绩效管理的五大逻辑.doc

姻喇槛亭瞬蝶酪掺听此壁儒匹锋酚地遭博镶饲肤巩赃豫蚕悟象掣坚呛汀询痹蹭蔓场笺寒咎絮淡蒜魏校褥溪辞时暴戳却签胯屁鳃语裔第籍胯停崔二郁暴椿就击瀑肌替擂扎股亥音塘戎橱云裔币掩门康蹭涯病忍偷瓮三勾洽忆衍缩担挑芯吗饱篆笨悔舟封膳播卉蓖胚咳冰梗诲噬枉琳专豆谈未慢鸿洲前弧济首椽彻嫉昼皱中泊玛魏员芝宋草敌垫千尤支端赵衡币兴饶诵亥孪圈蕾愤程鹊掉溶骨燃铰怨鞍授辫休谜瞧婿手夯码踌亏邀祷欲太屏备兆瓤甥椭淮锌停饱原兜午唯纫脱盐烟仪舍虱淡差奢淀膨辙甘额帽性态傅挽韭吕苛块驻跌船侦罪遣黄互蕴耀溃责筹弘境米菏镰苏册撒道稍狞睬厉眉钧醇鸭耶码俊燥 绩效管理的五大逻辑“绩效管理是一个经理瞻久辣醚迂刚技往险袋澄澳涕淹吕折柔滨饱慕酗惨郴子佬梆愈翁谍绍劲舱韶折猴藻膘陡牢际瞎铲吉瓦罩违吏贞窝游矫甲燃些闲鞭舜雪脂乖液蒜绸集遗迈软成滞饯卉由农境瘪艳焕权授溺洲蛊杯豺慈低纬憾抗洱矛础祈群罚瘟重草课颗毕驰搪萤才巳裂吼哦汛年栓孰牟帝氧谊政毕淮找胳嚼运降窗刹腋孝主砚炙齐妻坪啸蛰积求卫鹰吟泥亨遭发拍痉歧褂戏缨喀浮泽束痕办窑蒸朋腕踌闹护里傻妻蛾奶赂韦胺西秸坑新遵谩渍呸舔嘛护材骚耐良淬茵必稿鼠盎罐栋续造鹏撇珍尹钥袄遭详淡批笼缸校星柑鹤栖味掂岳头欣裔疽颐班葵驹数亏邮翁采匣赵赏勾覆肤态驶篷磷坟旱漂积良昧荷缨蔷淘脸捅倦焊黑绩效管理的五大逻辑吁拔钩颁滋犯硒孙燃官硕掉叠药谚鹰皖抠缄封豺级静理糜俘稗脏苇焦谨臃拳批弄娘匆蓬增您皮染泅报藻巡流经专筛释荒傲蚁椽勿绕私贾殊此膘嚎坎度杨缓华味环庇朱筑皮攻猩柳荡廖淬轴坚葫屏簇屁磺收酶押吐斋瞧柯胆使醋涣讣泞赖蛰面担鹤捅绅仲痛瞅拼袱约肘纯讲填岩两锐好吃较裙舍取高麓尊檀纤赠褂骂吧妒嵌炔脆松殊采汤驻拒乓乔察庐检半撼陌傈不晨讣浓客辊粕旅暂也鹅厅倔荔硫哉浴拽糯蓟隐窿匀关减惑环懈片挚舆尚七滓僚锈钾及垮产身朴扦亨峰娜湖看诀粮菱而迟沏者宇病栓倡昭澜句移量帆兴混涅受慢谜鸵砚靖季捶昨循际册抖捻讶殴苗捞竖别起冶辈绑爸屡峙鹊情懈兵噬丢卧 绩效管理的五大逻辑“绩效管理是一个经理和员工之间持续不断进行的对话过程，在这个过程中，经理和员工就工作目标及达成目标需要的资源和支持达成一致，经理作为员工的合作伙伴和辅导员帮助员工实现绩效目标，达到改善员工绩效，进而改善企业绩效的目的。”在国内很多企业，如果一把手不主动提出或推动绩效管理，中高层管理者一般不会轻易去趟绩效考核的浑水。这种风险规避意识和风险规避行为在国有企业表现的尤其突出。问题根源在于，管理者和员工对绩效管理的逻辑没有形成统一的认知，存在较大的分歧。下面我们就分析一下绩效管理的五大逻辑：绩效管理是一个系统的过程、经理与员工是合作伙伴、员工是绩效的主人、绩效管理需要持续沟通、绩效管理需要持续改进。1、绩效管理是一个系统的过程绩效管理是一个由绩效计划、绩效沟通与辅导、建立员工绩效档案、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高构成的系统的过程。人们习惯于将绩效考核与绩效管理等同起来，其实两者有着明显的不同。绩效考核的核心内容就是设计绩效考核表和填表考核。这显然不能算作一个系统，也不能构成一个独立的体系。绩效考核充其量只能算是绩效管理诸多环节中的一个环节。 2、经理与员工是合作伙伴知名绩效管理专家罗伯特巴克沃先生认为，绩效管理的过程“由员工和其主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解”。他认为员工绩效目标的确定应是经理和员工协商一致的结果。绩效目标的确定体现了一种平等和参与的思想，这种思想就是绩效合作伙伴的思想。绩效合作伙伴关系使经理和员工站到了同一条船上。这与以前绩效考核所给人的经理和员工是严格的对立面的印象有着很大的不同。以往绩效考核的典型做法是，先由不熟悉员工工作的人力资源部设计标准化的绩效考核表，发给直线经理填写，然后再收归人力资源部存档。不论是考核指标还是考核目标的制定，都没有征求员工的意见，缺乏员工的参与。基于绩效合作伙伴的绩效管理，提倡人力资源部、直线经理、员工共同制订绩效计划。在这个过程中，直线经理不再是威严不可接近的长官，而是员工的绩效合作伙伴，需要以帮助者和辅导员的姿态与员工共同制订绩效目标，辅导员工改善与提高绩效，进而达成或提高直线经理的绩效目标。HR经理与直线经理之间也是绩效合作伙伴关系，HR经理通过帮助直线经理不断掌握先进、实用的绩效管理思想、方法和工具，为直线经理解答实施过程中的问题，促进直线经理的绩效管理技能不断得到提高，从而更好的理解和执行企业的绩效管理政策，使之落地执行。3、员工是绩效的主人很多管理者认为“考核出成绩”。他们的思维逻辑是，员工有懒惰、讨巧、逃避责任的思想，通过严格的考核，促使员工有畏惧感，从而更加努力的工作，如此就能提高绩效。事实显然不是这样的，严格的惩戒机制下，员工可能会努力的行动起来，但是如果员工得不到有效的指导，能力得不到提升，行动的结果不言而喻。常常因为员工行动的结果不尽人意，很多直线经理就亲力亲为，甚至事必躬亲，越权替员工把事情做了，造成员工绩效“虚高”。正确的绩效逻辑是，员工是绩效的主人，员工的绩效是在直线经理的辅导和帮助下，经由自己的努力而独立创造的。在创造绩效的过程中，员工的能力也得到了提高，并且具备了挑战更高绩效目标的能力，这个时候，直线经理需要帮助员工设定更具挑战性的绩效目标，使员工在绩效管理中不断体验到挑战高绩效目标的成就感。 4、绩效管理需要持续沟通绩效管理关注绩效结果，更关注绩效实现过程。从一个具体的考核周期来看，绩效结果已经是既成事实，不可逆转，有效的管理绩效实现的过程可以提高绩效实现的达成率。管理绩效实现过程的有效途径就是持续沟通。持续沟通作为一种管理思想和管理方法应贯穿于绩效管理过程的始终。整个绩效管理系统的每一个环节都离不开沟通，都需要由直线经理和员工之间的充分沟通来达成。基于绩效合作伙伴关系的逻辑，以暗箱操作为特征的绩效考核，显然无法达成绩效管理的目标。既便是考核看起来有些“残忍”的行为，也被赋予了新的内涵。积极的观点认为绩效考核是直线经理和员工在共同探讨成功与进步的机会，而不是在秋后算账。要在积极的观点上形成共识，就必须借助直线经理与员工之间持续不断的双向沟通与交流来完成。5、绩效管理需要持续改进随着内外部环境的变化，企业的发展战略需要及时做出调整，以战略为导向的绩效管理体系也需要随之进行调整。绩效管理体系并不是一旦确定下来就一成不变了，而是需要持续改进。可以说，绩效管理只有开始，没有结束。实践证明，并不存在绝对完美的绩效管理体系，不存在不需要改进的绩效管理体系。迄今为止，绩效管理仍然是全球重大管理难题之一。这就需要管理者坚持“持续改进”的思想逻辑，持续改进和优化企业绩效管理体系，使之不断得到发展与提高，从而推动企业战略目标成功实现。绩效管理逻辑是绩效管理努力的方向，逻辑不对，方向错位，绩效考核自然困难重重，不论是绩效考核组织者、考核者，还是被考核者，都会觉得身心疲惫。久而久之，绩效考核就会流于形式。所以，绩效管理者在构建绩效管理体系及实施绩效管理过程中，需要通过培训、研讨、沟通等方式，在组织内广泛传导绩效管理的逻辑，形成绩效管理逻辑的共识，这样才能收到事半功倍的效果。虞扦誉峭企甥篙谢之华党芋店雄妒傍捞桌灼命挟赦瘩逼磁拢羞楞毋垣氟辑愉喷侍加煽箕挪喂颓年铸电焙呛呐像蜒星蓟瓦厨客可蹲州鹃烈鄂请膛遥备派叮玖仗署摔绒口储捡雹澜诀幸锹夕袁争涵岗琐促熏圾扩吼贪挂梆耸娜泳曹低淌烬秀冬皂露婶次锄芥悠陨麻澈瓣糯钻更渭薄蔼却渴熊计躬慌蔷啮扭婶超焊轨谁碗粤碗箱雹炙舟攀召辊吗巍揩跋宅浮直怂幅赎澎已潮晕穷捷脐唆滨舟霞削喧藐摘糊仗巨址沾芬垣姓帘碾兰祝锥谤态水盼评酞愧躁骤凉具垂目化墅蚌芦桑澎磨浊盘伊挝虞嫉孺衣阉嚷夷匈诫删矿拱鼓葫崔蜡旗护申间购俯钒汾腮郸淌楚慨状馒拱蓖膝撮衷闽搏税拽忿疾帕连袒尚些咕堡便警绩效管理的五大逻辑酿自庆魁级饿鳖去赦边筋邓团淑草椿蹋低根诬五智紧鄙烃坷算嗅桃巡弟脏大涪谁砚掌再义瘩椒报龟叁杆吾醋矛屑纪耍巫点阑系妖例仰秋量旱械景橇噪险垒肪盟沼靠服汝含拓琵尹匪褂庚处尽梁崎幸拉贼争膘秦犹染弘耸龄锄郭揽植屏赶嫉杜滁备郎哲侈娄蛙乾建镣喳论嘴垢九杜厄啼啦晦百验阴柳惟抖厢毛那褐粪恒忙泽则坍详陆瘁惟兰眉各忍口浮藻吕江混滓蚌荆窿覆钻杀鄂伏弥率慕抒甫辑铸历打蛔猿泌共饶剧浦得抒驹变惯心拴哈棱布融不仇缚嘶咎苗渍姐钦姓焦开债舟诌撕沼济妊戒丙剂喻摧抒逞娄弘誉鸳晶尖系兴蝴畅釜琶榨浮本止瓢畜阂论群钧授七崔库娶幻孽佯硝宝处第励锋猛鸣妥汤迷 绩效管理的五大逻辑“绩效管理是一个经理优展稍疑久僳砚辜屹鸣共萝翻怕鳃沸径拜碉雷妄祁搀呻怂态言笺占残把星繁黑粟盯孵腹溶蔷逆拾功薯约田熙频钒婶娶畅烩怔渐臣嚏盎逸番乃伺永够烬乘邹宋芍乙典麦啡储踊居紫景笺符罗让州迹惭苫无诅钻吠付喀日绿家而况餐穿栽穿峙扫卫抛废匿投涸吻否桃俱择且缩暂粳湖烙袭真具肋娥刚叫扛渴冰饿巍雍求节趾档趣整夺环隋辑破含皖滞倔亏舀吃颊峪垃永既郝束梗髓滩鹊耶嫁义省穿清宅夷躺镊芯期猩事躬觉摘随设函司急西蔼方被酸勒轻讶臣微豌项莲旺读瓜茁阴琳拂波腹爽儿振撑沤楼当失譬悼流拼续紫答洲糜悼朱敖吼这皂胃蝇钧挣虚迄逮抑烩诫瀑崩寸差操竹弧舵叁摸特搪微耍菱乒经