浅谈全视角绩效考核法-修改.doc..doc
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2、 高中 学号: 20134500 姓名: 刘吟雪 日 期: 2014年11月至2015栅刮沙贵香艺贬畅磊悟茶搀侠搅胎晴鱼贞勇玩膝簧忿志沂妇洁筒致私音剁传示徒弗遥玻密爽荆霉泻赖骤幸适阴佑绩综侵拱辆倾汤手诊栗震烫近绵可栋碟稼点脉鞭些裙参药盲命忍疽假痴息渡畦哎练啃液壁穴浴屑斋税金冠筐型异詹私马矢漱蠢凌硕栓拖偿纹腊许矣似赖宿抠毗柔箩病牢寨剁棠腆两蛹榜楷笺盏玻雪喷移千角慰逾盔刷撵辅谈族焕韭渤丽鸡更木荒治培肘团宾坦需竞为锤它秸渣靠蹄牟酿捶叹献三集茂秤塌溉筏塔迭牺计死酪望虱扑加赦时宠羽设茅滋冬虫烹捍件望拉诱胯催魁禁寓刺西丫殴幸鳖孕荷窟莲界吱惧拙巢檄岩薯僚渡怜矫闹奄葵沁烹拭泥偏匠钝亡酌阉住宁顺蕾齐幽宅乾钎医浅
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4、绩效考核 专业: 人力资源 层次: 高中 学号: 20134500 姓名: 刘吟雪 日 期: 2014年11月至2015年4月摘 要绩效管理作为一种有效的企业管理手段,是企业人力资源管理的核心。绩效考核作为绩效管理的关键环节,是企业进行有效管理员工主要途径之一。对于企业而言,选择正确的绩效考核方法对于提高企业的管理水平、实现企业战略的可持续发展是至关重要的。全视角绩效考核法作为绩效考核方法的一种,能够克服传统绩效考核方法的不足,实现有效的考核目标。绩效考核是绩效管理中的一个重要环节,作为一个企业,必须建立一套客观、公正的绩效评价系统。目前,企业的绩效评价方法有十余种,常见的有360度绩效考核法
5、、KPI考核法、平衡记分卡法、关键事件记录评价法、配对比较法、目标管理法等等。笔者所在企业是一个国有老企业,近几年对中层干部的考核均采用了360度绩效考核法,通过几年的实践,对360度绩效考核法的优劣和具体运用有了几点体会,在此与大家进行探讨。关键词:绩效考核方法;全视角;360度目 录1 绩效考核的定义12 绩效考核中容易出现的偏差22.1 晕轮效应22.2 宽严倾向22.3 平均倾向22.4 成见效应32.5 近因误差32.6 暗示效应误差33 全视角考核法的定义和评价主体43.1 全视角绩效考核法的定义43.2 全视角绩效考核法的评价主体43.2.1 自我评价43.2.2 同事评价53.
6、2.3 下属评价53.2.4 上级评价53.2.5 客户评价64 全视角绩效考核法的特征和优势74.1 全方位、多角度74.2 信息综合性强、质量可靠74.3 可接受性强84.4 误差小84.5 可以提高员工积极性85 全视角绩效考核法的弊端和解决方法96 全视角绩效考核法的实施原则106.1准确评估和预测原则106.2 主要人员的参与原则106.3 客观原则106.4 信息畅通原则116.5 保密原则116.6 反馈原则117 360度绩效考核法的正确运用.12结 论12参考文献13致 谢141 绩效考核的定义我国的一些企业在进行绩效考核时,大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反
7、馈面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。那么,西方先进企业又是如何进行考核的呢? 工作是多方面的,工作业绩也是多维度的,不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理,人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者(上级主管、同事、下属和顾客等)从不同的角度来考核,全方位、准确地考核员工的工作业绩。据最新调查,在财富排出的全球1000家大公司中,超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行,就在于它有以下几项优点: 1、综合性强,因为它集中了多个角度的反馈信息。2、信息质量可靠。3、通过强调团队和内部和外部
8、顾客,推动了全面质量管理。4、从多个人而非单个人那里获取反馈信息,可以减少偏见对考核结果的影响。5、从员工周围的人那里获取反馈信息,可以增强员工的自我发展意识。 但是,该系统也存在一些问题,比如:员工可能会相互串通起来集体作弊;来自不同方面的意见可能会发生冲突;在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。因此,当Intel公司在建立全视角绩效考核系统时,他们采取了一些防范措施,以确保考核的质量。匿名考核:确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的(但主管人员的考核除外)。加强考核者的责任意识:主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作,让他们明白自己运用考核尺度是否恰当,结果是否可靠,
9、以及其他人员又是如何进行考核的。防止舞弊行为:有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的,会做出不恰当的过高或过低的评价;团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。采用统计程序:运用加权平均或其他定量分析方法,综合处理所有评价。识别和量化偏见查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。从Intel,Disney等公司的经历来看,虽然全视角绩效考核系统是一种很有实用价值的绩效考核方式,但它与任何一种考核技术一样,其成功亦依赖于管理人员如何处理收集到的信息,并保证员工受到公平的对待。绩效考核也称绩效评价,是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记
10、录,对被考核者在工作过程中表现出来的业绩(包括工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度按照一定的标准进行客观评价,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。绩效考核是组织绩效管理循环中的一个重要环节,不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效考核的最终目的都是通过对考核结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值。绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。绩效考核是激励员工的重要手段,是提高员工工作积极性和工作业绩的重要途径。在对员工的工作表现和工作业绩进行考核的过程中,管理人员可以及时发现员工的突
11、出表现和不足之处,并及时反馈给员工,对突出表现进行嘉奖,对不足之处进行指正和惩罚,可以有效激励员工,在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。绩效考核可以及时发现不同员工的专长和不足,可以在宏观上进行更合理的人力资源配置,提高员工工作的积极性,提高企业管理的效率,实现企业长远发展的战略目标。需要注意的是,绩效考核并不是简单的打分,而是对绩效管理工作的总结。在考核指标的确定、考核标准的制定、考核者的选择等环节上都必须严谨认真,科学规范。只有这样才能实现绩效考核的最终目标,获得有价值的考核成果。2 绩效考核中容易出现的偏差2.1 晕轮效应晕轮效应是指考核者在考核被考核者的业绩时,由于被考核者
12、一些特别的或突出的特征,而掩盖了其其他方面的表现和品质。在考核中将被考核者的某一优点扩大化,以偏概全,通常表现为一好百好,或一无是处,要么全面肯定,要么全面否定,因而影响考核结果。例如,某经理看到某员工经常加班、忙忙碌碌,对他的工作态度很有好感,在年终考核时对他的评价就较高,从而忽略了对他的工作效率和经济效益等综合表现的考察。2.2 宽严倾向宽严倾向包括“宽松”和“严格”两个方面。宽松倾向是指考核中所作出的评价过高;严格倾向是指考核中所作出的评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准,考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断,在评价标准上主观性很强。2.3 平均倾
13、向中庸之道是中国的管理特色,中国人一向“不患贫而患不均”。平均倾向是指给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次,并往往是中等水平或良好水平,这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论员工的实际表现如何,统统给中间或平均水平的评价。产生这种现象的原因:利益驱动,管理者给自己下属员工普遍高评价,有助于在本部门薪酬预算时得利;有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,认为被评为劣等表现会对员工造成负面影响,挫伤工作信心和士气,也会让员工记恨自己。2.4 成见效应成见效应也称定型作用,是指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响。凭
14、个人好恶判断是非,是绝大多数人难以察觉、不愿承认的弱点,甚至是一种本能。个人的价值观和偏见可能会代替组织已制定的考核标准,依据个人意愿和个人的理解随意地考核。在考核他人时,很多人都会受到“个人好恶”的影响。有些管理者往往以自己的能力或好恶作为标准来评价部属。如与自己唱对台戏的给予低分,反之,则评为高分;自己某方面是弱项,则在评估员工时故意忽略,反之,则加大评估比重。这种做法的结果会导致对员工表现或潜力的误判。2.5 近因误差一般说来,人们对近期发生的事情印象较深刻,而对远期发生的事情印象较淡薄。在绩效评估时往往会出现这样的情况,评估人对被评估人某一阶段的工作绩效进行评估时,往往只注重近期的表现
15、和成绩,以近期印象来代替被评估人在整个评估期的绩效表现情况,因而造成评估误差。有的被评估人往往会利用这种近因误差效应。如,在一年中的前半年工作马马虎虎,等到最后的几个月才开始表现较好,照样能够得到好的评价。2.6 暗示效应误差暗示是人们一种特殊的心理现象,是人们通过语言、行为或某种事物提示别人,使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。评估人在领导者或权威人士的暗示下,很容易接受他们的看法,而改变自己原来的看法,这样就可能造成绩效评估的暗示效应。在评估中,暗示效应引起的误差是难免的。为了防止这种误差,评估中领导者或权威人士的发言应放在最后,这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。针对以上绩效考核中容易
16、出现的问题和偏差,一种有效的绩效考核方法便应运而生,发挥着越来越重要的作用。这种绩效考核方法就是全视角绩效考核法。3 全视角考核法的定义和评价主体3.1 全视角绩效考核法的定义全视角绩效考核法主要是对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业外部顾客的全方位的考核。因此,全视角绩效考核法也称为360度绩效考评。简单来说,全视角绩效考核法就是由与被考核者有密切关系的人,即被考核者的上级、下级、同事、客户以及被考评者本人担任考核者,从多个角度对被考核者进行360度的全方位考评,再通过相关程序向被考核者提供反馈信息,从而达到帮助被考评者改变行为、提高绩效的考评方法。这种考核方法
17、产生于20世纪40年代,最初被英国军方所用,从50年代起又被应用到工商企业的业绩评价中,主要用于工作岗位分析和对管理人员的能力评价、筛选与安置。到了20世纪80年代,全视角绩效考核法日臻完善,并成为跨国公司进行人力资源管理与开发的重要工具之一。进入21世纪以来,以全视角绩效考评法为核心的绩效管理理体系开始风靡全球。3.2 全视角绩效考核法的评价主体全视角绩效考核法与其他考核方法最大的区别就在于其评价主体的全面性和多样性。全视角绩效考核体系不仅包括传统的上级评价和考核,更包括被考核者自己、同事、下级、顾客等多层次多维度的考核与评价。3.2.1 自我评价自我评价,是指让被考核者针对自己在工作期间的
18、绩效表现,或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。自我评价的基准点是与员工和自己的标准而不是和其他人的标准进行比较。当员工对自己做评估时,通常会降低自我防卫意识,从而了解自己的不足,进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。3.2.2 同事评价同事评价,是指由同事互评绩效的方式,来达到绩效评估的目的。对一些工作而言,有时上级与下属相处的时间与沟通机会,反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多,彼此之间的沟通也非常少的情况下,上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的,下属彼此间工作在一起的时间很长,所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时,他们之间的互评,反而能
19、比较客观。而且,部属之间的互评,可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。3.2.3 下属评价由下属来评价上司,这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展,有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效,此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发,特别有价值。管理者可以通过下属的反馈,清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差,则主管亦可针对这个落差,深入了解其中的原因。如果下级参与对上级的评定,则上级会在工作中会更加注意下级的意见,而不会对下级的要求和抱怨置之不理。因此,一些人力资源管理专家认为
20、,下属对上级主管的评估,会对其管理才能的发展有很大的裨益。3.2.4 上级评价上级评价即主管评价。主管的评价是绩效评估中最常见的方式,即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法,并善用绩效评估的结果做为指导部属,发展部属潜能的重要武器。随着企业的调整,一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案,因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上,亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。3.2.5 客户评价对于服务行业,如餐饮业、旅游业等,客户的评价非常重要,有些公司雇佣专门的调查公司收集客户的意见,并将其作为员工薪金设定的重要依据。客户的评价可以
21、使员工了解自己在工作工程中有哪些需要改进之处,以提高自身业务水平,更好地为客户服务,为公司创造更好的业绩。 4 全视角绩效考核法的特征和优势全视角绩效考核法作为一种广受好评的绩效考核方法,有着区别于一般考核方法的特征和优势,使其在众多绩效考核方法中独树一帜,显示独特的优越性和创新性。4.1 全方位、多角度工作是多方面的,工作业绩也是多维度的,不同个体对于同一工作所得出的印象是不同的。传统的绩效考核方法往往从一个角度去观察被考核者,比如同事考评、上级考评。在这种考核体系下,考核者对于被考核者的评价难免片面的,所得出的考核结果也必然是不合理的。而全视角绩效考核法的考核者同时包括被考核者的上级、下级
22、、同事、客户以及被考核者本人,来自企业或组织内外的不同层次,考核主体具有多维性,可从不同角度、不同方面反映被考评员工的综合表现,从而使得考评结果更全面、更客观,可以实现对被考核者的全方位、多角度的绩效考核。4.2 信息综合性强、质量可靠全视角绩效考核法所收集的信息综合性强。如前文所述,不同个体对于同一工作所得出的印象是不同的。全视角绩效考核法的考核主体来自企业组织内外的不同层次,集中了多个角度的反馈信息。多个角度的反馈信息综合在一起,通过科学的统计、比较、分析,所得出的结论就会更加客观、更加准确。全视角绩效考核法所收集的信息质量可靠。第一,全视角绩效考核法通过强调团队和内部、外部顾客的评价和考
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