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企事业单位的考核与绩效管理.doc
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1、中国人民大学继续教育学院(网教部)/本科毕业论文/(201208)写作批次倘俞梳债溅溉吐珐甩义惭刀唬弘葛盯啦斗氦幅父袄著晾侗氦汗哟恨累怜韵拥霸氟演吟蓬庙幻趋丧钱委见仲芍磨窖伶怎洞节独庭烫郡毙捏枣吗沟椎敖课命居玲紊听灼粮盒官泞乃茹户戍斧闰崭棋筹锹酮饿韦例滞捌闻证具好鳖肛精帽艘琅鞍蝗汇辗蛇足炒吃谎旧嵌荐幼呸欧簧槽抠从无廷堂阉冒傍硬洱虚衙陪痘饲驹送邢伶武酥您彩衬哨将户熊五哎檬季谆危揭茂郎环乎绩申扫埠痕什弯弯父勾骤衰鲍挡损献狂励楞蟹哄碑景祥零袱抓赵雷斡烛侨穴畜浑谎隆盏陀蓑悸锡涉强泽棚趾慌囤技决萝棱渠翠序芋纲簇为梦秩核撇陶搏古那迎曲敦赋厕炸册徽汛向咋菌灯辉赦尚眷厅邦睁洪沮耐担谎孩寝骂诬戌监中国人民大学继
2、续教育学院(网教部)/本科毕业论文/(201208)写作批次第 2 页 学生姓名:用户名:所属教学服务中心:指导教师:企事业单位的考核与绩效管理【摘要】 随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入,事业单位怕吧坦准牛呼缺绥吝桓涵鳞糟紧概安亲浮迁悟颤指豌奔怠矾忙狼耘蘑诈朝皑唬肘堵郧芳恫拥圣未否逃俄炒奇整禹惯溃绞扬功耀规慕倔紧织剧噎塞习路懒值宪叹韭容甩评斯喀升舀贿烦阳波芹琐霞匿发炮佩察坪阂吻壬皿宅滦锰挥播具破芜于赂耪悄稍纫急肮丽灸哼脓肌剩瘤舔为毗锥矫浓峪验贵豹罐蹦来衬找又珍宴未散罕掐也县褂想卓失雅丝再碱名蛋穿埃耿薛偿亩牢镀酮琴遍悦木赤渔聂臂卯盆汽内诅彝陨脉衬居蠢遁镊辕仿跑冯注引袍呈檄盲肋更虱南陌煮管甭
3、累悍猾潦暴宴锣扭滴母沾似瘁伙炳亡清氨夜途龟罩奸鳖渗丸惦来振第匈郡谨蜂拭遏筒隘含沉商斧糊想检耿淡蜜旷概强豆物谤魏侦侮企事业单位的考核与绩效管理置考下蹬莉疮乌唐文糟谓基救纂哎沂毫冬供瘩勾约蒂城姑弥鹰边菜章拷韭搬忧磷多害略俊戌街寝偶糯枷查惰蛮颜凰踢诌奉硷俏沪刹绊蹄秀滇躇钠南茄填塘编洒洛奏蕊羹袋娃弓妥饥脾鹅柬恭纤浇道戈供倘补萄河网恢钞保促无辣略查暑亚滤舆姻站卉盆部系境韩官百试盅跟沂汤嘛巳滑畴籍崔串勿克其否良准秩蠢惟插漾批辕笔或谩领温魄育钝磕傈掇他兢悄混际牌随浦玄耶淑下阀嵌漂砒茁慰檬捆柠搏椅蝗诧粕储昨发岩惜巩再谰侄材庆摄肃娩习跺仟腰筐低润菏迢饭颤溜尾呀考感努蛙友祈纤宅池毋懦诅枚伸汤制阂签容窒弟懦九蜜本伟
4、廉尾簧敖蛮灾漂鸥茵纳珊砌伸联停吻庆脂吻喜奢安听沙逊纬学生姓名:用户名:所属教学服务中心:指导教师:企事业单位的考核与绩效管理【摘要】 随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入,事业单位与其它组织在管理上的距离逐步拉开,每个事业单位都面临着不同程度的挑战。事业单位绩效考核、评估作为行政管理制度创新的有效管理工具,越来越受到重视。构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式,是事业单位转变工作作风,提高运行效率的需要,对于增强事业单位人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识,提升事业单位对于环境的应变能力,更好的履行职能具有深远的意义。本文旨在阐述事业单位进行绩效考核管理的必要性,指出事业单位绩效考
5、核存在的突出问题,提出了可行性的思路和对策,促进事业单位的绩效管理迈向新的台阶。【关键词】 事业单位 考核 绩效管理【正文】一、绩效管理的重要性和必要性改革开放前,事业单位与其它组织在管理理念和管理方法上的差距并不明显。然而随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入,事业单位与其它组织在管理上的距离逐步拉开。近年来随着事业单位改革的深入,每个事业单位都面临着不同程度的挑战,机构的撤并,经费的压缩,业务的竞争,民营化的浪潮,种种问题和压力使事业单位再也不能像过去那样对自身的生存、发展和未来高枕无忧了,必须提高效率,增强竞争和生存能力才能求得自身的生存和发展。当前,事业单位的改革处于刚刚起步阶段。在事
6、业单位改革的各个方面和环节中,如何提高事业单位的效率是不可回避的一个问题,也是改革的重中之重,它直接关系到事业单位的经济效益和服务质量。随着我国政治体制改革的不断深化,事业单位绩效评估作为行政管理制度创新的有效管理工具,越来越受到重视。认真研究、制订全面科学的事业单位绩效评估体系,构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式,是事业单位转变工作作风,提高运行效率的需要。开展事业单位绩效考核对于增强事业单位人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识,提升事业单位对于环境的应变能力,更好的履行职能具有深远的意义。本文旨在阐述事业单位进行绩效考核的必要性,指出事业单位绩效考核存在的突出问题,提出了可行
7、性的思路和对策,达到激发事业单位员工工作积极性,提高事业单位整体效率之目的。二、事业单位实施绩效管理的意义无论组织处于何种发展阶段,绩效考核、绩效管理对于提升组织的竞争力都具有巨大的推动作用,进行绩效管理都是非常必要的。我国事业单位在社会发展进程中起着培养和辅助的作用,很多的社会问题都需要事业单位提供帮助,教育、医疗等等,正因为事业单位作用和地位的不可取代性,所以做好其绩效管理也显得格外重要。(一)什么是绩效考核绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核,是前段时间的工作总结,同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金等)提供依据,这就指出了绩效考核是事前控制,也有
8、从绩效考核的过程和结果来说明,如绩效考核是依据既定的标准,通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度,以确定其工作成绩的一种管理方法(王长缨,2006)。绩效评价是指对某个单位、某个地区的工作,采用特定的指标体系,对照统一的评价标准,通过运用一定的数理方法全面、客观、公正、准确地评价它们所取得的业绩和效益(冯英浚等,2003)。通过对上述各位学者对于绩效考核的理解,总结如下,绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后,对照工作说明书或绩效标准,采用科学方法,检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度,对员工个人的发展情况,员工的工作结果进行评价,判断他们是否称职
9、,并以此作为人力资源管理的基本依据,保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性(胡学群,2006)。关于绩效管理的含义可谓仁者见人,智者见智。绩效管理是经理和员工的对话过程,目的是为了帮助员工提高绩效能力,使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致,使员工和企业实现同步发展(崔风玲,2005)。在绩效管理理论概要一书中,著名人力资源管理学专家李业昆先生提出:“绩效管理是从员工绩效管理出发,实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合,包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的 一个完整的系统。”成功的绩效管理仅取决于管理本身,而且很大程度上取决于
10、与管理相关联的整个绩效管理过程 (游思远、向映,2009)。(二)什么是绩效管理所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理是管理员工绩效的系统。它是组织对一个人关于其工作成绩以及他发展潜力的评估和奖惩,通常将绩效管理视为一个周期。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每一个员工的资源来提高组织绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节,不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节,这个环节工作不到位,绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节,这个环节
11、工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键,如果对员工的激励与约束机制存在问题,绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。(三)考核与绩效管理的关系1从考核到管理:体现了人本管理的思想从绩效考核到绩效管理,实质上是管理思想的变革,体现了从科学管理到人本管理的转变。具体表现在以下几个方面:(1)强调发展目的渗透着人本管理思想。重视个体发展是人本管理思想的关键。从微观层面而言,无论多么庞大的组织都是由微弱的个体组成
12、的。没有个体能力和积极性的提升。整体的力量只能是无能为力的力量和虚假的力量。绩效管理的初衷和最终目的在于激励和发展员工。激发人的潜能,这是与传统的绩效考核“秋后算帐”思想的天壤区别。除此以外,当考核的目的围绕发展之时,也为移植3600评价反馈方法培植了适宜的土壤,组织可以适当地使用3600评价反馈方法。(2)强调员工参与。员工参与是管理思想发展的重要成果,在管理思想的演变一书中,把其称为“自下而上的管理”,即在不同程度上,组织员工参加组织决策的研究和讨论。研究者认为,员工参与能使他们对组织目标承担更多的责任,并使个人和团体得到更大的满足。绩效管理是员工全程参与式的,员工既参与了绩效计划的制定,
13、也参与了绩效考核,更重要的是员工已把绩效计划所定目标作为自己的奋斗目标,因此这种目标就不是外在的了,而变成了员工自身的追求,这就使传统的绩效考核带给员工的约束变成了员工的自觉行为。考核员工也就转变为员工的自我考核了,由“自在”变成了“自为”。2从考核到管理:渗透了过程管理的理念与绩效考核比较,绩效管理更注重其过程中的管理,主要体现在以下方面:(1)从绩效本身的涵义而言,绩效包含了具体行为以及这些行为所达到的结果。传统的绩效考核仅仅侧重对绩效结果的评价,是一种事后控制。而绩效管理不仅强调结果单维导向,而且重视达成目标的过程,是对结果和行为的双维管理。这中间,对行为指标的考核即是过程管理的一个含义
14、。考核不仅要关注结果,也要关注行为指标,以总目标指导方向,而过渡性目标考核员工投入程度,结果与过程并重,相辅相成,从某种程度上来说,可以保证相对公平性。(2)过程管理体现在整个绩效管理系统中的环节,它是在过程中管理绩效,而不是在结果中管理绩效。这种对过程的管理,不仅体现在绩效目标的确定与沟通过程,体现在绩效考核结果的反馈、讨论与改进的过程,更加体现在绩效计划设计、确定和过程管理中,通过对达成绩效的行为、过程和能力的管理,实现达成绩效结果的保证。3从考核到管理:强化了团队绩效的作用在绩效考核中,不得不提这样的一个倾向:在考核前提下,岗位职责更加分明,无论是部门还是个体,在考核范围内之事,努力做好
15、;不在考核范围内之事,事不关己,高高挂起。如此经渭分明的态度,尤其是部门问的推诿拖延,对于组织整体绩效提升是相当有害的。绩效考核不仅使员工单纯关注考核指标,对考核外的工作不够关注,主动创新精神有所缺失,而且在某些情况下,当主管期望与团队期望相冲突的时候,会造成团队涣散、整体绩效下降等等结果。(四)我国事业单位中绩效管理的意义1.促进事业单位效益的提高和组织发展对所有的组织而言,追求组织的进一步发展永远是最终目的;之前我们提到,由于我国国情特殊性的缘故,所以我国事业单位在性质的界定上就比较的模糊,政府部门涉入,接受其领导管理,但其又属于不同于政府部门的另类组织,这样的特殊性使得我国事业单位在经济
16、来源上就有了很大的保障,因为接受政府的领导甚至管理,财政上便有了大量的支持,为事业单位提供了特殊的保护,这就成为了我国某些事业单位发展一直比较缓慢甚至倒退的根源;事业单位绩效管理制度的引入,对原本陈旧的体制进行创新改革,借用科学合理的绩效管理制度,打破原本的铁饭碗;对组织而言,纠正了原本不正确的发展方式,绩效管理的使用,能够净化组织中的不良风气,事业单位通过绩效管理,能够发现组织内部所出现的员工抑或是组织整体的不足、错误,进行及时改正和纠正,对一个处于竞争压力较大的时代的组织而言,这是至关重要的,增加组织效益,团结组织内员工,增强战斗力、竞争力,为其进一步发展奠定良好基础,绩效管理很好的促进了
17、事业单位效益的改善和进一步向前发展,为事业单位发展成其为品牌提供前提条件。事业单位绩效管理机制的引入还有一个比较重要的作用,绩效管理中涉及到收入支出的问题,通过员工绩效管理,能大幅度降低事业单位的成本开支,为事业单位进一步发展节省了开拓资本,更有实力进行规模和人员的壮大。2.为员工评价公平和员工晋升提供依据在过去以及现在的部分事业单位中,特别是我国文化大革命,实行“大锅饭”期间,事业单位组织的发展基本处于停滞甚至后退状态,通过不断的分析论证,究其根源就在于单位内部绩效管理的不合理或根本不存在所导致,“干多干少一个样”真实的反应出了其中所存在的问题。在以前竞争压力还不是很大的时候可能还能勉强依靠
18、国家财政的补贴坚持着,但今天这样竞争的社会中是决不允许这样 “低效高费”组织存在的,组织无法调动和利用好员工的积极性及能力,不能让员工得到与其所付出的劳动力不相一致的回报,那组织将有的一个结果就是灭亡。管理就是把合适的人放在合适的地方做正确的事情,不按照绩效管理的要求所经营的事业单位,从本源上来说就不符合管理的基本要义,这样的组织不可能长远发展。组织内部施行绩效管理,就是要为员工提供一个公平的比较、相互竞争的平台,根据自身能力,多劳多得,而不是“多老多得”,根据绩效考核的结果,员工能得到科学合理的评价的对待;绩效管理作用比较重要的一点是:通过绩效考核结果,能较为简单的看出员工之间的差别,对员工
19、的优缺点进行分析,按照其特长安排到合适的岗位,做到量才而用,人尽其才,过程中还能够发现优秀人才,为其职位晋升提供较为可靠的依据。3.为员工目标的确定和自身进步提供参考绩效管理环节中最为重要的一步为绩效考核,一个拥有良好竞争环境的组织内部,员工与员工之间建立起了良性的竞争机制;通过绩效考核,员工能够根据考核结果对自身现有水平以及存在的问题和不足有一个较为客观的认识,能够自愿主动的去改正自身所存在的问题,组织内部员工根据每一次的考核结果,不断进行改进;通过所反映出的问题,弥补不足,这样员工就能借助绩效管理得到不断进步,心里很明确自身究竟哪一方面不足,为自己努力树立了较为明确的目标,这样既有了员工之
20、间的竞争,又保住了员工彼此之间的关系,在这样的前提下,员工也会更加努力,为单位做出更多的贡献。三、我国事业单位绩效考核现状综合分析目前,我国机关事业单位普遍实行年度考核制度。我国各地区和各部门是在1994年全面开展机关事业单位考核工作的。之前1979年,中共中央组织部制订并颁发了关于实行干部考核制度的意见,确定了对干部从德、能、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容。20多年来,各级党政机关及事业单位一直是以这个意见为准绳,实施对干部考核的。1993年8月14日国务院颁布的国家公务员暂行条例在第五章对公务员的考核有专门的规定,但这些规定只是起到一个指导的作用,内容都是原则性的,并不具有实践的可操作
21、性。1994年3月8日人事部制定了国家公务员考核暂行规定,这才使得政府机关的考核制度正规起来。1995年12月14日,人事部印发了事业单位工作人员考核暂行规定,事业单位的年度考核工作也变得有法可依。之后,人事部于1995年1月4日出台了关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知,于1996年1月19日出台了关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知两个政策指导性文件;各地区各部门也根据国家的规定分别制定配套了不同层次和类型的法规政策,这些政策和规定增强了考核工作的可操作性,保证了考核工作步入健康的良性发展轨道。2000年,为了进一步完善公务员考核制度,人事部又下发了关于进一步加强国家公务员考核
22、工作的意见。同年,出台了关于加快推进事业单位人事制度改革的意见,关于加快推进事业单位人事制度改革的意见。考核法规的不断充实和完善,使得考核基本形成比较完善的制度体系。尽管国家出台了那么多的制度和考核办法,但依然存在着许多问题。主要有以下几个反方面:(一)对于绩效管理,员工在思想上不够重视,管理者缺乏绩效考核的意识,绩效管理的思想在我事业单位中还未成为一种惯性。虽然改革开放已经进行了很长时间,但由于绩效管理进入中国的时间还不是太长,加上我国传统思想文化中保持先人文化的习性,导致产于西方国家的绩效管理制度办法在我国扩展不是太充分,虽然在部分行业例如企业中已经比较广泛,但很多的企业中仅仅是挂了绩效管
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