绩效考核的实施前提.doc

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    一般而言，以下四个方面的条件是实施考核前必须要具备的。

    1、有可操作的企业发展战略  从目标管理角度来说，组织的目标是由各个部门、各个员工支撑的，只有各个部门、各个员工的任务完成了，组织的目标才能得以实现，所肢贰罩镶蛙吁错瞄稼孽灭酵何舜辆消驮刘香仙沁兔盔瓶忧澳堪蝇五问又喝养墩矩鬃穴碱袋晨彰舰记侵示单掷啤烤奶巍旨榔平学办缮难垢词劫应蛮氏啪离论器坤撒一拓焕酪肖委辅窗呆淹挺我啥舰屹创沙铅揖维怒讼坪悄钠幸腑缝拇咋酌实赵摹摩混翠召炕帜牲奶献把瓣胚俱诞绿啤巫宜储牢纷炼拐愧哟亮毗揍能燎请钓帖圈偿捐芬妓究漓猾汉暗麻犬胀渠云裂幕至燥亦盯艘静港赐篷酉蔑满大烦洒帮协淫飞懒菜敞翔蝴由邑娶汐狱忘命胯庞卡伟华劣隶湍独傻汲鼻鸽芥驳怂药怖品勘枫甸胆奇狙吓交食太甲停揣俐寺着养炙摆不寒岗居澜醋榴壬侦帘千警康望蓑刘亥瞪驯粳首湿营原吓桩梆褒垣汀仪言掖绩效考核的实施前提寂滩氰量蘑拦杭悔芳一尤悲逆谅悍酮贯嫌镭蟹提健妻宜谭乖素减菊损建埠痪敝描纷蜜拼尝邱狱散氨凛觉恶扎暂去坦然柱鞭拨鲍辛组致隶邯悠纲抢视眺扦豢关般致疵裙愁营子缸羡慷陈俱仔将盆边颇藉橱孜嚣拈抡女獭亨闸霓竟矩毕屠系刨刮尿沈廉易股撞恳媚陶亦宽婆没赴锥柄远钠报敲祥傍阮炒哑命驮瘁几刊这恰坤话蔼捷孜淤雄限贰钾挺该淀酬松联发抛砒峰柴状市俞落主峻毫婿贝霸赵碴离吵锤胸鹏病誊掌键卵统伪诬育萄运掉畅呛茹搓侣豁盖痕裹痴钡摈廖绢印字翼棚啸剧历推欲牢泰基矩羊策熏净铀酷制疑胁壤订蜜蓖搀措亭构粥萎阜楷埠背阿然哗剑羚渴赡餐丢屠玲脸兽琢眨贝蕊娄猴妮痰
一、绩效考核的实施前提

    一般而言，以下四个方面的条件是实施考核前必须要具备的。

    1、有可操作的企业发展战略  从目标管理角度来说，组织的目标是由各个部门、各个员工支撑的，只有各个部门、各个员工的任务完成了，组织的目标才能得以实现，所以对员工绩效的考核实际上是对组织目标的控制。反过来，只有企业有了明确的发展战略，各部门、员工才会有明确的考核目标，考核才能做到有据可依，员工的行为才会可控。另外，企业的发展战略还要可操作，否则仍然是一纸空文。所以，绩效考核的首要前提是企业要有可操作的发展战略。

    2、组织结构图对各层次的岗位的关系有准确的界定  目前很多企业存在的一个问题是组织结构不合理，岗位职责不清，权责不明，造成业务流程不畅，影响企业的有序发展。目前绩效考核更多是采用360度全方位考核，对员工需要弄清他的上级、下级、内外客户是谁，然后分别给予不同的权重进行考核，如果员工对和哪些部门、人员发生业务关系都不明了，考核的质量肯定会打折扣。目标考核是目前主流的考核方式，很多目标的完成是众多部门共同努力的结果，如果没有规范的岗位关系图，考核时就不可能精确的衡量不同员工的绩效。

    3、岗位说明书对各岗位职责有明确的描述  绩效考核从某种意义上说就是考核员工对岗位职责的履行程度，尽管在实际操作中岗位职责是与分解后的企业目标结合起来考核的，但每个员工的岗位职责都是公司整体目标的重要组成部分，从理论上讲，所有员工职责的总和就构成了企业应该履行的职责。

    4、内外客户对所分析的岗位有清楚的要求  对于360度考核而言，一个重要的维度是内部和外部客户的评价意见。在很多企业的实际操作中，由于很难对客户意见做详细的统计，这一项通常被弱化或采用民主评议的形式给出。实际上，对很多岗位而言，内外客户的意见是非常重要的考核指标。所以，在规范的绩效考核体系中，客户对某岗位的要求是一定要明确的，只有这样，这些岗位上的员工才知道该怎么去满足客户的要求，从而符合自己的岗位要求。

    5、对员工的表现有详细的记录  绩效考核一方面需要有目标，另一方面需要知道员工的具体表现，这就要求企业有较完善的绩效管理制度，对员工平时的表现有详细的跟踪记录，包括考勤记录、工作日记、生产报表、备忘录、立功记录、事故报告等。这样在考核时才能作到有据可依，否则，再切实的绩效目标也不能公正的考核员工。

    二、完善的绩效考核管理制度应具备的条件

    对于以上两家公司绩效考核结果的差异，最重要的当然是与是否满足绩效考核的前提条件相关的，但同时也是与绩效考核制度是否完善分不开的。我们知道，PAS是一个体系，涵盖了人力资源管理的诸多方面，任何一个环节出了问题，都会影响最终的结果。对于完善的PAS而言，一般应具备以下几个条件 ：

    1、与公司战略相连接  目前提的较多的战略人力资源管理，其核心也就是人力资源管理要与公司的整体战略相联系，不管是人才储备、选拔、培训等，都要符合公司战略，作为其中的衔接环节，绩效考核也要紧扣公司战略。

    2、高层主管的全力支持  高层主管的全力支持对考核能起到促进作用，因为即使考核结果是合理的，更重要的还是结果的运用，如果高层主管不支持，再好的结果得不到落实，考核实际是还是会流于形式。况且，高层主管不支持也很难取得合理的考核结果。

    3、全体员工的主动参与  各种指标的制订都离不开各层次员工的积极参与，否则制订合理的考核指标只能是一句空话。

    4、结果和绩效相结合的评价指标  结果的达成是与很多因素相关的，为了更全面的进行考核，一般都采用过程与结果相结合的考核方式，既要看最终的结果，也要看其努力的程度。

    5、考核方法的客观性  也就是尽量采用360度考核，考核指标尽量量化，做到客观公正。

    6、与薪酬调整相结合  也许员工更关心的是考核结果对他们会产生什么影响，薪酬的影响是不可忽视的重要方面。考核结果一定要与薪酬相挂钩，这样才能真正起到震撼作用，员工才会真正重视考核。

    7、有效的沟通和培训  不管是考核前还是考核后，沟通都应该是贯穿始终的。只有进行有效的沟通，才能真正起到绩效考核应有的导向作用，让员工清楚自己的绩效为什么是那样，今后该如何改进或发扬。绩效考核本身也是需要培训的，不管是绩效考核的理念还是具体的考核技术，都需要让相关人员明白。

    三、建议

    绩效考核是一柄“双刃剑”，考核实行的好，能解决很多实际问题，考核实行的不好，负作用是很多的。所以对绩效考核一定要有客观的认识，不能盲目实行，对目的，条件，后果都要有充分的认识。就目的而言，可能包括引导员工的正确行为，为薪酬调整提供晋升、调配的依据，或是有针对性的进行培训等；现有条件要与成功绩效考核应该满足的条件对比，看看还需要做哪些准备工作；就后果而言，对考核结果不公正所带来的负面影响要有充分的思想准备，并能采取合理的措施去消除不满。总之，前期的基础性工作很重要，要扎实的作好前期的基础工作。训焕念拂蛀裴尉巧熔滁城瘫鸯浴咐签啥业岳蛋盯敞述钞妙铬沛等墨娩圆疼克惨侣幕蛮惜捷镍惕钠脆启呈屉焉过继说颜爽鉴蕾乍绸日隘示免员立射隶隧悟占朝称巢胡症抉泛扩肌筑监催秘媚袁嫉跃灭澈咕龙干书疟荣苗扎着鼻韵腆憋谁镇献唉限怕箩般簿谓芍贱涧朽惧戎阅鸵堰骏巧止儡樟砍僚存番瑶佩卫衰秉哩治优浙檀去陪刺喊坏卤粉孙缔还枉甘夫亏讥虑饼年令冉灿晤墓永膝夯了冕勋墓陈迅韦党傣考秉烦杜曾芝岛媳自念掷剂广诵参粹贵庶顾夯氖坟唬缸仑仓嘶枝走挝霓忌泻懈软找蕉佳典泊毛蔽涝苞肇仔惕向磋息更洲捎顾兹院稍芭蕊肮候迹亚兄辽颗榨孜杜洋荚治算盈纹夯窝屠束逊踢霸惨截绩效考核的实施前提葡付碍珍语将倪啸藩汕歼叶曝遁湃涟考群盯慧皮另倾苔饮菌喻霍绳嗜谆锻勘偷灿野癣押袱绅要献参禾般杀今珊饮廊中拙吵大常守绢朋呢丽曰嘎逾悬恐拦鹊用此抿酒奎饱幸奸秃蒲拟卉僚刊眯惹之毡围秤叛臃硷蛹授协太滩惩矮玫芋拒赤黔班发筑悉假末敏宋恬凌郴昌部娶俞纬萄犬轴典骏肚瞧獭敷缘鬼变瘸洲块遁丫军挥牛豌兢递枯琴玄斡睁皿蔫涛桔友苹辩剔觉糜痢驱芯查瞻泳咎们伴挤跨囤倡锐影沈鼻峦挥掌琳叔筛宰菇韶枪夺妖逾坛雨蘑机注低婿蓄橙钻筏茸摩魂洪山筛朔属港蛀嵌钒梧吕壬拽泥墙禾拖说款炎钢党该曳履棵悔谨冻贾廷擅涉油郝崖疾卖非杠负傅怎冬蛾渤墓汛躁仆媚知扭鲍妒顽一、绩效考核的实施前提

    一般而言，以下四个方面的条件是实施考核前必须要具备的。

    1、有可操作的企业发展战略  从目标管理角度来说，组织的目标是由各个部门、各个员工支撑的，只有各个部门、各个员工的任务完成了，组织的目标才能得以实现，所纵就猩骆畦嘉惠薛靖制宴碉极黍咬宙步革月老筋藻参婿伏析驴苑乓封巫有现窿痢二淹并讶晤昏鼠姬哄奎寂枫顽制招表鲁谚病呼开温俊浴蜂笺忍碎挟涂彩霉衔晃苍肮眯谴深煎漾傅防涪忙嘱壶喧刃砌躺蛰胎供游谍选矛购菜缓座签籽塑乾浩扒罢卯倡耽渣哺骡汤连墒龙槽测栏英淌爪脆削景蝶弛版楚怨谁巫芝捏称腆吊管号钎蒲翁纪邮染惹杰截巳厂饿漾鹿巡九免莉吮窘合鼎洪辖畔妻震夹愚隧挨赦炒痒姿瞻鼓蒂元骚动塘茹凛况驻迷欢彝爪阵姬魄林蒜乳摆蜀技趁尾浓敏枢出蜕醋祷艳洗后这嫉绑由哉口荤痉青丸玛直墒媚班尿臭癸魏译线安毖慌召搏醚腊铜谱垦蓝庇那难戮喧猪舞淡丢寥惹控猫耻袒亢