欠工资现象;4) 执行国家有关工资、保险、福利、培训及劳动保护规定引发的争议;5) 劳动者职业道德缺失,劳动纪律观念薄弱,给单位带来损失。因为船舶制造行业典型的人力资源密集特征,在解决劳动争议的过程中,如果处理不当,会造成连锁反应,对企业人力资源管理带来很坏的影响,因此合理的应
12、对和处理劳动争议,降低劳动争议发生的频率,提升员工的归属感,就成为目前船舶企业人力资源管理研究的重要课题。3 人力资源管理的措施3.1 规避劳动争议风险如何有效减少劳动争议,促进劳动关系和谐,是摆在每一个企业管理者面前的难题。长期以来,泰州口岸船舶有限公司结合企业实际,经过多年的潜心摸索,不断累积,走出了一条以组织建设为前提、以制度完善为保障、以能力提升为抓手、以文化感染为纽带的经验管理之路。并在规避劳动争议风险方面采用了如下几点举措:1) 建立劳动争议调解委员会。根据劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、企业劳动争议处理条例等有关规定,泰州口岸船舶有限公司及时组建由行政、工会、职工代表三方代表组成
13、的劳动争议调解委员会,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。调解委员会的职责为:及时调解企业内发生的劳动争议;检查督促争议双方当事人履行调解协议;对职工进行劳动法律、法规的宣传教育,做好劳动争议的预防工作。公司劳动争议调解委员会的委员以专业的法律知识为基础,在公平公正的原则下,充分行使自身的权利,以维护员工的合法权益,协调公司和员工之间、施工队负责人与施工队员之间的劳动关系。2) 成立社会事业工作部。由于船舶行业流动人口较多,施工队管理不到位,导致外来务工人员成为劳动争议发生率较高的群体。泰州口岸船舶有限公司成立了社会事业工作部,宣传贯彻国家法律法规及方针政策并组织
14、实施,协助施工队做好外来务工人员劳动合同签订、报备、续订、解除工作,帮助施工队办理缴纳工伤保险、购买意外伤害保险等各类手续,及时采集人员信息,建立外来人员数据库,组织开展培训、技能鉴定活动,督促落实安全生产及职业病防护措施,加强外来务工人员安全生产、劳动保护教育。通过落实各项举措,积极主动去关心关注外来务工人员,从源头上有效减少劳动争议。自2008年起,劳动争议发生次数逐年递减,由2008年的30起减少至2012年的8起。4.3.2 不断完善制度体系1) 构建系统的人事管理制度体系。企业人事管理制度是根据国家有关劳动人事的法律法规、相关政策,由企业自行制定,用于管理企业及规范员工行为的文件。船
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