绩效管理的考核评估方法.doc
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4、:很难具体掌握,并且考评操作时信度和效度较差。(二)、行为主导型:采用行为性效标,着眼于“干什么”“如何去干的”,重点考量员工的工作方式和工作行为。优缺点:考评标准较容易确定,操作性较强,适合于对管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际关系接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。(三)、效果主导型:采用结果性效标,着眼于“赶出了什么”,考量重点员工提供了哪些服务和完成了哪些工作任务或生产了哪些产品。优缺点:注重的是员工或团队的产出和贡献,即工作业绩,不关心员工和组织的行为和工作过程,考评标准容易确定,操作性很强。具体方法:1、排列法:有上级主管根据员工的工作整体表现,按照优劣顺序依次进行排列。优缺点
5、:简单易行,用时少,减少考评结果过宽和趋中的误差,可以作为薪资奖励或一般人事变动的依据。不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近很难排列,也不能让员工得到关于自己优缺点的反馈。2、选择排列法(交替排列法):挑出最好的员工和最差的员工,将他们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中挑出最好的和最差的,放在第二名和倒数第二名,以此类推最总将所有员工按照优劣顺序全部排列完毕。优缺点:采用本方法时,不仅上级可以直接完成排列工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评、下级考评等其他考评方式之中。3、成对比较法:(三级人力资源管理师P199)优缺点:能发现每个员工在哪些方面出色,哪些方面存在不足,在涉及
6、的人员范围不大,数目不多的情况下宜采用此方法。4、强制分布法:按照一定的百分比,将被考评者强制分配到各个类别中去。如10%、20%、40%、20%、10%或5%、20%、50%、20%、5%等优缺点:可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。适合员工业绩成正态分布时使用。这种方法只能分成有限的几类,难以具体比较员工的差别,也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。二、行为导向型客观考评方法:1、关键事件法:员工在完成工作任务过程中,有效的工作行为导致成功,无效的行为导致失败,这些有效的和无效的工作行为叫关键事件。强调具有代表性的最好的和最差的行为表现的典型活动事例,作为考评的内容和标
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