绩效方案设计论文.doc

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论文题目： 无锡XX企业有限公司
绩效方案设计

姓 名： XXX
身份证号： XXX
准考证号：
所在省市： XXXX
所在单位：ZZ集团无锡XX企业有限公司
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论文题目： 无锡XX企业有限公司
绩效方案设计

姓 名： XXX
身份证号： XXX
准考证号：
所在省市： XXXX
所在单位：ZZ集团无锡XX企业有限公司

无锡XX企业有限公司绩效方案设计

ZZ集团无锡XX企业有限公司
摘要：
企业绩效管理是现代企业人力资源管理的一项重要管理制度。建立和完善企业绩效管理制度，不仅可以了解员工对组织的业绩贡献，也为员工的培训、调薪、调动等决策提供依据，促进人力资源管理工作的科学化和公正化，从而促使企业整体业绩水平的提高。本文以无锡XX企业有限公司为例，结合现代人力资源管理分析了企业绩效管理现状，从中发现了该企业在绩效管理中存在的问题，并针对问题提出了切实可行的绩效方案。

一、 企业概况
ZZ集团无锡XX企业有限公司是集服装、外贸、印染、电子商务等十多个经济实体为一体的多元化企业，位于美丽的太湖之滨――无锡。公司成立于1992年，注册资金8000万元人民币，公司现有员工2000多人，其中具有大专以上学历者300多名，拥有设计师、工艺师、工程师等150多名，是江苏省重点企业集团。
二、现状分析
这几年随着企业不断发展扩大，公司明确了各层级组织结构图、并对各职能部门及下属各厂的各岗位制定了《岗位说明书》，明确了员工各自的工作内容、工作职责、工作关系网络等。在年底公司对主管以下非业务条线的人员进行了360°考核（主要是针对于工作态度方面的）。但随着企业规模不断扩大，管理人员和销售人员没有合理的绩效考评方案，且对主管以下非业务条线员工的绩效考评方案也存在着一定的问题。针对于企业存在的问题，特对公司绩效考核、薪酬等方面进行分析，如下图：

学习和发展机会
直接主管
产品和服务
绩效考核
薪酬
业务流程
组织结构
敬业度

以上是公司从8 个纬度（学习和发展机会、直接主管、产品和服务、绩效考核、薪酬、业务流程、组织结构、敬业度）对公司的组织效率进行调查的结果，每个纬度包括若干个问题。问卷填写人员根据自己对每个方面的认同程度进行评估，评分等级1（非常不满意）和2（不满意）在报告里汇总为不认同；评分等级3（满意）和4（非常满意）在报告里汇总为认同，根据上图所示，员工对薪酬的满意度较低。40%员工对薪酬不满。认为薪酬缺乏竞争性、激励性和吸引力，未能反映职位的贡献。为此公司对薪酬制度作了根本性的变革。将原有的单一的工时工资薪酬制度作以下变革：
◆销售业务代表的收入包括固定工资和销售提成；
◆设计人员的收入包括固定工资和产品开发销售奖金；
◆其它科员收入包括固定工资、季度绩效工资和年终奖金；
◆非业务部门主管收入包括固定工资、半年度绩效工资和年终奖金；
◆经理和下属厂长收入包括固定工资和年终奖金。
其次，员工对考核体系评价也偏低，公司缺乏考核机制,员工收入和个人表现基本没有关系，有44%员工认为公司考核制度未能区分业绩好和不好的员工。导致员工积极性不高、离职率高、且难以引进优秀人才，针对企业现状，公司决定引入绩效管理体系，把员工的收
入和个人及公司的业绩挂钩,真正做到奖优罚劣，逐步建立优胜劣汰
的机制。同时为员工的调薪、晋升、调动、培训等方面提供依据。
三、 绩效管理系统的建立：
绩效管理是在一定期间内科学、动态地设计员工绩效指标、衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，进而提升团队和公司的整体业绩。
（一）明确绩效考核对象：
企业建立绩效考核系统，首先应清晰绩效考核的对象，一般而言，在企业中有以下四类人员：员工、主管、HR人员、总经理。员工一般是作为被考评者存在于绩效考评中，是绩效考评的主体之一；主管在企业中一般是作为考评者，在企业绩效考评中有着举足轻重的作用，他对员工绩效进行指导、沟通，帮助员工提升业绩，同时肩负着执行绩效考评的重任；HR人员组织绩效考评的实施，并提供有关绩效考评的相关咨询；企业总经理在整个绩效考评中起着推动的作用。
（二）绩效管理的的流程
1．设计关键绩效指标
目标分解流程
企业绩效管理体系是实现战略目标的有效工具，而绩效指标则是战略目标的层层分解，亦是企业绩效管理的基础，员工的关键业绩指标是根据该员工的《岗位说明书》结合该员工所在团队、企业的战略目标进行分析，在直属主管和员工进行充分沟通的基础上拟定而成的。如下图所示： A员工‘销售任务数’这一指标，是根据企业总体销售目标分解到厂部销售目标再分解到每一销售代表的销售任务数。

A员工销售任务数

一厂部销售目标
B员工销售任务数

：
N员工销售任务数

企业销售目标

X员工销售任务数

二厂部销售目标

Y员工销售任务数

目标实现流程

在制定绩效指标时，应把能反映被考核者业绩的考核指标作为关键业绩指标，一般选择4-6个，最多不超过8个关键业绩指标来作为员工考核指标，并根据指标的重要性设定权重。根据岗位性质的不同，关键业绩指标也不尽相同。在设定关键业绩指标时主管应与员工进行充分的沟通，并确认绩效目标。
2．绩效辅导，建立业绩档案
企业在设定员工绩效指标时，绩效目标往往略高于员工的实际能力，需要员工跳一跳才能够得着，所以难免在目标实现过程中遇到困难，除此之外，市场的千变万化，也影响着企业经营方针、经营策略的改变，员工的绩效指标也会随之改变。这一系列的变化均需直属主管与员工保持持续不断的沟通，并适时的为员工进行工作指导，帮助员工完成绩效目标。同时直属主管平时应注意记录，如员工的行为、工作数据、工作结果、工作态度等情况都要切实的作好记录。以便为今后的考评做依据。
3．绩效考评
绩效考评是上级主管对已设定好的下属绩效考核表进行逐项评分的一个过程。以下是绩效考核流程：
发放已签字确认的绩效考核表

员工自我描述完成情况

直接上级主管考核

上上级主管考核

不同意
直接上级主管与被考核者进行绩效面谈

若被考评者对评估有意见，则可与考核者进行沟通，考核者根据双方沟通情况进行修正，若双方不能达成一致意见，员工可向人力资源部进行申述
同意

进入排序、评等流程

每位员工的绩效考核表在每一周期初由主管与员工根据团队、公司绩效目标协商制定，并签字确认。公司根据员工的不同性质、层级划分为以下四种考核周期。
◆销售代表、销售主管、设计人员：按季度考核，考核时间为下季度第一个月；季度考核只考核销售回款，年底进行年度综合考核，考核指标除销售目标任务数外，还应包括应收帐款、客户开发、满意度等其他设定的年度关键业绩指标。
◆科员：按季度考核，考核时间为下季度第一个月。
◆非业务部门主管：按半年度考核，考核时间为下半年第一个月、第二年第一个月。
◆经理、总监、部长、厂长：按年度考核，考核时间为第二年第一个月。
考核者是被考核职位的直接上级主管和上上级主管，评分标准采用直接上级主管评分占70%的权重，上上级主管评分占30%的权重；如果直接上级主管就是所在厂的厂长，那么直接上级占100%的权重。
4．绩效反馈
绩效反馈面谈就是将绩效评价的结果反馈给被考评者，并对被考评者的行为产生一定影响。只有经过绩效面谈员工才能知道自己工作是否得到了主管的认可。主管通过绩效面谈才能了解绩效考评是否真正起到了作用，才能有的放矢地指出员工的优势及不足，从而更准确的给员工提出改进意见，进而提高管理水平。所以绩效面谈在绩效管理中起着至关重要的作用。
绩效面谈时主管首先应收集资料，包括平时主管记录的员工行为、工作数据、结果等信息、绩效考评表、岗位说明书等。接着安排面谈计划，一般面谈可采用一对一方式进行，双方就该阶段员工工作表现作一面对面的沟通。通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，正面的沟通要让员工知道他通过努力，工作业绩得到了主管的认可。在沟通中要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，继续作出更优秀的表现。同时，要给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。针对于员工存在的不足，沟通时要注意对事而不对人，描述而不作判断，其实主管只要客观准确地描述
员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在，所以在这个时候不要对员工多加指责。一般面谈时间最好控制在30分钟左右，若是以年度为考核周期的，可适当延长时间。面谈应安排在安静且不被打扰的地方。在面谈结束之后，一定要和员工形成书面的面谈记录，双方签字认可。
5．绩效管理系统的改进和提高。
绩效管理是一个PDCA不断向上的循环过程，主管应根据绩效面制定员工的改进计划，并修正员工下一周期绩效目标，不断完善、提升员工的业绩。使得绩效管理体系不断得到改进和提升。
（三）培训绩效考评系统中的参与人员：
企业只建立了绩效管理流程是不够的，绩效管理流程是需要有人来具体实施的，因此对参与到绩效考评中的人员的培训是必不可少的，在企业实施绩效考评的过程中，考评者是保证绩效考评有效运行和工作质量的主体，因此培训中应赋予他们相关的知识，技巧和能力，使他们能真正掌握绩效考评的意义和方法，用合适的方法来管理、提升员工的绩效。
（四）得到企业高层的支持
企业高层在整个绩效考评中起着推动作用，绩效改革是企业重要的管理改革，其一举一动都关系着整个企业，因此，绩效改革首先得从企业最高层总经理的思想开始变革，只有高层领导从根本上意识到了绩效的重要性、感觉到绩效考评引进的必要性，那么整个绩效考评体系才能自上而下的顺利推行。
其实在企业中并没有完美的绩效管理体系，任何企业的绩效管理都会存在着一定问题，都是需要不断的改进、提升。无锡XX企业公司也一样，不过只要通过全体员工、主管、以及高层领导的不懈努力，相信会将绩效管理不断深入企业的每一个角落，形成良好的绩效文化。企业将通过绩效管理不断的超越和发展，实现企业的战略目标。

参考文献：
（1）安鸿章、岳威等编著，《企业人力资源管理师》，中国劳动社会保障
出版社，2007年，第2版
（2）胡宏峻、王宇等编著，《财智》，财智杂志（中国）有限公司，2005
（3）武欣编著，《绩效管理实务手册》，北京，机械工业出版社，2002
（4）孟捷编著，《人力资源开发与管理》，人大书报中心编辑出版，2008

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论文题目： 无锡XX企业有限公司
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