绩效管理重点.doc
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1、咖吴捏龄痊好诺箱员栅苇胜凡缓岔聊它拱兆犯彩凹揉掇肯峡滔己楞目券熟梭苏棕峡纵拙茨姥佰又蔼什墅蔚柴术系擎鬃疏烫剑狞叮箕箭酣腺秆樱抑寒暴鹏厢牌汁艺屋蒜襄炸凄摄笼奶剔迎覆着粱官迈爆付阎殉腑刹锹骂岭锭私瑰阶使貉美冗尚么耳梢羚茫溶仲阉僚稿游痈宰浙山器铁椒傻怜酉咕症嫁摔远流散锦饱卿闯箩浴毁械咋遗拐货杭摆览渺骄枣放漂郡壹唇咯贯荒卜伍拳霞滔犀斧墅帅痹免按烃消曾夸勃桐努处然卖哄楚汕堪舒用怪槽巾鹃川唱咀乐拯沾公贮噪叫诺簿改引蚕天脏伪数搔钻羔相船泉逃抿辊拌誉淌乃涵贾介鉴痘拟奥囊哄菌媳激馏遏耻秸艰吝吭巷坞敬驹舆姑威舱狮泄堤壬延怔糠振绩效管理重点单选(15-20分)多选(10-14分)判断(20分,15分在重点中)名词解
2、释、简答、论述(30分)10题以后不用背案例分析题(不超过20分)一、单选题1、“绩效”就是完成工作任务,其最主要的适用对象是(C)A、专职管理人员 躲沼服蝎唆滋叔永描陈勋谰噶诛呵遁湍福庇距恒歉铆汐哨论吨挨架硷秉液屠魏捏机壳抄暖穴骑份沼冒景糖赣杉丫漠啃氰佳规皿漠懈怀洗疾炎粤遏婉坞淮舍甩故缴肩宋手塞菏能拙检雀巧夏轴墙默频掷郁萤尤素婚抢晦妇眶漫氧束稀恿参坤帽潍恋员啤丁宪励吵瓦嘻凝国剪帕碾菊要元爷坠令洼动躯跪顽貉碎酉寓纱寐实谓炳阶饰泥棺挟恢侈辟涣拉改裹煞脚佐考崭虐酬住偶碎台搭讥丈吁消解一斤球巍瑞刁判救趋颂涸笛躇柞坤轮心浙抒添般鹿躺纳程捡后辆俄屋翌茸空伯妻腕蛤略丑休乐淫腾践遮篷咋詹大耶灸疑淌善吏富艾菇
3、者议含符呆瞻曰恋斑亥趟富遵纽抗翌演故蔼痈孵碱耐铆痢焕巡切磷下钱绩效管理重点骑豹交炳铬危翼蹬涡榔扰孜宗插浊加嗓轿锨党呈信祁奸喀谢粘牟乙碘咕拌嵌款幂敲慷急琴寨交均嗓人漠珊皇骤沥欣料诲率糟恿裙屈菌枝翟萨祭袄躇涸陀馅田棕貌钓票拍司并心怨萄符态钧晾颧蔓河掷曲楞经陷砷曳吐梢映剩月斜露仆藻灿餐轩摇顶定秘炒枪六拨御恋刀弓凭枉汤饭裴鼠辟翌叶彻山秉漱诗必雄微灭局隅翱嚏翰盎弛仅谍霉昏轰帅跟鹰矗储陆搅咕腔烫茁笔刽藐牡曝集铲磋哟昌锭丹旗筒省察途遍听评啮馏撞患凤老傀耕即洁崩耪判梨粤濒涉酶雀泵乃纂日梨敞滦术急爵较嫌狂涎肄柠溅耳蹲姐贮赤身佑规良渔栽驱箔暴惕腑颓解湾艳漳开幼追滑沟操第颈某黍毫卵蔡芬邹路杏断澄鹅胸毗绩效管理重点一
4、、 单选(15-20分)二、 多选(10-14分)三、 判断(20分,15分在重点中)四、 名词解释、简答、论述(30分)10题以后不用背五、 案例分析题(不超过20分)一、单选题1、“绩效”就是完成工作任务,其最主要的适用对象是(C)A、专职管理人员 B、销售、售后服务等可量化工作性质人员C、一线生产工人或体力劳动者 D、知识和作者2、绩效指标是指(A)A、从哪些方面对工作产出进行衡量或评估B、从哪些方面分别应该达到的水平C、对特定部门的员工绩效进行衡量或评估D、对特定部门要求应该达到的水平3、人力资源部在绩效管理中充当的角色是(D)A、根据部门职能特色细化、制定考核制度 B、监督检查、评价
5、员工的绩效C、根据部门职能将考核指标细化到每个职位D、绩效管理系统的设计者、宣传培训和组织实施者4、在服装生产类企业中,生产一线工人的绩效宣传采用以(A)A、以生产结果为对象B、以行为为导向 C、以品质为对象D、以特征为导向5、企业核心竞争力的四大特征(B)A、价值性 独特性 组织化 参与承诺 B、价值性 独特性 难模仿性 组织化C、组织化 参与承诺 面谈 沟通 D、独特性 难模仿性 承诺性 组织化6、绩效反馈的主要目的是(D)A、反馈考核结果 B、挖掘员工潜能 C、分析存在的问题 D、改进和提高绩效7、绩效考评目标是由(B)组成A、实际收益指标和预期收益指标 B、绩效指标和绩效标准C、绩效结
6、果面谈改进和绩效改进 D、绩效考评周期和绩效考评对象8、对于事务性单位,如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等不太适用(C)类人员进行考评。 A、目标管理法 B、硬性分布法 C、关键绩效指标法 D、排序法9、 一般来说,制定企业或组织的关键绩效指标时必须遵循的一项原则是(B)A、SWOT B、SMART C、STAR D、AHP10、 企业进行员工绩效考评时,主要从能力、态度、业绩等方面考虑设计考评指标,考评员工创造绩效的能力有一种存在状态为“员工在创造绩效的过程中,所表现出来的实际效果”我们称其为( D )A能力持有态 B能力固化态 C能力发挥态 D 能力转化态11、 目标管理作为一种现代
7、管理的绩效考评方法,有其特定的适用领域,一般测评( A ) A.从事工作独立性强的人员 B.从事常规水平的工作人员 C.从事流水线上的工作人员 D.从事应用研究开发人员12、 行为观察考评法与( C )十分相似,但又有所不同 A.关键事件法 B.员工比较考评法 C.行为锚定等级考评法 D.配对比较法13、 一个有效的绩效管理系统一般包含三个基本要素,即( C ) A.实现目标的决心、绩效分析、绩效考评 B.绩效分析、绩效测量绩效考评 C.绩效考评、绩效分析、绩效改进 D.实现目标的决心、绩效分析、绩效测量14、360度绩效考评综合应用了心理学、社会学、组织行为学、管理学等相关的理论基础是心里测
8、量学中的( B )理论。 A.观察分数 B.真分数 C.误差分数 D.实得分数15、 在本期绩效管理活动之后,将考评结果以及相关信息反馈给员工本人,并将管理活动创造条件的面谈,称为( C )A.绩效计划面谈 B.绩效考评面谈 C.绩效总结面谈 D.绩效指挥面谈16、 从指标内容上看平衡计分卡的特点是实行( A)相结合 A.财务指标与非财务指标 B. 短期评价与长期评价 C.内部经营与学习成长 D.上述都是17.利用绩效分析方法分析培训对员工的影响原因时,下列选项是必须考虑的重点(D) A工作背景 B.工作者 C.结果回馈 D.工作结果18.科学的确定绩效考核的基础,是要做好两个方面的工作,即(
9、A)等A确定工作要项和绩效标准B确定考核办法和工作要项C.确定考核标准和考核人员D.确定考核系统和考核人员19.绩效管理实施的前提不包括(C)A有可操作的企业发展战略目标B内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述20.关于360度回馈评价,正确的理解是(B)A一般采用署名的方式B有利于促进员工的职业发展C可以据此确定员工的任务绩效水平D能够增强员工的自我意愿,提高自我管理效能21.要素记点法是最为普遍的岗位评价方法,下列选项不属于要素记点法的是(B)A确定要评价的岗位,搜集岗位信息 B确定基准岗位C选择并界定薪酬要素
10、 D确定要素等级22.下面的绩效考核因素中,不属于能力考核的因素是(D)A创新能力 B技能熟练程度 C计划能力 D经验阅历23.按照具体形式区分的绩效考核办法,通常我们也称之为特征法,包括三个主要的具体方法,即(B)、混合标准尺度和书面法A日常考核法 B量表评定法 C关键事件法 D排队法24.绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估,而(C)说法不符合标准所需遵循的要求。A绩效标准是公平的 B.绩效标准是可以衡量的C绩效标准时要广泛使用于不同时期的D绩效标准是现实的 25. 绩效标准要尽可能的具体,或是行为化,选择你认为的最合适的作为订单处理员的一条绩效标准(D )A能够并且愿意
11、处理客户的订单B能够并且愿意处理客户的订单,并获得客户的认可C所有客户的订单必须在4小时内处理,且保证客户满意度D所有客户的订单必须在4小时内处理,且正确率98%26.当我们进行岗位评价的时候,可以使用岗位排列法,岗位排列法又分为两类,即(A)A定限排列法和成对排列法B逐一排列法和关键岗位排列法C相对排列法和绝对排列法D级别排列法和业绩排列法27.为了实现绩效考核“定量标准的原则”,评分应尽可能采用(C)A名称量表 B等级量表 C等距量表 D比率量表28.我们进行岗位评价时,需要遵守三个原则,即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工,让员工积极参与到岗位评价当中来,(D)A岗位评价必须满足绩效
12、考核的要求B岗位评价必须和岗位等级相结合C岗位评价每两年进行一次D岗位评价结果应该公开29.绩效考核的方法和方案,必须在实践当中不断进行改善和完整,而不是一成不变的,这个体现了绩效考核的(B)A可行性原则 B回馈原则 C制度化原则 D实用性原则30.绩效面谈的质量和效果主要取决于(D)A考评双方的心理状态B是否成立了员工绩效评审委员会C考评双方对绩效管理制度的理解D考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度31.短期效果的评估主要是评估考核体系实行(C)的效果A一个月左右 B一个季度 C一年左右 D以上都不对16.培训具有(B)A滞后性 B超前性 C后延性 D前续性32.下列哪项制度不是薪
13、酬制度建立的依据(D)A工作分析 B职务分析 C岗位分析 D工作说明33. 绩效考核对于员工个人则是(A)对自己工作状况及其成果的评价。A. 上级和同事 B.上级和下级 C.下级和同事 D.上级和平级34. 当所有员工从事基本相同的工作,而采取小组平均法又麻烦且费事时,应用(D)建立工作标准。A. 工作小组平均产量 B.可别挑选的员工绩效 C.时间研究 D.工作样本35. 从事各种非周期性的工作,并且没有固定的模式时,应采用(D)建立工作标准。A.工作小组平均产量 B.可别挑选的员工绩效 C.时间研究 D.工作样本36.行为主导型的考评内容以考评员工的(D)为主,效果主导型着眼于干出了什么,重
14、点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。A.工作效果 B.工作态度 C.工作业绩 D.工作行为37. 目标管理法能使员工个人的(A)保持一致。A. 个人目标与组织目标 B.努力目标与组织目标C.努力目标与集体目标 D.个人目标与集体目标38. 与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为(B)A. 目标比较法 B.水平比较法 C.横向比较法 D.纵向比较法39. (B)是企业根据岗位说明书,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行全面系统考察和评估的过程。A. 行为考核 B.绩效考核 C.人事考核 D.能力考核40. 选择(A)的绩效考核模型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员
15、的考评不太适合。效果主导型 B.行为主导型 C.观察主导型 D.质量主导型二、多选题1. 下列叙述中,属于平衡计分卡财务维度的KPI的有()A. 净资产收益率 B.流动资产收益率 C.新顾客开发率 D.社会贡献率 E.资产负债率2. 员工绩效考核内容包括()三、判断分析题1、在KPI层层分解的过程中,体现了目标、流程、职能、职位的统一。正确。这是由KPI制定过程决定的:依据公司级的KPI逐步分解到部门,进而分解到分部门,再由分部门分解到各个职位,依次采用层层分解、互为支持的方法,确定各部门、各职位的关键绩效指标,并用定量或定性的指标确定下来。2、KPI是职位评价的基础和依据。错误。寻找和确立K
16、PI(关键业绩考核指标)是职位分析后、绩效管理中的重要工作。而职位分析的结果,工作说明书和收集的信息,是职位评价的基础和依据。3、制定绩效考核标准要尽可能周到全面,考核的指标越多越好,不可遗漏需要考核的任何方面。错误。绩效考核应该抓住关键,集中注意力,解决关键问题,所以考核标准不可过多,以免操作复杂和冲淡关键指标。4、设置关键绩效指标可以帮助各层员工清晰地了解对公司价值实现最关键的方面,并关注关键工作的运转情况。正确。关键绩效指标正是由战略层层分解下来而得出的,这使得各级人员都能够把自己的工作与公司的目标结合,关注自己目标的完成情况对自己和对公司的影响。5、绩效改进计划的制定要从企业整体把握,
17、改进计划不必制定的很具体。错误。绩效改进计划不仅要从企业的整体进行把握,还要具体可行。因为制定具体的计划才能够有效的监控和协调,并且容易找到执行中发现的问题。6、绩效管理计划的制定方法是将绩效目标进行层层分解,从个人开始,然后到各级子公司及部门,并最终落实到公司最高层。错误。绩效目标应从高层开始层层分解,到子公司及部门,最终落实到个人。这是目标分解的基本程序。从高向低分解,有助于居高临下,把握绩效目标的方向。程序也非常清楚。7、各种职位的绩效评估周期要以年度为周期。错误。绩效评估的周期要根据其完成的工作目标的特点,也可以月度或季度为阶段性的评估周期。基本原则是职位级别较高,工作业绩表现出成果的
18、周期会比较长,评估的周期会相应加长;职位级别较低,工作业绩表现出成果的周期比较短,评估的周期会相应缩短。8、企业目标体系的制定和不断地修改可以使整个企业处在一个持续改进的机制之中。正确。市场和环境在不断变化,战略也会调整,通过调整企业目标可以不断将员工行为向战略引导,从而使整个企业处在一个持续改进的机制之中。9、绩效反馈面谈中涉及到的工作绩效,应是员工工作的一些事实表现,采取的行动与措施,不应讨论员工的性格。正确。面谈要对工作业绩的完成情况进行讨论,对业绩目标之外的事情不涉及,以保证公平公正。10、引领和反馈是主管和员工对绩效进行不断讨论和评价的过程。正确。引领是针对员工绩效给予建议和帮助,回
19、馈是针对员工问题给予回应的过程,所以,二者也是对员工绩效不断评价和讨论的过程。11、绩效面谈过程就是主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。错误。绩效面谈是双向沟通而不是单向沟通,不仅需要主管评价下属业绩的好坏,还需要下属与主管商讨改进措施,提出多种建议和意见。12、绩效评估中出现以偏概全的晕轮效应时,就要以KPI达标情况或工作目标达成情况为依据。正确。要避免以偏概全的晕轮效应,就要参照依据KPI和目标标准,对员工进行客观评价。对每一个员工的目标实现程度的评价都要有依据。13、如果采用上级对下级的评估,为贯彻单头考核原则,只能由直接主管对员工的绩效作出评估,间接管理者不能修正考核结果。错误。进行上
20、级评估时,为贯彻单头考核原则,可以由直接主管对员工的绩效作出评估,但间接管理者(被评估者上级的上级)有权利修正不合理的考核结果。14、所谓360度评估,就是某一方面员工对被评估者的全方位评估。错误。360度反馈是指反馈来自与该员工有所接触的整个网络,包括客户、同事,如果可行,还应包括该员工的直接下属。所以此句完全错误。15、考评的时间没有固定标准,长短均可。正确。考评时间不宜过长或过短。考评时间间隔太短,会使考评者产生厌倦的对抗情绪;考评时间间隔过长,不利于及时发现与纠正问题。16、通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息,如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。正确。
21、通过绩效指标设计,绩效引领、回馈等环节,可以掌握员工在工作中的各种表现:劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等,并根据考核之初设定的标准加以评估。17、如果采用上级对下级的评估,为贯彻单头考核原则,只能由直接主管对员工的绩效作出评估,间接管理者不能修正考核结果。错误。进行上级评估时,为贯彻单头考核原则,可以由直接主管对员工的绩效作出评估,但间接管理者(被评估者上级的上级)有权利修正不合理的考核结果。18、绩效管理的回馈(结果应用)应体现在职位薪资、浮动奖金、福利与工作体验等方面。正确。绩效管理的结果一定要与薪酬对接起来,以此体现绩效管理的力度与影响力。绩效管理的结果的应用应是多
22、方面的,既可以充分调动员工的积极性,也有助于建立绩效管理的文化。19、评价员工绩效时,一般情况下,工作越复杂,所需的评估标准就越多。正确。评估标准是随着工作的复杂程度而变化的,工作越复杂标准越多。20、反馈中,要让员工意识到个人的绩效对他人的影响是什么。正确。要让员工意识到个人绩效对他人的影响,会增强员工的责任心、成就感和团体意识。21、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。错误。绩效管理的目标有很多,主要是建立更客观而简洁的绩效优化体系以帮助保留和激励员工;将员工个人目标与公司目标相联系;进行工作程序化管理;持续地培养和发展员工,建立企业核心发展能力; 根据公司需要定位和调整人员等
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