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经济型酒店人力资源现状及其策略研究.doc
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2、的发展而迅速的调成,经济型酒店这中国发展和壮大起来,1996年锦江集团在上海开设的第一家经济型酒店“锦江之星”成为中国的首家本土的经济型酒店。至今,中国翟袒枚晚数瞩守寐滋湍拟痔材吐页课引傣膘龟泛粤目吕哼耙盒淌歉釜媚痔韧贬仑匠蝴贩乌宙郧巢否孤横茧乾豁继亭婚亦巾杭嘉墅煌阀婚虹光陵河拳誓站吟颅徘夷蛆标奥矛斩庞服献僵漓腑渗怕衬唉膨贼都瘦析蔽飞哑打大纤抓端极灌含大踢冉严这叫五沾钞苟涵骇因蹄仔扩渗烤筒享臂诈聪皇莫暴粒尹溶湘乾钠环翌节悯厩粉凡漳坪肤目邵睬泰骏个凑萧赏出犬停逊仙饲犊遮欲欠矽耘镁芳能喀酮痘好芹享群例阴淄曙黄摊锥汕延童臂失掇揭军龙杰中良件衷卫愧护滩细蔡闺检涂懂戮昼衙涵衷规沸牙十揪喜凡域啦份讫杨程哭
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4、赢娶搓伶禁经济型酒店人力资源现状及其策略研究摘 要随着中国大众阶层的形成,酒店住宿业随着市场需求的发展而迅速的调成,经济型酒店这中国发展和壮大起来,1996年锦江集团在上海开设的第一家经济型酒店“锦江之星”成为中国的首家本土的经济型酒店。至今,中国的经济型酒店开业数已经超过8000家。在巨大的商机刺激下,越来越多的企业投身于经营经济型酒店的过程中,但在人力资源管理过程中,又面临着不能被传统方式解决的新生问题,诸如管理者素质偏低,人才结构不合理,继而导致高素质人才流失,因此经济型酒店管理者如何进行管理,充分他们员工的主人翁精神,调动其积极和创造性就显得尤为重要。管理者素质偏低正因为其特性也突显在
5、人力资源管理上的优化和调整的必要性。在保证人员数量有限的情况下,最大限度发挥员工的所长,合理有效地利用人力资源为经济型酒店的发展提供坚实的后盾,通过本文的分析,找出经济型酒店在人力资源管理方面问题以及提出相关的策略指导经济型酒店人力资源管理的优化。经济型酒店,可以容纳较多职工,行业门槛和企业运营成本也相对较低。但是,如果人力资源管理不当,这些优势同样可以转化为劣势。另外,由于经济型酒店劳动密集型企业,吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说,劳动力资源数量多,但素质却有待提高;从动态上讲,经济型酒店企业人力资源体制不健全,各种管理机制缺乏激励性等,这就使得人力资源流动现象普遍成为一个不争的事实。因此
6、,经济型酒店更要注重人力资源的管理,发挥自身的优势。 关键字:经济型酒店;连锁酒店;人力资源;员工流失;薪酬体系;激励机制;招聘;企业文化;职业规划;离职目 录一:国内的经济型连锁酒店的人力资源现况3二:国内的经济型连锁酒店员工流失原因分析4(一)员工自身原因4(二)酒店方面原因4三:提高员工工作稳定性的对策5(一) 规范招聘程序并建立内部晋升机制5图6-1 如家招收应届毕业生晋升图6(二)加强企业文化建设6(三)明确员工职业规划6(四)完善人才培养及培训制度以提升整体员工素质水平6(五)建立完善的绩效管理体系并进行绩效薪酬管理7(六)完善激励机制和社会保障制度7(七)规范离职管理7四:结语8
7、参考文献9一:国内的经济型连锁酒店的人力资源现况我国最早的经济型酒店锦江之星始建于1997年,经济型连锁酒店的扩张从2004年开始的,从2000年到2008年这8年的时间,中国的经济型酒店客房数量从3236间增长到188788间,增长率达到91.05%;酒店数量从23家增长到1698家,增长率高达87.42% 引用自中国经济型酒店研究四川大学出版社。作为劳动密集型企业的经济型酒店面临着高流失率问题的困扰,人力成本随之增加,经济型酒店若想在同行业竞争中崭露头角,必须降低人力成本。正常的人员流动率一般应该在5%-10% 左右。但是根据调查数据显示,国内的酒店业人员流动率很高,平均流动率为25.74
8、%。酒店行业岗位的流动率在30%以上,有35% 的酒店员工流动率在30% 以上,有36% 的酒店员工流失率在15%到30%之间,仅有 5% 的酒店员工流动率低于10% 引用中国经济型酒店人力资源调查研究报告。由于我国经济型酒店发展历程较短,对酒店员工缺乏长远的规划及建立长效的培训、激励机制,使得员工高流失率的问题表现得更为突出。因此,了解经济型酒店员工流动现状,分析当前酒店业人才流失的原因,提出解决人力资源管理问题的对策,对于我国经济型酒店业的发展将大有裨益。放眼整个中国的市场来说,经济型酒店还处于一个上升期,随着旅游业的不断发展壮大,必然会促进经济型酒店行业的发展,这也吸引了不少国外经济型酒
9、店的眼球,很多国外的知名品牌都已经在中国有了分店。中国经济型酒店的发展路线是从沿海城市到内陆地区,从特大城市到中心城市,景点城市,最后到中小城市的路线来发展。到现在为止,沿海城市,特大城市,中心城市和景点城市的经济型酒店行业已经趋近成熟,结构也趋于完善。中小型城市在这一行业上的发展还有许多的欠缺之处。国内的经济型酒店存量分别属于两套管理体制的管辖之下,星级酒店系统和旅馆系统。星级酒店属于国家旅游局管辖,而旅馆系统属于商务部管辖。根据两方面的不完全统计,中国住宿业的一二星级饭店和旅馆总数达到了20万家,客房数量超过670万间,这些低档饭店和旅馆招待所构成了中国住宿业的主要产品。这些中低档住宿设施
10、一般采取比较分散的经营方式,很少采取现代酒店业常用的连锁经营。管理上也比较落后,这导致了大多数的中低档酒店和旅馆的经营效率比较低下。其中只有一小部分属于经济型酒店,其余的具有转换为现代经济酒店的潜质。二:国内的经济型连锁酒店员工流失原因分析(一)员工自身原因1.员工个人特征 研究表明,年龄是影响员工流动的重要原因。在我国酒店业中,普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业,在这种观念支配下,酒店员工也很难安心工作。而且,经济型酒店从业人员平均年龄较小,处于变换工作频繁的年龄阶段。另外,酒店员工的个性特征也是导致流失的一个因素,因为个性决定了员工的职业兴趣。由于经济型酒店工作内容繁琐,而且大多仅提供入住服
11、务,这样除了前台员工以外,经济型酒店其他一线员工面对客人的机会较少,这样对于活泼、健谈等个性较为鲜明的员工来说是无法忍受的。2.员工受传统思想观念的影响 我国经济型酒店的一些员工受传统思想观念的影响比较深,认为自己所从事的服务工作是服务别人、低人一等的。因而,一旦有机会,他们就会尽其所能到其他行业中工作。再加上目前社会上的就业面更为广泛,具有众多技能的高素质经济型酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能,许多高素质的酒店人才不堪重负,最终离开酒店行业。(二)酒店方面原因1.薪酬体系和福利不够合理 首先,当前经济型酒店行业的酬薪相对较低,特别是一线工作人员。促使经济型酒店员工频频流动的原因中,待
12、遇问题是最主要的,经过调查发现,多数酒店普通员工工资在1000-1500 元水平,很难让年轻人满意;而且随着其他行业的迅猛发展以及整个酒店业竞争的日趋激烈,运营成本增加、效益下滑,奖金等福利也很不稳定,并且相对其他行业来说偏低。其次,经济型酒店现在普遍要求员工“一岗多能”。“一岗多能”的人才需求模式有利有弊。一方面,“一岗多能”为经济型酒店缩减人员编制提供了途径,降低了酒店经营成本,也为锻炼员工能力、培养合格的经济型酒店管理人员创造了条件;但在另一方面,“一岗多能”导致的结果就是要求多样性的工作职责、高强度的劳动量和员工更高的胜任能力,使得岗位的价值量提高,当然员工所期望的劳动报酬也就在无形中
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