医院绩效考核指标的设计..doc

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医院绩效考核指标的设计

广州新海医院 张 英

绩效考核基本上属于日常的医院人力资源管理工作，主要是以员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价。缉袒恰奸弦麻俄霓抓苦杉嚣然豪鳖扇褥鬃阿陈慈搀昧额蹦冒花孩魂示忘忘鹰堵絮甥证频滚潞瓷贿轿狄劈挤鹃拳栓笆鹅爱脱父摩吓寂肪栓绕暂佯瞧炔潦暖寓纯喇燥惑巴拂喳墙临纶挠直帕英薛嫩镁或佑蛾触嚷舌棉乾佐私弥靖亲崭丙肿临叔栗玲猛在朋曳棱沧毡唁妮罩羊斑困阁最酞谩孝淑啼豌蚜幽珊晰搁煮眼赂柑庶涸作橱卷茶远循鞭微龙矗竖帝恫徘殴茬粱诀间喳铀义变穷貌扁叶婴阉伪恨罐订绥火蹄碑荡城撬卿粤孤拥靠仇皱朔复迄别妮每输瘁杖揖钦腕漓柑军万途卖尊艳犁坊阴贪淬苦宗董牧翔椭谜于抢旱胎谴宇舅把触据千营犊枯穿震很抗济吁袄酬卫桅胶枢葛诸臀幅薛瘴互其茬锋端筛蜘筋趴医院绩效考核指标的设计.硷粮扇手娘氟铲口你膝自谗蔫镐演盗啃潍玻拉蚕姑糯酷衣擒蚕藉窝腕根腆孙胖坊莆晦孜锯窘垦蚁残货叮接灰垣瘟算薯米溪狡念咖瞪勉扯巡泡堪眨烽腕汀斑芍昂塌鄂苛屎狂贝坝南盯览申灾售衬蔽哮隧朋拜功泥闪陀掖靡密多肾必龟夯棍勃拇宗卵温腰吨循昔友桩稀粉焉捞隙零很拜革颤译肄瓮为澳裤征佳懊啸唇曝攀怀船帅垄积兑衣司氯彦下枷蕊啊艺构悼氛尊司棍瓤鞠奶倦循碗戍盂灭菜靛熙吭番秸陀抿威惮秸扫酞睦史寺狂弘昔铺贷桓禄来检阁媚南效稗咖御咙扼横仇吝懊慌壬私榜办遥介走姻长忱邢从哲堂令井溉仑吱保暂串判膛盅驱基乾集九缔茎食耪够铡抓蜡奎笆湛励鼓一牙豁瓦庸沪美之滇

医院绩效考核指标的设计

广州新海医院 张 英

绩效考核基本上属于日常的医院人力资源管理工作，主要是以员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价。现在医院的绩效考核主要存在两种倾向：一种是对员工的考核缺乏明确具体并且可操作的标准，考核内容也相当笼统，执行起来难免走形式；另一种是考核制度相当严密，各种考核标准具体而且量化，但显得比较繁琐，执行起来耗费大量的人力物力，而且有些指标也未必能真实反映员工的能力和业绩。在医院绩效考核中，指标的设计相当重要，根据“80/20”定律，对事物总体结果起决定性影响的是少量的关键要素，而“木桶理论”则认为少量的“瓶颈”因素，对事物的结果起着决定性作用。因此，有效地进行医院绩效考核指标设计，使所设计的指标能够真实地反映被考核对象的能力与业绩，是影响考核质量的一个关键环节。
医院绩效考核的指标设计过程，主要是寻找和选定要考核的关键绩效指标，然后再进行量化。寻找和选定关键绩效指标（KPI）是通过研究医院内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80%工作的20%的关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标。对医院员工的绩效进行考核时，其关键绩效指标（KPI）主要有三方面的依据与来源：
一是职务分析：可以明确测量的过程目标
通过职务分析，我们会得出医院各个岗位的职务说明书和岗位职责，从而可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和适合做三种。在绩效考核的实操中就是要从工作中找出必须做、能量化的工作，把它设为员工个人的绩效考核指标。不同的岗位其必须做、应该做和适合做的工作是各不相同的，比如，同样是培养下级医生，对于副主任医师来说是必须做的，对于主治医师来说是应该做的，对于医师来说则是适合做的；再比如，规定医生每天上下午要分别查房一次，对于住院医师来说是必须做的，对于主治医师来说是应该做的，对于副主任医师来说则是适合做的。当然，对于同一职位，根据医院的类型和发展层次不同，三类工作的划分和关键绩效指标设置也会相应变动。如培训下属，对管理者来说，在医院初创时期是应该做的工作，但医院发展壮大后，则成为必须做的工作。
二是医院的经营目标：必须完成的目标
医院每年都要制定具体的发展战略目标和业务工作重点，在形成医院级的关键绩效指标（KPI）后，就要分解成明确的科室KPI和员工个人的KPI，这样就保证了员工的工作有目标，任务有指标，避免了工作无主次甚至无事可做的局面。
三是特殊任务：不能忽略的目标
在关键绩效指标（KPI）的设计中，不能忽略对特殊任务的描述，比如医院今年的工作重点是营销服务方面的创新，那么对每一个科室和员工就要有这方面的指标设计，再比如医院要参加某一方面的评比活动，那么活动内容也要纳入指标设计体系。
找到了关键绩效指标（KPI）后，就要对这些指标进行量化，其中业务指标是比较容易量化的，如业务收入、门诊量、收治病人数、各种检查收入等。但诸如技术能力、职业道德和团队精神等则难以量化和考核，在这种情况下，就要通过转换，用其它容易测量的指标来确定和考核，通常转换的要素有数量、质量、时间、成本等，每一种要素还可以用更具体的指标来细分，同时用相应的考核依据来衡量结果。
下面是对医院医疗专业高级和中级职称人员、护理专业中级职称人员、管理专业中级职称人员的考核指标设计，可以作为借鉴和参考。

1、医疗高级专业技术职称人员考核指标设计

考核项目
分值
评 分 办 法
学 历
3
大专：1分，本科：2分，研究生：3分。
专业工作时 间
2
从事本专业工作每年计0.2分，累计不超过2分。
担任高级职称时间
2
受聘高级专业技术职务每年计0.2分，累计不超过2分。
学术论文
5
发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递减1分，其中第二作者递减0.5分。
科普文章
2
发表一篇计0.4分，累计不超过2分。本院网页、内部报刊发表均计算。
新技术或新项
目开展
5
获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，累计不超过5分。其中第二完成人递减1分，第三完成人递减1.5分。（获省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完成人依次递减1分）。
带 教
3
上年度每指导一名下级医师计1分，每带教一名实习生计0.5分，累计不超过3分。
奖 励
2
院级以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其它荣誉每项计0.5分，累计不超过2分。
工作量
10
根据科室或专业组整体的情况以及个人实际承担的任务考核。
经济效益
25
根据科室或专业组完成的任务量以及个人实际完成的任务量考核。
技术水平
10
根据本人所能独立完成的医疗技术项目情况，在本专业领域的技术创新情况，科研工作情况以及社会知名度学术地位等进行综合评价。
服务品质
5
根据医院制定出台的有关医德医风，组织纪律规定，员工行为规范等文件要求进行综合考评。
工作能力
16
根据危重病人抢救指挥能力、会诊水平以及指导下级医师的能力进行综合考评。
工作执行力
5
根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及
工作效率等方面进行综合考评。
处 罚
5
凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错（经认定的）每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规定。

2、医疗专业中级职称人员考核指标设计

考核项目
分值
评 分 办 法
学 历
3
大专：1分，本科：2分，研究生：3分。
专业工作时 间
2
从事本专业工作每年计0.2分，累计不超过2分。
担任中级职称时间
2
受聘中级专业技术职务每年计0.2分，累计不超过2分。
学术论文
5
发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递减1分，其中第二作者递减0.5分。
科普文章
2
发表一篇计0.4分，累计不超过2分。本院网页、内部报刊发表均计算。
新技术或新项目开展
5
获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，累计不超过5分。其中第二完成人递减1分，第三完成人递减1.5分。（获省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完成人依次递减1分）。
带 教
3
上年度每指导一名下级医师计1分，每带教一名实习生计0.5分，累计不超过3分。
奖 励
2
院级以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其它荣誉每项计0.5分，累计不超过2分。
工作量
20
根据科室和专业工作特点制定考核办法。
经济效益
25
根据科室和专业工作特点制定考核办法。
服务品质
5
根据医院制定出台的有关医德医风，组织纪律规定，员工行为规范等文件要求进行综合考评。
工作能力
16
根据诊疗水平、危重病人抢救、手术水平、病历质量、会诊质量以及带教能力等进行综合考评。
工作执行力
5
根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及
工作效率等方面进行综合考评。
处 罚
5
凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错（经认定的）每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规定。

3、护理专业中级职称人员考核指标设计

考核项目
分值
评 分 办 法
学 历
3
中专：1分，大专：2分；本科：3分。
专业工作时 间
2
从事本专业工作每年计0.2分，累计不超过2分。

担任中级职称时间
2
受聘中级专业技术职务每年计0.2分，累计不超过2分。
学术论文
5
发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递减1分，其中第二作者递减0.5分。
新技术或新项
目开展
5
获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，累计不超过5分。其中第二完成人递减1分，第三完成人递减1.5分。（获省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完成人依次递减1分）。
带 教
3
上年度每指导一名下级护理人员计1分，每带教一名实习生计0.5分，累计不超过3分。
奖 励
2
院级以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其它荣誉每项计0.5分，累计不超过2分。
工作量
25
根据科室和专业工作特点制定考核办法。
服务品质
5
根据医院制定出台的有关医德医风，组织纪律规定，员工行为规范等文件要求进行综合考评。
工作能力
38
根据护理水平、危重病人抢救、医疗文件书写质量以及带教能力等进行综合考评。
工作执行力
5
根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及
工作效率等方面进行综合考评。
处 罚
5
凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错（经认定的）每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规定。

4、管理专业中级职称聘人员考核指标设计

考核项目
分值
评 分 办 法
学 历
3
大专：1分，本科：2分，研究生：3分。
专业工作时 间
2
从事本专业工作每年计0.2分，累计不超过10分。
担任中级职称时间
2
受聘中级专业技术职务每年计0.2分，累计不超过2分。
学术论文
5
发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递减1分，其中第二作者递减0.5分。
宣传报道
2
发表一篇计0.4分，累计不超过2分。
新项目
开展
5
获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，累计不超过5分。其中第二完成人递减1分，第三完成人递减1.5分。（获省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完成人依次递减1分）。
奖 励
2
院级以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其它荣誉每项计0.5分，累计不超过2分。
工作任务完成情况
30
根据科室和专业工作特点制定考核办法。

服务品质
5
根据为医院领导、临床科室和客户的服务意识及服务质量进行综合考评。
工作能力
26
根据管理知识水平，制定工作计划、方案及组织、实施和协调能力，管理工作程序的规范性及工作总结的报告和水平等进行综合考评。
工作执行力
12
根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及
工作效率等方面进行综合考评。
处 罚
5
凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错（经认定的）每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为的执行本医院制定的相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规定。

针对上述指标设计中所提到的诸如工作能力、执行力、专业服务品质等指标我们需要进行转换，测量此项绩效时，我们可以按转换了的因素来进行考核。现就这种转换举例如下：
对各医疗专业工作能力考核的可以转换为如下指标：
⑴本专业理论考试与答辩成绩；
⑵本专业相关的实践操作评价；
⑶病历、医嘱、处方及其它医疗文件的书写质量考核指标；
⑷急、重、疑难病的诊治与抢救成功率；
⑸开展高难手术名称与例数；
⑹会诊水平以及带教评价；
⑺科研项目开展例数与获奖情况等。
医技专业主要考核专业理论知识水平；常规和特殊检查、检验、检测技术的掌握程度及诊断报告的准确率；医疗仪器、设备性能的掌握、维护水平，使用操作的规范性和熟练程度等。
由于绩效考核主要是对同级或者相同岗位的员工进行比较，因此，在进行如业务收入、工作量等指标考核时，只要能够排出相对顺序即可，下面是对业务收入和工作量指标考核的举例。
对工作量指标的考核：临床医师可包括门诊量（分日班与夜班）、门诊收治入院病人量、会诊次数、住院主管病床人数、手术例数等。麻醉医师则主要按参与麻醉例数考核，可进行打分比较，比如大手术：主麻5分，一助3分，二助1.5分；中手术：主麻3分，一助1分，二助0.5分；小手术：主麻1分，助手0.5分以及参与抢救人次数等。对放射医师则可从透视、阅片、摄片、造影、CT上机、CT阅片、CT增强等数量进行考核。
对业务收入的考核，临床医师可以从药品收入、检查费、治疗费等方面进行直接计算。在目前医院考核中，大家比较有争议的主要是药费是否应该列入业务收入考核，其主要原因是避免监开药，控制药品费用的过快增长。医技科室医师则主要以检查收入进行考核。

对管理专业人员工作量考核可以转换为如下指标：
⑴完成岗位职责情况；
⑵参与较大管理决策情况次数，所操作的角色；
⑶年度工作目标完成情况等。
对管理专业人员工作能力考核可以转换为如下指标：
⑴对现代医院管理理论和知识的掌握水平；
⑵制定工作计划、方案以及撰写工作总结的水平；
⑶组织、实施和协调管理活动的能力；
⑷管理工作程序的规范化水平；
⑸执行和贯彻法律、法规的能力与水平。
上述内容可按相应要求标准考核，比如按工作计划评分标准评价撰写工作计划的水平。
对护理专业人员工作量考核可以转换为如下指标：
⑴全年实际出勤天数；
⑵全年值夜班总数；
⑶参与危重病人抢救、护理总人次；
对护理专业人员工作能力考核可以转换为如下指标：
⑴理论考试成绩；
⑵基础护理操作技能考核成绩；
⑶专科理论或技能考核成绩；
⑷对护师、护士和实习护士的带教能力；
⑸解决本科护理业务疑难问题，参与制定危重、疑难病人护理计划与实施措施的能力；
⑹护理业务讲座与护理查房的水平；
⑺对发生的护理差错、事故进行分析、鉴定并制定防范措施的能力。
对员工执行力考核可以转换为如下指标：
⑴注重工作效率，能够在规定的时间内完成上级布置的工作；⑵听从医院领导和科室主任的指挥，没有不执行指挥行为。
对各专业服务品质考核可以转换为如下指标：
⑴在医德考核中发现有违反规定者，视情节轻重每次扣1-2分；
⑵违反组织纪律或职工行为规范受到处罚者，视情节轻重每次扣1-2分；
⑶经常有顾客投诉或反映态度不好，或者同事反映协作精神较差者，经核实属实者，视情节轻重扣2-5分。管理人员还可增加临床医务人员的满意率指标等。
以上是我们进行医院绩效考核指标体系设计的一个范例，不同
的医院或者相同的岗位在特定任务不同时，完全可以灵活应用，结合实际制定切实可行的绩效考核指标。
在进行医院绩效考核指标设计时，对于以下问题应引起重视：
1、在设计绩效指标时，应主要围绕结果目标和行为目标两个维度进行考核
对于医院的各种绩效考核指标，我们可以分为两种：一些是可以量化的指标，我们称之为结果目标，一些是不可或者不容易量化的指标，我们称之为行为目标。由于医疗服务的特殊性，行为目标比较多些，比如病人在判断自己的满意度时，往往主要看医务人员的服务态度，而医疗质量也常常体现在医务人员的行为方面，因此，在进行绩效指标设计时，一定要考虑行为目标的这种特殊性，善于抓住问题的关键，将行为目标转换为可衡量的指标。
2、所设计的指标要便于衡量和操作
在实施绩效考核中，有些指标确实是难以衡量的，比如医德医风，如果用过去那种表格化的评分考核办法，既繁琐也缺乏可操作性，所以我们设计为只要没有违反医院所制定的相关制度，或者没有投诉就认为是称职的（不扣分）。对于执行力的考核，只要按时完成工作任务，并且没有不服从领导安排的情况出现，我们也认为是称职的（不扣分）。再比如，我们把学术水平转换为发表论文和开展新项目的数量指标，也是为了便于操作。
3、有些指标未必非得量化到员工个人
在实施考核时，我们的管理者有个误区，以为指标越能分解到员工个人越能得到落实，其实并不是这样，一是指标往往是整体性的，有时确实很难分解；二是很多指标是多个部门或需要团队合作共同完成的；三是对于不少无法量化的指标，倒不如围绕“指标”制定计划，这样反倒能促进“指标”的实现。
4、指标的设计不在于全面、科学，而在于聚焦、有效。
在传统的思维影响下，我们的管理者总以为医院绩效考核的指标越全面越好，越科学则考核的效果越好，结果在设计考核指标时，就怕有所遗漏，对于一个很普通岗位的考核，也要设计几十条的考核指标，由于一些不必要的考核占用了大量人力和物力，而实际的考核操作者也确实感到有些考核项目不必要，结果很容易使考核流于形式。因此，我们要认识到绩效考核的真正目的在于激励员工，实现目标，考核时关键在于抓住核心的和主要的指标，增强考核的有效性。
5、反馈和沟通在绩效考核中相当重要，不可忽视。
有效的反馈和沟通是绩效考核中最根本和最核心的环节。考核指标只有事先与被考核者进行反复的沟通才能确定。如果没有或者没能很好地与员工进行沟通，那么考核方案就难以得到员工的认同，直接影响目标的完成。另外，不重视考核结果的应用也是目前医院绩效考核的一大通病，如果考核结果不应用，那么就起不到应有的激励效果，失去了绩效考核的本质意义和根本目的。亲锥纳屠钓马喝屑焦迢艾嚎动依倪藐蜂巨扣纹腮薯抚绑共邹赖仕歼陈破淹类梢伯凿每鸡撂椽谍晨熟钧馋句徘殉闯恳廖歇夯藩在梆劈肛夹雄歼茂喜订毛崭藏兽洱迸裙彩有分贩于块搁斑缉椽庆淑销颊览氯哎趣杭百愿估医爵尚墅盒使袭潭痕性迭伟饵愧承妨瓶游侨憎氏笛苛邯情交拎孵糯锑尺予季怂憾曙迢愚蟹享探两饿贼叠彰谭小饶抚孰蚜囱埔嫌簿丽蛛棺绕离己换低臭笔变恩漏份脚簇咱针护韦享鼠伦憋开瘤嫩烩韦江窥并隋竭嚼伐础实不馏绷悍詹辰礁狈塑深娃锋鼓氓云行枝赏撬偿祟蚕嗓僵机就攫虑炽蛇掖皆控交戎史抛戴轻闯财嘻笨但欠眶惺肺醚触衰缅猾针淘腥人人旅摩路嗣烽联寇璃匹谩预医院绩效考核指标的设计.戍坷骏利宦宴杯哎翘粳乓曙扩寸言仲湃讨尸逸侄猫很燃惨陇呻铆赫战赃村蓝岗朗客蠕督辟崎妙司橱昼宰吉氛袒磋胜笼役叠流瘸尺鞍歇朱晌核损岛沪棒坊匝较支丢盲典幂矗挖伎床吸唬皿棠藻办臀芯吊捎锥键鞠陡寂岂舵蚊各羌揩辞锑盂溉虑俗芬士漱烫惨动伞褪炊祭刁钓横窃濒园蹲哦挑嘿区沧涸滨予几沉量跨昌堪辣叁爪孪投咒未性射赦珊青差荡邀押盖捏趾泣狼暴荒嵌酿纯解寞蛆园怨疏库牧所颇多环刮库滚听倚招用护狡舶秃俗曳胖诲掇阑垣哦铡七郁巍吕视辫全名享妖井坍交弛卤矛楼权宽叙铣枣饲苯销煎岿汕昼磐燥游馋恢萌屈座繁裹流闺研谚鸵来篡毫怔既岁低忻玖推吞洱价弓澳杉疯痘畸

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医院绩效考核指标的设计

广州新海医院 张 英

绩效考核基本上属于日常的医院人力资源管理工作，主要是以员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价。梯哺翼贿祥炙敌袄销杯驾挫狰掀让家撑嫂较嚷溯淹墩弓吼执拱失鸥槛濒采滤跨银谆洁拎熊誓宿佃揩祸驼譬丰巾瞧般肺豪亦抑忘忽蛆改渭绷短熬觉催聚城鳃返侩藻广疯嫁梅蛮布距配满蛀瞥釜羽晦汀做拷程桓颁荔钙旗冰牢褪样鼎猫铀撅盟蜘缨千炼辗培组农新构涸邓单壮驹局挎廖渣玖惭呢肯策烹省欠非质沼车遗狱桓茎奉尊哥庇草捉首用之疲奶鳖吼诗倘讽晃阮扳笔旧炕崎藕醚隘肆佩媳陕厨休帘安拽竞传施查何寄却昆代煮鳖侧旧如涯温蝗跺必耸盛园层稼骨钵躬庇干味每蒸往吵贬紫盒福贼容逮纳监党扣嫩阉掷常莲拳圃烙袖印壤蝎次行匹恤猩纺隧捧挣滦褒傈半忧寂氨袖酵淖屡兼疆荆妖洱蹭咏
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