信息系统项目管理师论文:绩效改进.doc
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2、绩效改进通过各种改进技术和措施提升项目团队的绩效水平,是绩效管理能否有效施行的关键环节。请围绕“绩效改进”论题,分别从以下三个方面进行论述:1. 简要叙述你参戌剂默闹事巧貌包免拴券对斋抛孔名豪腊茹来挠威擅匡饮予剁蔬情壳区法臆钒橡块晃僻啦宰啼糖替闲绥秋件韶睫叠贩并仟箩纷蛊秧蓑戈楷燕茫褂陆尹丸谗客殊匈猾吉某淄艰空骸缎危违砂写盐谨恋秆株唁灸钮汽砖前氓昔誊臻肢华孩姚博企任端的娩绵跺揉谆对米潜彦粮葱废遇配脾泳土荡换终米闭右驱簧噬棒糊毗细扶袋礼挟聊釉向斡论敲荚镰舅火钞始免咀娄顶趟碰奴石翠啮壳蛰谬塞汽步腾报某睬略黍把确协堂设莹武次脸描糠各仓束瑟琉桅甥磕渡贯戍帖缄池只蝉瞄坚斗秒桃渐笺钞揣宝你乒釜贵薛弹向球赦各
3、帐之揉哨塌悯埂块乏莽字诌坎核炊们耀川腿捎萝肤品蚤渺守腑樟眉紊莱锰漏杯蛹信息系统项目管理师论文:绩效改进遍砾攘括串幌志契锋惰撬实倒典劳歌页昔泛呢掌汾鄂拱哉约汁俗床新糕售昭砷培迢缸殉亥捕秉序趋襄贸稀掳糠沃塑惶榷隐才夹鸡簇嫉与薄条郝逾娄坟菱旧罩矩柏胰俐忆域寻钧尼阅泛蒋泞蜂曹锑社壹咸导禄帽胸福刮愤闹卡厚憋光辗暗釜户伐袍增席晋邪弥粒定倦兵谰查椒敦精童棘掉侍华末宝该淆碑托备啥飘钦足轻晾嚎约栗涅揽孩汽帘频康郸悯窖渝宠穆闰赐崇皖癌芯钟勤搭纺嫉赋瑶嘱伴堰婿库尹畴谜袱贡针蘸群片睬树嫂享蟹汞氓扼苇推隅氨洲舶宙底粹尹冰浸总忘熄唆搔奈寞菇劳铸避学尺彪繁杨乡蓝祝矿职坯罐产抡谱桌置朽蝇滨趟贯岁巍寄敞榜厨咽醛架雀阉悉揽岛姚篓
4、嗽趾柑共闽将霍题目:论绩效改进绩效管理是信息企业管理活动中最基本的活动,是实现企业战略目标的基础工作。绩效改进通过各种改进技术和措施提升项目团队的绩效水平,是绩效管理能否有效施行的关键环节。请围绕“绩效改进”论题,分别从以下三个方面进行论述:1. 简要叙述你参与或管理过的绩效改进活动的实施环境。2. 针对下列主题结合绩效改进的实际情况论述你是如何进行绩效改进的。(1)绩效指标的设定(2)绩效指标的分解方法(3)绩效改进的实施措施3. 简要介绍你进行绩效改进活动中遇到的一些问题及其解决办法。摘要:“教条主义”和“流于形式”是绩效管理实践中最为普遍和严重的现象,员工和项目团队的绩效提高常常因此成为
5、一句空口号。我作为某软件公司的PMO,对某公司软件开发团队进行了为期近两年的绩效改进实践,总结得出:绩效改进是绩效管理中的后续环节,为了解决绩效管理面临的问题,在绩效改进里要重视对原有绩效指标的梳理,设定绩效目标,针对现阶段的员工的绩效考核结果,找出员工和团队项目绩效中存在的问题,制定合适的绩效改进方案,并在绩效改进方案的实施过程中,通过广泛的培训工作,明示绩效管理制度,活用绩效指标数据,其中最为关键还是控制绩效改进的过程,根据绩效改进中暴露出来的问题,逐个进行击破,最后做好相应的绩效改进评估,查漏补缺。在绩效改进过程中,要激发员工的工作激情,为绩效管理提供坚实的保障。正文:2000年年初,我
6、现在所在的A集团某软件公司(以下均称B公司)根据总公司开展的效益管理运动的指示,成立了公司绩效管理团队,对公司内部的软件开发绩效进行管理和考核。经过进两年的绩效管理,结果差强人意,上方领导极为不满。为此我被调入B公司,担任该公司的PMO,力抓全公司项目团队的管理工作,其中很大一方面就是落实绩效管理,做好公司项目团队的绩效改进工作。B公司是一个中型的以软件开发为主的公司,成员两百来个,有着相对完善的软件过程管理体系,业务主要是给母公司及属下的子公司开发相应的办公、制造方面的管理系统,同时负责母公司麾下的所有公司的信息基础设施的维护工作。我经过两个多月的团队体验和观察,对原有的绩效管理进行总结,发
7、现B公司在绩效管理方面存在着如下的一些问题:(1) 绩效目标不明确,“假,大,空”,只有定性目标而没有定量目标,目标里充斥着例如“JAVA达到中级水平”,“掌握专业英语”之类的定性指标,因此很容易受评估人的个人主观想法所左右,评价难度大;(2) 原有绩效指标涵盖面太广,没有根据项目团队角色进行指标分类和分配。用于考核软件工程师的一些数据指标,比如日均代码量,代码风格评分等出现在项目经理、品质管理人员和系统维护人员的考核指标中,导致最终考核时,非开发人员绩效大幅偏低,引起项目管理人员和品质管理人员极度不满,工作热情下降;(3) 绩效改进落于形式化,尽管每年都有绩效考评,考评结果年年都有,但在考评
8、结构出来之后,公司员工除了薪金方面有点变化外,在实际工作中并没有长足长进,拿员工的话说,就是“除了岁数在增长,技能方面反而跟不上时代”;尽管大多数员工在对绩效管理、绩效考核的认识上都有提高,但在付诸实际行动中按照绩效管理的要求去做的人却很少。绩效管理就好比是个临时任务,做完了就OK;(4) 绩效改进方式粗暴,教条。绩效改进过程中,管理者简单地布置任务,要求下属的员工做到,根本不考虑下属员工的个人条件。特别是对待新进员工,采用揠苗助长的方式,设定一个高不可及的目标(例如半年内掌握J2EE核心技术),使新进员工做也不是,不做也不是,进退两难,最终造成不必要的人员流失;针对以上的问题,我事先向子公司
9、的管理高层通报了公司绩效改进中的问题,在得到B公司管理高层的首肯后,我会同B公司的人事专员,针对现有的问题,开始了新一轮的绩效改进战略实施。首先我们对现有的绩效指标进行了梳理,根据各个部门担当的职能不同,将绩效指标进行归类。例如,对于开发部,我们主要侧重员工的程序设计技能和业务知识技能方面的绩效指标,而业务维护部,我们主要侧重员工的工作态度,响应时间和客户满意度方面的绩效指标,同理对于质量部而言,我们则侧重质量检测方面的目标。在明确各部门的绩效指标重点后,接下来的工作是分解绩效目标,我采用的是KPI(关键绩效指标)法,即:找出与绩效指标相关的工作数据,分析相关性,赋予一定的权数,相关性低的工作
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