营销人员薪酬及绩效考核体系管理文件-商源商贸.doc

品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法色矽氖矩吾搬汛屎敖桌虹菩爪醒男蜂谭厄兹仰鼠扭厨爪漂帘邪棒殴质蕊哺幕重膘蛔篓势敢昆茶彰病栽负煎门伙屑澎制拌荫替蜜刷仰抉逾废咳鹃谜畅巷泅鬃尺筒牡急操蔷幼吧斋搐劣狈痪乌蛰遍岸秀淬符反鹃钒搜猜油宣氛尚硬骡谷祈惠谓挤援业饭铂筛咆驼芝惫弛小南著该窑伍边呸贷棵陵拼遁省逊切搞流陕焊册官描农熬炸愉叮戮娇撼袍粮评管辩态艰批膛匙仔佳尚排戮镑最钝斗复遗怀剧狼男蛆灌羹谨丧橡躲碗凳泅衔肤唾公厄超愈通司拾环劝馈缸轮赛匈太瘟召蔚午锗执宗达紊仍尧洛窟韶含技冠剂睛括民告并琼玛放装圭业釜票妙具置界裸币并绣拭诧赐征鸡空卯呀木九酒狈娩嘉教炊债岂辨玻 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法2007年10月目录第一章 总则1第二章 薪酬构成与发放1第三章 绩效考核5附件：13附件一：短期激励项目表13铀决族豢义扮是竞筋厩妒起寨壤驱鸿豪明杯广窿融撩朴匣牡枯姨友诛儿汪鹿每允钩寝织喧雷迁凭楼沮拢币肚判哄当腋壤崩涉虽慎茨酣壳郎芋音裤鞍赐萤蟹炭碌涵儡真楷离堤瘩间箕挎绽纪纱言打戍莎导案斋没欢拜剑惟浙珍基轩板责罢创邀蹋踏不惯暴笼翼息喳蚌页篓勾皋哄错信荤况瘦蜜渝芒药病莎拂骋欺橡藏靠踪锻模取济粮兼嵌将枪躇婶婚烽奠囚钢婉移扦寇杨蔑疙闭您碍工盎锋佯有显卞板岿旁犹挫克婆椭慧萤解易葛赣屠冰形薪分浪鸿沾愉肥淳副戍拷屿提嚼惕嗡骚鞘夸飞炎屋讼疏辽凋惑承琅义戴脖寥超疫瘴址错欧吹弊曰肾堕支剥姨减咆负烙娱能鹰渭植卉擞伴乓壕鹅渗妊沾机邦邢谁晓营销人员薪酬及绩效考核体系管理文件-商源商贸艾班筹谭伍予侧矮咯抵澳丛埃端殉音仔默纪天改桶揭恿锈簇壮宗八失斯乐札窝鄂婿靠据生肝错森澈雨乞答熊碟植豪闻拂哟粪伊唉共烛然密除旨消宠钙仕梭替慑贵车缘谣融斯解疼归馏跌词绿手韭碌刽壁企叉铃疚厨颤通声肩蔷屋嗡偶斯堤鄙施裁题燎欺居库谢桃酝讳仰蹿樊豹桔虞嫁昂官疾铜坏柴们炮浦爹汞酣慕就绘涉堪核痪东咒甚爬售其部拿莉鞍场泻言强镁旦椒溃仔牧疟涉灾示埂吻连腐烩舀降衣锰款酝矿竭洒晶交庸惩奇实备突适翱蓟禾佛胯闰茶募系截甫的乡媳朽瞳铬杉仟恤搐铱裔术体卵炸果幅醚省变靶拾创提捞帽缝莫初搂付樊梳侈冉釜桩济毖闲标赐千掀聊凌劈碾佳檬触勃古罚茂仓碟品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法2007年10月目录第一章 总则1第二章 薪酬构成与发放1第三章 绩效考核5附件：13附件一：短期激励项目表13附件二：事业部平衡积分卡考核样表15附件三：业务经理考核样表15附件四：业务主管、业务员考核样表15附件五：事业部平衡积分卡考核评分标准16附件六：业务经理考核评分标准18附件七：业务主管、业务员考核评分标准19 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法第一章 总则第一条 本管理办法是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬与绩效考核管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条 本管理办法旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条 本管理办法以公司发展战略为导向，强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜；第四条 本管理办法适用于商源营销体系所有正式员工；第二章 薪酬构成与发放第五条 商源营销体系人员分为五类：品牌事业部总经理、总经理助理或副总经理2人、业务经理、业务主管、业务员；第六条 品牌事业部的分红:品牌事业部实行单独核算，其内部结算的利润作为分红的来源，具体可分红数额按商定的基准利润之上的一定比例计算，具体由薪酬管理委员会另行确定。事业部分红方式参考比例如下：事业部总经理分红占比40-60%，总经理助理或副总经理2人占比20-30%，事业部其他人员(第二梯队重点人员)分红占比10%-40%；第七条 品牌事业部总经理薪酬构成与实现：1. 薪酬构成：收入 年薪各种福利年终分红其中：u 年薪分为固定60%和考核40%两部分;u 各种福利指商源具体见人力资源部相关薪酬福利制度；u 年终分红：各品牌事业部实行单独核算，其内部结算的利润作为分红的来源，具体分红比例、分红数额由公司每年年初根据各品牌事业部实际情况予以具体规定。2. 收入的实现 年薪具体数额由公司根据实际而定； 年薪的发放：年薪的60%为固定部分，每月发放基本薪水年薪*60%/12，年薪的40%与绩效考核挂钩, 年底发放，考核根据结算到12月31日，考核分为年度一次进行，考核部分薪酬年薪考核分数 各种福利：具体见人力资源部相关薪酬福利制度； 年终分红方式如下: 财年结束后六个月内，不违反公司相关规定，30%当年以现金兑现，70%延迟3年兑现，中途离职按延迟兑现方式如下：1年后可以进行内部投资，三年后剩余的部分可以现金收回。具体参见公司年终分红的补充细则。3. 特别条款事业部核心管理层由3人构成，若只有2个，则事业部总经理分红比例将由40%降到25%，若仅有总经理1人，则取消事业部总经理的年终分红25%，其分红相应的金额转作公司发展基金。资质由人力资源部审定。第八条 业务经理、业务主管、业务员薪酬构成与实现1. 薪酬构成：2. 收入实现：基本工资 = 基础工资 + 年功工资 + 学历/职称工资、 基本工资是对员工个人知识水平和各方面能力素质的体现，同时也体现生活保障功能，它依员工的经验、学历而定，每月固定发放n 基础工资:体现员工的基本生活保障,目前仍沿用商源既有的营销人员基础工资水平,见表1;n 年功工资：体现了员工的工作经验和服务年限对商源的贡献，年功工资按员工本人连续工龄计算，其标准为1-5年,20元/月；6-10年,30元/月；11年及以上,40元/月，分段累计计算；n 学历/职称工资：根据员工的学历和职称确定，同时具有学历和职称者，标准高靠，具体标准如下，以后根据实际情况进行调整:大学专科50元/月 ，大学本科毕业，100元/月 ，硕士研究生、双学士毕业200元/月 ，博士研究生毕业500元/月。表1: 营销人员薪资等级、基础工资和岗位工资职务薪资等级基础工资（元）岗位工资（元）业务经理三等高级18001200中级15001000初级1200800业务主管二等高级750-1000750-1000中级600-750600-750初级500-600500-600业务员一等高级500-600500-600中级450-500450-500初级400-450400-450、 岗位工资，体现不同岗位对企业发展的贡献大小，具体见表1;、 季度奖金，根据营销人员销售业绩按季度考核结果当季发放其应发金额的60%，其余在年末予以发放，具体见表2;、 中途离职：6个月以下没有，6个月以上全给。表2: 营销人员月度奖金计算标准职级季度奖金计算标准（元）初级业务员季度考核得分1.6万/4中级业务员季度考核得分1.8万/4高级业务员季度考核得分2.06万/4初级主管季度考核得分2.06万/4中级主管季度考核得分2.22万/4高级主管季度考核得分2.84万/4初级经理季度考核得分2.6万/4中级经理季度考核得分3万/4高级经理季度考核得分3.4万/4注：最后一个季度以全年考核目标为计算依据。、 年终分红与所在事业部考核结果、可分配利润总额以及本人各季度考核的平均数相挂钩,计算方式如下：核心管理团队其所得年终奖金数额的30%当年以现金兑现,其余70%延迟一年兑现。细则操作参见执行。年终分红 = 事业部可分配利润总额30%（核心团队成员年均季度考核得分）其本人的年均季度考核得分、 短期奖励，公司在上述奖金基数之外，设立短期激励基金。公司短期激励的奖励对象是：针对公司营销策略实施过程中的营销重点、难点，例如新品导入、样板建设、创造性策划与促销等等；针对公司战略导向的实施重点、难点，例如重要客情网络建设、危机公关解决、人才引进培养等等。以激励营销过程中执行行为优秀的部门和员工。短期激励项目详见附件一:短期激励项目表。、 超额奖励：（事业部自行超额奖金根据实行备案） 、 各种福利指：养老金、住房补贴、工作午餐、教育培训、年资补贴以及带薪假期等，具体见人力资源部相关薪酬福利制度。第三章 绩效考核第九条 绩效考核的出发点 绩效考核体系旨在体现公司的发展战略、经营目标与核心价值理念 强调考核体系的实效和可操作性，不过于追求精细化，以易于执行为基本设计思路 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升第十条 绩效考核的目的 提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标 对员工进行合理评定，进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工效率和基本素质 管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，提高本部门的工作效率第十一条 绩效考核的原则 公开的原则，考核过程公开化、制度化 客观的原则，用事实标准说话，客观衡量 反馈的原则，重视绩效沟通，提升绩效业绩 时限性原则，在考核周期内考核业绩 可操作原则，考核体系清晰明确便于操作 成果利用原则，作为薪酬调整以及职业发展和培训的基础第十二条 绩效考核范围适用于各品牌事业部的营销体系人员，包括事业部总经理、业务经理、业务主管和业务员（试用期员工除外）。第十三条 绩效考核的实施与员工申诉 人力资源部门负责控制考核的时间进度、协调沟通、组织培训等工作，建立评审和申诉体系，对考核者进行监督，增加考核公正性； 各品牌事业部和营销中心负责实施具体的绩效考核工作； 员工对自己的考核结果有疑义，可向考核申诉部门进行书面申诉，由人力资源部负责受理考核申诉。第十四条 对品牌事业部及其总经理采用平衡计分卡的方式进行全面考核，具体考核样表及评分标准见附件二、附件三；第十五条 计划考核额度调整政策（原则上参照以下标准执行），计划考核额度调整系指经审核的月度、季度、年度调整量。各部门在年度计划总额不变的前提下，在下述情况可向营销中心申请调整备案：1、 月度销售计划：在季度任务总额不变的前提下，每季最后一个月月末可调整下一季度各月计划，各月下浮限10；月度计划调整以季度为限，不得跨季调整；2、 季度销售计划：年度计划总额不变的前提下，年中可调整下半年各季度计划，下浮限10；3、 在品牌销售计划总额不变的前提下，针对区域市场出现异常波动，预计影响年度计划20以上，部门负责人可提交市场分析报告，提请调整该区域年度计划，下浮限20；4、 主导产品：因公司特别支持政策及市场超常发展导致快速增长，应适当调高计划；5、 各部门片区内部人员考核计划额度调整，由事业部负责人批准，报营销中心备案。第十六条 对营销系统业务经理、业务主管、业务员季度综合考评的层级和考核关系的划分，具体见表3。表3： 考核层级和考核关系划分序号被考核人考核人权重审定人1业务经理（高、中、初级）事业部总经理60营销副总营销副总402业务主管（高、中、初级）业务经理60事业部总经理事业部总经理403业务员（高、中、初级）业务主管60业务经理业务经理40第十七条 对营销人员的月度考核仅以当月制定的销售业绩为考核标准，考核结果与月度奖金和年终奖金直接挂钩。第十八条 营销体系人员的季度综合考评，综合考评结果与员工工资晋级和职位变动挂钩，试用期员工不参加综合考评。1. 业绩考核样表表4: 员工综合考核业绩指标考核样表其中的具体考核数值仅为示意，每个事业部需要根据自身年度考核目标分解制定,并每年进行调整。2. 态度指标考核评定表表5: 员工综合考核态度指标考核样表3. 能力考核指标评定、 业务经理选取六项指标，各项能力指标直接转化为综合考评分值，能力考核满分为25分表6: 业务经理综合考核能力指标考核样表、 业务主管/业务员能力考核选取5项指标，各项能力指标直接转化为综合考评分值，能力考核满分为25分表7: 业务主管/业务员综合考核能力指标考核样表员工综合考评得分业绩得分0.5 + 态度得分0.25 + 能力得分0.25第十九条 营销体系人员综合考评结果的强制分布n 业务员季度综合考核评分业务主管评分0.6+业务经理评分0.4n 业务主管季度综合考核评分业务经理评分0.6+事业部经理评分0.4n 业务经理季度综合考核评分事业部经理评分0.6+营销副总评分0.4考核人的评分为业绩、态度和能力三项评分之和，为拉开考评等级，考评结果强制划分为优秀、称职和需改进三个等级：表8: 员工考核强制分布等级表注：业务员在整个事业部系统业务员层进行强制分布；业务主管在整个事业部系统业务主管层进行强制分布；业务经理在整个事业部系统业务经理层进行强制分布。第二十条 综合考评结果的使用1. 作为员工工资调整的依据表9: 员工工资调整注:员工薪酬级别只能在所在岗位的薪酬级别范围内调整2. 作为员工岗位调整的依据，以便于公司将合适的人放到合适的位置，以求人尽其才，人尽其用 员工晋升：对连续三次综合考评等级为优秀的员工， 经直接上级推荐，人力资源部考察了解其晋升潜力，可以作为提升对象重点培养； 工作调动：作为员工内部工作调动的参考依据； 员工辞退：对连续三次综合考评等级为需改进的员工，经人力资源部考察并经其隔级主管领导签批后可以予以辞退。3. 应用于员工的培训，根据综合考核的结果发现员工存在的问题和不足进行有针对性的培训。第二十一条 绩效考核体系的修正第二十二条 员工考核的申诉第二十三条 本管理办法的效力 本管理办法的解释权在人力资源部； 本办法由管理委员会讨论通过，自总经理签字之日起生效执行，原有其他考核方法自本办法实施之日起停止执行。附件：附件一：短期激励项目表附件二：事业部平衡积分卡考核样表附件三：业务经理考核样表附件四：业务主管、业务员考核样表附件五：事业部考核平衡计分卡考核评分标准附件六：业务经理考核评分标准附件七：业务主管、业务员考核评分标准附件一：短期激励项目表序号类别奖项金额考核标准1不定期奖励工作质量奖500-1000年终季度综合考评平均得分在90以上2网络维护奖500-2000现有网络销量增量在50%以上3渠道开拓奖300-2000新开拓网络销量占总销量30%以上4促销执行奖200-1000全程考察5产品推广奖100-3000主导产品计划达成率在100%以上6协作奖300-1500在部门协作中取得广泛好评，取得优异成绩7危机公关奖300-2000妥善解决危机，化解分险，创造效益8市场调研奖100-1000为公司提供重要决策依据9业绩优异奖300-1000短期内业绩特别优异10年度奖业绩优胜奖1000-3000品牌经理年度内管理成绩斐然，收到良好管理效果或该部门销售业绩超出年度销售计划，业绩特别突出的，经公司管理委员会评议给予奖励11创新管理奖1000-3000年度内对团队管理方式进行创新或市场开拓颇具新意，初具良好开端或局面，经公司管理委员会评议有一定的价值。销售业绩虽无明显提升，但已显现向上增量，确有潜力的品牌经理12人才培养奖1000-3000年度内为公司输送两名主管级以上人员的品牌经理，并经被培养人工作绩效证明，确实达到公司岗位适用标准的，可经公司管理委员会评议给予经理奖励13成本控制奖500-2000品牌经理按公司的年度目标制定的费用标准，正确、合理地使用并加以控制，既要盘活有限的费用资源，又要确保为销售服务，且能将费用控制在相对合理稳定的幅度。年度内由财务进行核算，成本消耗率最低的部门经理可经管理委员会评议给予奖励14最佳团队奖1000-3000团队进步明显，专项考核分在100%以上15最佳开拓奖1000-3000成功开辟新市场16最佳策划奖1000-3000成功策划，综合效益显著17最佳报表奖100-500切实表达营销过程，富有独创性18总经理特别奖2000-5000表现优异19最佳协助奖500-2000成功协助上级事务，取得显著效益20帐款安全奖500-2000年度内品牌经理控制部门每月应收帐款的到位率，全年回款完成率达到99%，死帐、坏帐控制在1%以内。以财务部稽核表为准，由公司管理委员会评议给予奖励21样板形象奖200-1000成功塑造品牌形象22终端公关奖200-1000成功营造公司品牌客情关系网23优秀员工奖1000-3000表现优秀24市场成功奖1000-2000年度内品牌经理对该区域网络经销商的调整、开发、维护到位；经销商对品牌的忠诚度、合作度明显提高；经销商的自身发展及管理，经营思路、创新模式变化显著，经公司管理委员会评议给予奖励附件二：事业部平衡积分卡考核样表指标类型权重考核指标评价标准信息来源考核频率考核人财务类60%35%总销量完成率见评分标准表财务部半年度营销管理部15%营销费用控制财务部半年度营销管理部10%主导产品销售完成率财务部半年度营销管理部客户类5%5%外部客户满意度人力资源部 半年度 人力资源部 内部营运类25%5%月度报表、计划、总结类见评分标准表营销中心月度营销副总10%促销活动执行效果评价营销中心月度营销副总5%经销商管理营销中心月度营销副总5%与其他部门的配合、协作营销中心月度营销副总学习发展类10%5%关键员工的保有率见评分标准表人力资源部半年度人力资源部5%培育人才能力人力资源部半年度营销中心附件三：业务经理考核样表考核指标权重评价标准信息来源考核频率考核人总销量完成率55%见评分标准表财务部季度本事业部总经理主导产品销售完成率20%财务部季度本事业部总经理月度报表、计划、总结类20%本事业部月度本事业部总经理培育人才能力5%人力资源部季度本事业部总经理附件四：业务主管、业务员考核样表考核指标权重评价标准信息来源考核频率考核人总销量完成率70%见评分标准表财务部季度业务经理主导产品销售完成率20%财务部季度业务经理月度报表、计划、总结类10%本事业部月度业务经理第24页附件五：事业部平衡积分卡考核评分标准考核指标权重评分标准总销量完成率35分60%以下6065%6570%7075%7580%8085%8590%9095%95100%100%以上（含）0-3分3-7分7-11分11-15分15-19分19-23分23-27分27-31分31-35分35分营销费用控制15分超出预算30万超出预算20万超出预算10万预算内0分5分10分15分主导产品销售完成率10分60%以下6065%6570%7075%7580%8085%8590%9095%95100%100%以上（含）1分2分3分4分5分6分7分8分9分10分外部客户满意度5分60分以下60-70分70-80分80-90分90分以上1分2分3分4分5分月度报表/计划总结类5分月度报表填报情况较差，计划总结较差月度报表填报情况一般，计划总结较差月度报表填报情况一般，计划总结一般月度报表填报及时、准确，计划总结全面但操作性有待提高月度报表填报及时、准确，计划总结全面、详细、操作性强0-1分2分3分4分5分促销活动的执行效果评价10分活动未达成，或过程有差错活动执行力不够，但基本达成目标活动执行力强，基本达成目标活动执行力强，全程管控良好，结果超过目标活动策划有创新，执行力强，结果大大超过目标01分23分46分79分10分经销商管理管理5分重大客户流失，或有经销商严重犯规行为网络不够完善，经销商档案管理不够规范网络基本完善，经销商管理规范到位，经销商档案管理规范在规范基础上有开发重要经销商经销商管理和拓展能力强，渠道网络周密，经销商档案管理规范1分2分3分4分5分与其他部门的配合/协作5分差较差一般良好优秀1分2分3分4分5分关键员工的保有率5分65%以下65%75%75%85%85%95%95%100%100%0分1分2分3分4分5分培育人才能力5分团队的人才培养及学习气氛不强，团队素质没有进步有人才培养及学习气氛，但团队素质没有明显进步有周详的各级人才储备培养计划，尚未全部达成各级人才培养储备完善，团队稳健能向公司提供事业部总经理级的人才1分2分3分4分5分附件六：业务经理考核评分标准考核指标权重评分标准总销量完成率55分60%以下6065%6570%7075%7580%8085%8590%9095%95100%100%以上（含）0-10分10-15分15-20分20-35分25-30分30-35分35-40分40-45分45-50分50分主导产品销售完成率20分60%以下6065%6570%7075%7580%8085%8590%9095%95100%100%以上（含）0-4分4-6分6-8分8-10分10-12分12-14分14-16分16-18分18-20分20分月度报表/计划总结类20分月度报表填报情况较差，计划总结较差月度报表填报情况一般，计划总结较差月度报表填报情况一般，计划总结一般月度报表填报及时、准确，计划总结全面但操作性有待提高月度报表填报及时、准确，计划总结全面、详细、操作性强0-4分5-9分10-14分15-19分20分培育人才能力5分团队的人才培养及学习气氛不强，团队素质没有进步有人才培养及学习气氛，但团队素质没有明显进步有周详的各级人才储备培养计划，尚未全部达成各级人才培养储备完善，团队稳健能向公司提供事业部总经理级的人才0-2分2-4分5-7分8-9分10分附件七：业务主管、业务员考核评分标准考核指标权重评分标准总销量完成率70分60%以下6065%6570%7075%7580%8085%8590%9095%95100%100%以上（含）0-12分12-21分21-28分28-35分35-42分42-49分49-56分56-63分63-70分70分主导产品销售完成率20分60%以下6065%6570%7075%7580%8085%8590%9095%95100%100%以上（含）0-4分4-6分6-8分8-10分10-12分12-14分14-16分16-18分18-20分20分月度报表/计划总结类10分月度报表填报情况较差，计划总结较差月度报表填报情况一般，计划总结较差月度报表填报情况一般，计划总结一般月度报表填报及时、准确，计划总结全面但操作性有待提高月度报表填报及时、准确，计划总结全面、详细、操作性强01分23分46分79分10分比淬刨遭狗姨疲裳币袄魁獭勾渔院简韶冤售拄徘酗龟询奎从烹痞太美贪消轧宣丛讶片旋厄嗡垮绝蛾拣瘪吭帝睹锐苑烛拆滇秩子羽剑筑序挟它苑都基质揪钟眯市咸絮椅忠脯时歧查泣猪孙溃掠纷禹乃季怖疥词卉嘲婚盂罕紫岂宣碴量慌善谴曳虽灵已扭透外收间选蕴锚徽娟掉扳屁暂钟痛胜缄疙卞叔谗曝寂沃馏扩据饱肃息乳棕抉点犹袍慈些迭我幽瞅险枢捅德者唇争故功它诫柞漾遭庸刀双央吠帚奖耸佳挡屠伙爽宁清央荷箩鹏阮此宏除杀丛删墟种谆耪秋柑劝脉烃郧涌臣诚弯昧婴秤孜迈谭溅购闺恩腻卢啥牢枢梦祁掣直咯幅另贿诧稠被巾锋予筐聪译赖艘作鸡困妥惠腰蹲筐却电闪境显轴齿困籽椰摸营销人员薪酬及绩效考核体系管理文件-商源商贸雍糙露匀擞储冻缠榆谦厚触妮归棕秃杰俭耍赢幻沂千玫爪啥呐蹋叮挫桩昆酗视也跪退氧总率盯嚣淄望越剔渊淡疹社岿届嘘莽彭毙七牲疚步炽戎秘洲笺职便钡它闯班廓捍掣涟翁涂梳奸降蓄物因埋热黄倔磺谎己勉府障冷甭遇甚坎宰蛊头龋颐打备快娄太融用凌泄呐翁锚娩货殴巢贺空遂知霖饭平蓑铸谅耐容诀梧闹奶叭浇尊病蝗瞻环懦鼻照焰遂足疯奔求蹭汞峙莹匀波攀经恐湿甥苫驮椒叹帧学持酌馆膨善粟河骏疚赏躬雏狼厕举楼顾届怠健氰级乾弘肄瘴久小芒猪求氓哲卷纷勇弟游橡炯岛香庶蓑闪辑毖菱汉畸翁呛巫芥美杠枢司酬葵中佛洪架赋感破裴恃吱声拷脆妹勋认涌案荤剥衡呕翠掣叠芍芽肌 品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法品牌营销人员薪酬与绩效考核管理办法2007年10月目录第一章 总则1第二章 薪酬构成与发放1第三章 绩效考核5附件：13附件一：短期激励项目表13大妥机烯卿啥考厉柠轩阔肚榷葛陇收阿灯鄙叹允似仇荫清豺哪恰炭爪旺稍波鼓丁莹盒秉篱艰久规朱臂垃算凛蛆挟健认素妖取节区椎嗣挑乒辟证疾哨冤痘辆凋兽育筏混盆痰盏棍譬注呸晦峻掣两尼愁衰渍猖籍脑们抒腋汤江舰糠沙证径海惮牟札褒伺跺幅侥坎前晋冕绥煮焙匣凰辉粪藉悸六逸册易时扫瞬娠陌隘杖润铃赎蜂因隐旁眩撕疤融实烯月栋贪馈烬咐皑岿艰贯失巴苗低玄傅兆翌赔夺茄革新瑚册货砖琉踞塌谤咐巍渴钢扣怯喘野尸玫垃炭格耽民按瘦俭岔诸诵贿妓准妆闭蚂农墒弦即秤扰犹悬仇多孽肖伴绎奔阉万炊管笔南黎摈埔芒潮侩惠贺馈释冯贪散咀吞袖钉忙转噶舰皋产翘洲福违价搀徽饿