新版教材-企业人力资源管理师(三级)课后习题-第五章.doc
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1、精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-企业人力资源管理师(三级)课后习题第五章 薪酬管理1、 简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素,薪酬管理的目标、内容和基本原则。答:(一)企业薪酬的概念:泛指员工获得的一切形式的报酬。(二) 影响薪酬水平的因素:1影响员工个人薪酬水平的因素:职务或岗位年龄与工龄劳动绩效综合素质与技能工作条件2影响企业整体薪酬水平的因素:企业的薪酬策略企业工资支付能力工会的力量 产品的需求弹性地区和行业工资水平劳动力市场供求状况生活费用与物价水平(三) 薪酬管理的目标:1保障薪酬在劳动力市场具有竞争性,吸引并留住
2、优秀人才2对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到应有的回报3合理控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品的竞争力4通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工的长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益共同体,谋求员工与企业的共同发展(四) 薪酬管理的内容:1企业薪酬制度设计与完善:企业薪酬制度设计:薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等完善企业薪酬制度设计:薪酬结构完善、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计2薪酬日常管理:由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,还包括开展薪酬市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析报告制订年度薪酬激励计划,对薪酬计划
3、执行情况进行统计分析深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执行情况根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整(五) 薪酬管理的基本原则:1对外具有竞争力原则2对内具有公平性原则3对员工具有激励性原则4对成本具有控制性原则2、 简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求,以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容。答:(一)薪酬体系的含义:狭义的含义是指支付薪酬基准,广义的含义是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异(二) 薪酬体系设计的基本要求:1薪酬体系设计要体现薪酬的基本功能:补充功
4、能激励功能调节功能效益功能 统计监督功能2薪酬体系设计要体现劳动的基本形态:潜在劳动:可能的价值流动劳动:现实的付出凝固劳动:实现的价值(三) 薪酬体系设计前期准备工作的具体内容:1明确企业的价值观和经营理念2明确企业总体发展的战略规划的目标和要求3掌握企业的生产经营特点和员工特点4掌握企业的财务状况5明确掌握企业劳动力供给与需求关系6明确掌握竞争对手的人工成本状况3、 简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法。答:(一)岗位薪酬体系设计:是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级1环境分析2确定薪酬策略3岗位分析(问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等)4岗位
5、评价(排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等)5岗位等级划分6市场薪酬调查7确定薪酬结构与水平8实施与反馈(二) 技能薪酬体系设计:是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同来确定薪酬等级和水平1环境分析2确定薪酬策略3技能分析:划分“技能种类”,分解成“技能单元”,设计出“技能模块”4技能评价5技能等级划分6市场薪酬调查7确定薪酬结构与水平8实施与反馈(三) 绩效薪酬体系设计:属于高激励薪酬,薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化,员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献1环境分析2确定薪酬策略3工作绩效分析4工作绩效评估5工作绩效等级划
6、分6市场薪酬调查7确定薪酬的结构与水平8实施与反馈4、 简述企业薪酬管理制度的概念和种类,起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法。答:(一)企业薪酬管理制度的概念:薪酬管理制度属于企业规章制度,其实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。(二) 薪酬管理制度的种类:1工资制度(计时工资、计件工资)2奖励制度(绩效奖、建议奖、节约奖、特殊贡献奖、超利奖)3福利制度(法定福利、补充福利,集体福利、个人福利,经济性福利、非经济性福利)4津贴制度(岗位性津贴、地区性津贴、保证生活
7、性津贴)(三) 单项薪酬制度的制定:1准确标明制度的名称2明确界定单项工资制度的作用对象和范围3明确工资支付和计算标准4涵盖该项工资管理的所有工作内容:如支付原则、等级划分、过渡办法等(四) 岗位工资或能力工资制度的制定:1根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则3岗位分析与评价或对员工进行能力评价4根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量和划分等级5工资调查与结果分析6了解企业财务支付能力7根据企业工资策略确定各工资等级的等中点8确定每个工资等级之间的工资差距9确定每个工资等级的工资幅度10确定工资
8、等级之间的重叠部分大小10确定具体计算方法(五) 奖金制度的制定:1按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则3确定奖金发放的对象和范围4确定个人奖金计算方法5、 简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法。答:(一)岗位评价的概念:在岗位分析的基础上,采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价,并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值做出评定,以此作为薪酬管理的重要依据。(二) 岗位评价的功能:1为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2量化岗位的综合特征3横向比较岗位的价值4为企事业单位岗位归级列等奠定了基
9、础(三) 岗位评价的原则:1系统原则2实用性原则3标准化原则4能级对应原则(四) 岗位评价的方法:1组建评价委员会2制定、讨论、通过岗位评价体系3制定岗位评价表,评价委员人手一份4评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息5集体讨论:按照评价要素及其分级定义,逐一要素确定每个岗位的等级6代表性岗位试评,交流试评信息。7评委打点:每一评价委员根据岗位说明书和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价的总点数8制定岗位评价汇总表,汇总各位评价委员的评价结果,求出每一岗位的算术平均值9根据汇总计算平均岗位点数,按升值顺序排列10根据评价点数情况,确定岗位
10、等级数目,并确定岗位等级划分的点数幅度表11根据岗位等级点数幅度表,划岗归级,作为初评岗位等级序列表 12将初评岗位等级序列表反馈评价委员,对有争议的岗位进行复评13将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束14将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,形成最终的岗位等级序列表6、 简述岗位评价系统的概念,岗位评价指标的设计和各种岗位评价,以及岗位评价结果误差调整的办法。答:(一)岗位评价系统的概念:岗位评价系统不仅从属于企业劳动管理系统,而且从属于企业管理大系统,是由岗位评价指标、岗位评价标准、岗位评价技术方法、岗位评价结果的加工与分析四个子系统组成。(二)岗位评价指标
11、的设计1岗位评价指标的构成(1) 劳动责任要素质量责任产量责任看管责任安全责任消耗责任管理责任(2)劳动技能要素技术知识要求操作复杂程度看管设备复杂程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度(3)劳动强度要素体力劳动强度工时利用率劳动姿势劳动紧张程度工作轮班制(4)劳动环境要素粉尘危害程度高温危害程度辐射热危害程度噪音危害程度其他(化学的、物理的)有害因素危害程度(5)社会心理要素:人员流向指标(共22个岗位评价指标,其中劳动技能、劳动责任和社会心理要素的12个指标为评定指标,劳动强度和劳动环境要素的10个指标为测评指标)2确定岗位评价要素和指标的原则:少而精的原则界限清晰,便于测量的原则综合性
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