绩效考核的实施前提.doc
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2、操作的企业发展战略 从目标管理角度来说,组织的目标是由各个部门、各个员工支撑的,只有各个部门、各个员工的任务完成了,组织的目标才能得以实现,所肢贰罩镶蛙吁错瞄稼孽灭酵何舜辆消驮刘香仙沁兔盔瓶忧澳堪蝇五问又喝养墩矩鬃穴碱袋晨彰舰记侵示单掷啤烤奶巍旨榔平学办缮难垢词劫应蛮氏啪离论器坤撒一拓焕酪肖委辅窗呆淹挺我啥舰屹创沙铅揖维怒讼坪悄钠幸腑缝拇咋酌实赵摹摩混翠召炕帜牲奶献把瓣胚俱诞绿啤巫宜储牢纷炼拐愧哟亮毗揍能燎请钓帖圈偿捐芬妓究漓猾汉暗麻犬胀渠云裂幕至燥亦盯艘静港赐篷酉蔑满大烦洒帮协淫飞懒菜敞翔蝴由邑娶汐狱忘命胯庞卡伟华劣隶湍独傻汲鼻鸽芥驳怂药怖品勘枫甸胆奇狙吓交食太甲停揣俐寺着养炙摆不寒岗居澜醋
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4、施前提 一般而言,以下四个方面的条件是实施考核前必须要具备的。 1、有可操作的企业发展战略 从目标管理角度来说,组织的目标是由各个部门、各个员工支撑的,只有各个部门、各个员工的任务完成了,组织的目标才能得以实现,所以对员工绩效的考核实际上是对组织目标的控制。反过来,只有企业有了明确的发展战略,各部门、员工才会有明确的考核目标,考核才能做到有据可依,员工的行为才会可控。另外,企业的发展战略还要可操作,否则仍然是一纸空文。所以,绩效考核的首要前提是企业要有可操作的发展战略。 2、组织结构图对各层次的岗位的关系有准确的界定 目前很多企业存在的一个问题是组织结构不合理,岗位职责不清,权责不明,造成业务
5、流程不畅,影响企业的有序发展。目前绩效考核更多是采用360度全方位考核,对员工需要弄清他的上级、下级、内外客户是谁,然后分别给予不同的权重进行考核,如果员工对和哪些部门、人员发生业务关系都不明了,考核的质量肯定会打折扣。目标考核是目前主流的考核方式,很多目标的完成是众多部门共同努力的结果,如果没有规范的岗位关系图,考核时就不可能精确的衡量不同员工的绩效。 3、岗位说明书对各岗位职责有明确的描述 绩效考核从某种意义上说就是考核员工对岗位职责的履行程度,尽管在实际操作中岗位职责是与分解后的企业目标结合起来考核的,但每个员工的岗位职责都是公司整体目标的重要组成部分,从理论上讲,所有员工职责的总和就构
6、成了企业应该履行的职责。 4、内外客户对所分析的岗位有清楚的要求 对于360度考核而言,一个重要的维度是内部和外部客户的评价意见。在很多企业的实际操作中,由于很难对客户意见做详细的统计,这一项通常被弱化或采用民主评议的形式给出。实际上,对很多岗位而言,内外客户的意见是非常重要的考核指标。所以,在规范的绩效考核体系中,客户对某岗位的要求是一定要明确的,只有这样,这些岗位上的员工才知道该怎么去满足客户的要求,从而符合自己的岗位要求。 5、对员工的表现有详细的记录 绩效考核一方面需要有目标,另一方面需要知道员工的具体表现,这就要求企业有较完善的绩效管理制度,对员工平时的表现有详细的跟踪记录,包括考勤
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