员工绩效考核管理制度及办法..doc

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鑫投发【2013】2号

员工绩效考核管理制度及办法

一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的
１．在鑫鼎鑫造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
２．及时、公正地对员工过去一段时间的工作业绩进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作方式的改进做好准备。
３．为鑫鼎鑫中层管理、营销、办公室、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇提供考核信息与决策依据。
将绩效考核转化为一种管理过程，在鑫鼎鑫形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则
１．以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
２．以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
３．以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象
本制度适用范围为鑫鼎鑫所有员工。另有下列情况人员不在考核范围内：
１．试用期内,尚未转正员工。
２．兼职、特约人员。

五、各类考核时间排定
本公司每半年进行一次绩效考核，年中考核为每年7月1日到7月10日，复核时间为7月11日到7月20日，考核终定时间为7月21日到7月25日；年度考核为每年1月5日到1月15日，复核时间为1月16日到1月25日，考核终定时间为1月26日到1月30日。
１．考核时间主要是指由各业务部门、职能部门经理与下属就工作表现，工作改善计划，新的绩效目标共同进行讨论评分的时间。
２．复核时间主要由公司领导对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。
３．考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

六、考核体制
考核实行直接管理者评估部属，部门经理复评制。办公室对员工考核有考核咨询、执行监督、申诉调查等职能。公司总经理、董事长是公司员工绩效考核的最终仲裁者。

七、考核标准
绩效考核对于公司不同岗位人员有不同的绩效考核标准。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，分别为经营管理类、职能管理类与技术类，并专门设计考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的比例也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 70％ 30％ 30％
能力考核 15％ 50％ 40％
态度考核 15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表
１．考核表按工作性质进行分类，分为招商管理类、职能管理类、技术类三种。
２．绩效考核成绩由办公室存于公司档案中，除公司总经理和董事长外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价
考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级 特优 优秀 中等 有待提高 急需提高
总分 95以上 85―95 70－84 50－69 50以下

十、考核程序
考核的一般操作程序：
１．员工自评：按照“绩效考核表”，员工首先进行自我评估
２．直接管理者复评：直接管理者对员工的表现进行复评。
３．总经理、董事长复核，对考核结果进行评估，并最后认定。
补充：
当直接管理者欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
１）直接管理者应让员工本着客观的原则再次自评
２）如员工再次自评分数变化不大时，直接管理者可以进行复评，并向公司总经理、董事长说明情况
３）当员工自评分数与直接管理者分数出现档级上的差别，建议管理者应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
１）建议该员工管理者与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
２）如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉
１．考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
２．部属与直接管理者讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门经理提出申诉，由部门经理进行协调；如部门经理协调后仍有异议，可向办公室提出申诉，由公司办公室进行调查协调。
３．考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩
１．公司将考核结果与员工工资级别相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：工资等级上调二级
②优秀员工：工资等级上调一级
③中等员工：工资等级不作调整.
④有待提高员工：工资等级不作调整，作为重点考察对象。
⑤急需提高员工：工资等级下调一级，作为重点考察对象
２．绩效考核为“有待提高类”员工的处理
① 工资等级暂不调整，在下次考核前不作晋升处理
② 若下次考核再评为“有待提高”，则工资等级下调一级，若等级在“有待提高”之上，则工资等级不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③ 若下次考核再评为“有待提高”，且在第三次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
３．绩效考核为“急需提高类”员工的处理
① 该员工岗位津贴在绩效考核结束后下调一级。
② 同时，如在下次考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工工资等级相应下调一级
③ 如在下次考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行下次考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第三次绩效考核开始前不作调整。
４．绩效奖金发放模式
所有员工绩效奖金发放比例与绩效考核等级相对应，具体比例如下：
等级 特优 优秀 中等 有待提高 急需提高
比例 100% 90% 80% 70% 60%

十三、附则
１．本制度的解释权归办公室。
２．本制度的最终决定权、修改权和废除权归公司总经理、董事长。
３．本制度生效时间为
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