事业单位人才激励机制及薪酬制度的改革研究.doc
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7、论丛 管理科学 正文专题 来稿 推荐 热点 事业单位人才激励机制及薪酬制度的改革研究 发布时间:2006-07-14文章来源:作者发布 文章作者:马丁 事业单位人才激励机制与薪酬制度是伴随着我国社会经济制度的建立和完善的,在其形成和发展的每个时期和阶段,都发挥过积极的作用,都具有相对的合理性。随着改革的深入,尤其是党的“十五大”提出确定劳动、资本、技术和管理等生产要素参与收益分配原则,我国收入的分配方式发生了很大的变化。传统的事业单位人才激励机制与薪酬制度受到了冲击,收入分配的市场化,分配权利自主化,分配形式多样化,已经成为现实的客观要求。 作为社会转型期的制度变革之一,事业单位人才激励机制与
8、薪酬制度在继承与创新、效率与公平、管制与自主等方面出现了一些新情况。事业单位人才激励机制与薪酬制度改革应在理论基础、价值取向、行动模式和目标方向几方面作出调整。 一、问题与原因 (一)现阶段事业单位人才激励机制与薪酬制度的问题及其表现 1993年工改以后,事业单位工资制度分为专业技术人员工资制度、管理人员工资制度、工人工资制度等。三种工资制度均分别由固定部分和活的津贴部分两部分组成。职务(岗位)标准工资部分由国家统一调整,统一管理。活的津贴部分的分配,地方和单位有一定的自主权。国家通过管理工资总额,宏观调控分配总量。 这种以“经费由国家财政拨款”为基点设计的工资改革方案,难以满足门类繁多、规模
9、庞大事业单位工资分配的客观需要。事业单位既有财政拨款的社会公益型,也有经费自筹以创收营利为目的经营服务型,现行的职务等级工资制虽然在工资构成上设立了活工资,但由于其所占份额相对较少,加上它与单位整体效益没有关联,它仍属直接干预微观分配层次的集权工资管理模式,它阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入。 问题主要是: 1.缺乏利益动力 现行事业单位的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府职能部门统一审批管理。这种工资分配管理模式,使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节,缺乏激励机制,没有利益驱动力,难以调动单位和职工两个方面的积极性。 2.缺乏自主
10、分配的权力 作为独立的法人机构和利益主体,事业单位应享有充分的分配自主权,才能制定和实施内部分配政策。高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策不仅导致了分配上严重的平均主义,也直接干预了事业单位分配权限,使事业单位没有充分享有分配自主权。 3.缺乏有效配置人才资源的调节能力 工资不仅是劳动者的报酬,也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才,构筑人才优势,就必须尊重价值规律,根据人才供求规律,发挥工资的调节作用,按照人才价值来制定人才工资支付政策,实行人才与人才价格的匹配。而目前工资收入的调节作用却难以发挥,更不能实现微观层次的人才合理配置,以及人才资源的有效利用。 4.缺乏宏
11、观调控和约束力 一方面缺乏有效的工资总量调控机制,在事业单位基本工资管理上统得过死,直接审批到每个人,而对单位的工资总额特别是工资外收入缺乏必要的调控和处罚手段,目前的工资计划、基金管理基本流于形式,管不住管不好。另一方面又缺乏监督制约机制,由于不少事业单位附于机关,在财政收支特别是预算外资金使用上,缺乏必要的财政、审计监督,加之大部分事业单位没有纳税义务,缺乏税收约束,工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序,引起分配不公乃至腐败产生。 5.人员管理与工资管理脱节 以推行聘用制和岗位管理制度为重点的人事制度改革,将逐步取消事业单位的行政级别,不再按行政级别确定事业单位人员的待遇,这使得依
12、靠职务级别确定工资水平的现行工资制度在基础上发生较大变化,全新的用人机制呼唤全新的工资分配激励机制和管理机制。 6.工资管理与财政预算管理不配套 国家对事业单位实行核定收支、定额或者定项补助,超支不补,结余留用的预算管理形式,这又使得依靠事业单位经费来源的性质确定事业单位津贴(活工资)比例失去了支撑。将来除基础性、公益性事业单位主要靠财政补贴外,其他不少事业单位财政补贴将逐步减少甚至为零,他们必须面向市场、适应市场,在市场竞争中获取社会经济效益,获取劳动报酬,使得单一的“政府工资”分配模式需要进行调整。 以上六方面问题具体表现为:工资外收入差距过大,工资外收入项目繁多、比重很大,分配不透明,基
13、本工资占工资性收入的比重日益下降,平均主义在制度内沉淀,激励作用逐渐减小,制度内工资水平低,分配形式单一,难以吸引和稳定优秀人才。 (二)现阶段事业单位人才激励机制与薪酬制度问题的原因分析 1.工资分配的体制摩擦与制度真空同时出现 体制摩擦体现为事业单位体制改革目标不明确,缺乏改革的总体安排。在渐进式的改革模式下,事业单位间,事业单位与企业间,事业单位与政府部门间,存在着目标价值、运行机制和管理模式等方面的矛盾冲突。在旧有体制仍未完全解体、新体制尚未有效建立的过渡期内,由于体系不健全,制度供给不足,协调社会不同利益的难度增加,以及政府职能转变相对滞后等因素,在收入分配领域体现为激励机制不足和分
14、配失控,导致了收入分配秩序的混乱。 2.工资分配的决定机制单一 劳动、资本、技术和管理等要素按贡献参与分配的有效形式和实现机制还在实践之中。工资分配中没有体现资金、技术、管理和信息等生产要素的作用。这种现象带来的最直接的结果,就是事业单位中工作人员,尤其是专业技术人员和那些懂管理、善经营的管理工作者的工资水平过低,远不能反映他们所拥有的知识和能力的真正价值。而许多外企、私营企业所提供的工资收入已远远高于事业单位的同类人员,这对于稳定事业单位工作人员的队伍是一个挑战。因此,减少事业单位工作人员工资待遇与其 “市场价值”之间的差距,使其工资待遇与市场接轨,是留住更多优秀人才的关键。 3.管理模式与
15、机关工资制度雷同 在工资管理上,没有摆脱机关的管理模式;在工资标准上,还存在若隐若现的对应关系;在工资调整上,与机关同步进行,时间、幅度不一样。实行身份管理,只要是获得了某种身份即可享受相应的奖金福利,只强调身份,忽略岗位,不能做到以岗定薪,岗变薪变,难以体现效率与公平的关系。按劳分配原则体现不够。工资分类管理模式名不副实。活工资部分没有搞活,成了死工资。各类人员的工资关系不平衡。事业单位工资制度与相关改革脱节。部分事业单位依靠行业垄断或独占公共资源,获得超额利润用于工资分配,利用国家对社会事业的优惠政策规避宏观调控。 二、形式与任务 事业单位人才激励机制与薪酬制度关系到事业单位的生存与发展,
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