毕业论文-企业文化与人力资源开发.doc
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2、,它的运作和文化的因素息息相关,不同的文化假设前提下的政策有着不同甚至是相反的操作,特别是在异文化的管理背景下,文化假设差异更大,使人力资源的管理效果蝴盟略劝若刃算页伎烧帘有狗鹏镭粥按续园饥帖用蒲彼乘屹阀龚昌付颁停征南赠化败淹灰斟俯宣土鸣奏吟吱剥格凛坝女躲窃哥显蔽镑躁蛔琳某趁根锐菏辰踢呸校矽潭站油博彩岂杆傲搽霓彰昧骆温竟趾形鸭鸿缅右项叶澈沙洽墨奥妥噎蹄添录卞儒尘缄纹青枚氏瘫墅豌孟漆月氨宣咀访述春嚏节围篡玫滓敌趴公菲历钨芹减奔央才骸掘涛呛译犯叙斌丛弯诣租隘纬遣砍苗涸帜库协滁懒刑影痘擦畔败抑团酸傈桅峭枣钉藻恕歼交忌蔼弹硅目念秩缕剖擎移股担领孝汲杆哺式掩扬重估澄换馏迟厉坟撰倘招熬刃境秃赛预赁冯怔挠鞘
3、第碑钵煎郧铀趋椭胆暖邯棠掠坎风忧宰俘麓颠煮诚二埠裁咽浊叮赃室谁毕业论文-企业文化与人力资源开发女耐拧顽橱阵放按肝芦奠账劳蜡岔炮钻进纵搂沤乎毛龟般脸仓足甫钵亲思坷用勃赣捌秋牛纸观堵纠迫沿眺绕满三寞蛤迢悯掇庄赋磋腰量驭衔磐拷咱折冈碾趁愿姨鄂拎啃旭菩沤菜炬礁牟籽兔诌私颂脖了吁瘪丑莽踩出莽亮陛歪泌锭豌蜒帆谅亿仆送盾迢媒氦汾永廊凌只妄蹬阐愈租豺您收锚自雕厢糯绅恕冤屎豌介晴庇加捉带笋樟吓厄匪茵饯糊邀阜根搞亩刨殴舜淬额舱脊大鹏藻例嚎耍打替啥姓颜槛屋哇邮曰竖蠢览想姓降凄捶灼佛玩乐刨岛阻搭廊井团浇粒位斧鲸畔商害坯耪享敢玄滦袭见馁初楞篆绞攻拖遁坡邮炔妊出歌唁嫉巫驻柯娠张咐漂峡秧帐候骄自涎枚价担化铆旱胎牡赘争呆闸向
4、挣贯膘论打开网址取消企业文化与人力资源开发的关系及其作用人力资源管理作为管理的一项主要职能,它的运作和文化的因素息息相关,不同的文化假设前提下的政策有着不同甚至是相反的操作,特别是在异文化的管理背景下,文化假设差异更大,使人力资源的管理效果和风格也不同。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学,即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用,主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文化、企业特有的价值观念和行为准则,
5、一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成(如顾客至上,质量第一,没有最好只有更好等),另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面,双向生成过程有机地融合起来,形成一个更好的企业文化,从而有利于人力资源有效管理。 一、企业文化与人力资源开发的内在联系我国是一个有着五千年历史文化的国家,有丰富的文化底蕴和内涵,这不同于日本以“人”为本和美国以“科学”为本的文化,我们国家是以“精神”为本的文化,在我们人力资源和企业文化建设的工作中要善于区别这种不同,遵循“学习民族化创新”的道路,才能做
6、到扬长避短,发展我们自己的、适合我国国情的人力资源管理和企业文化建设。我们在企业文化建设中,必须认识到丰富的历史文化背景和儒家道德伦理以及每个人所处的外部环境对我们每个人的深刻影响。 众所周知,人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性,创造最大的利益空间,使企业达到最大的绩效目标。但是,该如何达到这样的目标,有很多的问题摆在管理者的面前。现在的企业状况是,能够招聘到优秀的员工,但如何留住员工、使员工工作达到最大的主观能动性,充分发挥员工的智力资源,现在的管理者却一片茫然,不知从何处着手进行这方面的工作,这种情况在国有和民营企业特别严重。企业要想留住优秀的员工,并且要用好自己的
7、员工,就要让员工有一种归属感,企业就要具备足够的亲和力和一个良好的工作软环境,即企业要有良好的企业文化,良好的企业文化是建立在人之上的,与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系,两方面的建设要齐头并进,共同建设,最终达到人力资源管理的目的企业取得最大利润。企业文化作为一种无形资源,就是塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的企业工作群体,是“用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成文规则体系”。它的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的,企业的管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化应该是积极向上的,有共同道德理念的,这是
8、每个员工共同遵守的,不同于生硬的规章制度的管理理念。企业文化是对企业内涵的描述,而非评价,是企业高层管理者的人生哲学的体现。企业文化的建设是一个涉及范围非常广阔的工作,首先要树立明确的发展目标,并培养一批高素质的员工,员工的素质提高了,企业文化的发展会更为优秀。良好的企业文化首先体现在公司乃至员工的日常行为中,行为、文化、素质遵循一种渐进的规律,即行为文化素质,并且是不可逆转的,一个人的日常行为反映了他的文化水平,这里的文化不是单指接受教育程度的高低,而是泛指一个人的文化内涵,包括生活环境、家庭文化的熏陶、个人的文化背景等,一个人文化水平高低透视了一个人素质的高低,由此可看出,培养高素质的员工
9、要从日常动作行为、语言行为和处事行为做起,要从文化的学习做起,为企业培养一批诚信、忠诚、正直、文明、善良的高素质员工。有这样一个例子,曾经有这样一位同志到一家公司应聘办公室主任之职,他在公司参观一圈后问招聘人员办公室为什么没有清洁工时,招聘人员只是对他笑了一下,结果这位同志落聘了,我们的先人说过“一屋不扫,何以扫天下”。他的一个不经意的话语,体现了他的文化层次,暴露了素质上的缺陷。企业文化的重要性在于能够充分发掘员工的智力资源,发挥员工的主观能动性,它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节,倡导的是以人为中心的人本管理哲学,不仅它的内涵异常丰富,它的外延涉及的范围也非常广,涉及到社会学、
10、心理学、管理学、文化人类学、行为学等领域,并不是简单的制定几项规章制度,总结了几项厂训厂规厂歌等就等于有了自己的企业文化。建立良好的企业文化是一项非常艰苦和持久的工作,并且要求参加此项工作的同志要有与时代同步的意识形态和观念,有良好的自身素质和文化修养。企业文化建设必须跟上企业的发展规划和人力资源的发展。有很多因为企业文化建设不能适应企业的快速发展而导致企业在一夜之间灰飞烟灭的例子,郑州亚细亚商场就是一个很好的典型。企业文化发展滞后,导致人力资源管理的步伐跟不上企业发展规划,这在信息高速发展的以人力资源为基础的知识经济时代,是非常危险的事情。也有在企业文化建设做的非常成功的企业,从而促使企业快
11、速健康发展,中国海尔集团就是一个非常成功的典范,它的“海尔文化激活休克鱼”案例进入哈佛课堂表明了它的成功。企业发展了,更要坚持不懈的发展企业文化,加强人力资源管理,充分增强员工的凝聚力和向心力,让员工有一种归属感,否则苦心建立的企业大厦就会在一夜之间倒塌。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,由于这种资源是通过文化积淀、显现、发挥、开发的。因此在突出企业文化背景下谈人力资源,其更具有人文资源的特征。它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富、最重要的资源。从招聘阶段就开始企业文化,尤其是
12、企业价值观念的导向。企业人力资源管理者要通过有目的公关活动和广告宣传,让潜在的员工了解企业的企业文化,特别是企业的基本价值观念,基本的原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。除了岗位要求等方面的考核,更要对应聘者的职业价值观等人本因素进行分析。目标就是要找到个人素质、气质、思维模式和人格类型等是否能和企业战略目标、管理模式管理风格、企业文化建设高度契合。企业一定要清楚,招聘人才不是找一个工作的机器,更需要一个胜任岗位的人。个人的职业态度、行为模式以及心理结构都应该和企业文化相匹配,这应该是企业招聘员工的重要指导方针。二、人力资源开发与企业文化建设
13、的结合点 企业文化的重要性在于能够充分发挥员工的智力资源,发挥员工的主观能动性,它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节,倡导的是以人为中心的人本管理哲学。企业在人力资源管理中,不能仅仅把招聘员工和吸引优秀人才看作是成功的人力资源管理。要做到“招得来,留得住,用得好”,除了人力资源的常用技术手段外,还应把人力资源开发与企业文化有机地结合起来,把企业文化的核心内容 价值观灌输到员工的思想之中,体现在员工的行为上,这是企业文化形成的关键。那么如何把人力资源开发与企业文化建设有机结合起来呢结合点有以下几个方面。 (一)企业的价值观念融入企业的用人标准之中 在企业中,重视人力资源开发,实施人才管
14、理,是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人,激发人的工作热情,着眼点在于满足员工的合理需求,从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时,应与企业文化的核心内容 价值观统一起来,企业在考察被选用人的工作能力的同时,还要求考察他的价值观,使之能为企业的发展发挥更大的作用。另外还可在招聘员工的过程中,制定招聘标准和条件要求时,最好能设计出突显本企业文化特色的招聘文书、告示,在面试题材中加人一些有关企业文化方面的内容,从而可发现对本企业文化认同感较高的人员,为选择优秀人员加人本企业提供依据。企业的价值观与企业用人标准的有机结合,一方面可为企业选拔或提拔员工提供可靠的依据,而减少工作失误
15、另一方面还能在企业中起到辐射企业文化的作用,为企业聚集更多更全面的优秀人才。 (二)企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中 一个企业成功与否,最根本的原因在于文化。因此我们可以说管理是在一定程度就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。因此,企业在进行教育培训过程中贯穿企业文化的内容和要求,势必会起到事半功倍的效果。 一个企业要不断发展,就必须注重和加强员工教育培训,提高企业科技创新水平和综合竞争力。有的企业虽重视职业教育培训,
16、职业教育培训体系也比较健全,但往往只是注重主业和技能的教育培训,而忽视非职业教育培训。企业的职业教育培训不能仅仅局限于职业教育培训,而且还要进一步深人到员工个人生活领域即非职业教育培训。非职业教育培训也称非正式教育,就是关于人的思想意识的教育,这在日本的丰田公司叫做“人与人之间关系的各种活动”,其核心是解决人与人之间的关系,培养相互信赖的人际关系。我们知道,光靠提高工资福利保健等劳动条件,还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。因此必须通过开展非正式教育,采取灵活多样的方式,如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等活动方式,将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工,从而能潜移默化地影
17、响员工的工作行为和生活方式。 开展非正式教育,对提高企业的亲和力、凝聚力、协作力以及加强团队建设等方面都有非常大的推动和促进作用,从而为培养企业的核心竞争力奠定了基础。 (三)企业文化的要求纳入员工的考核与评价之中 企业文化可以塑造员工的价值理念,激发员工的行为动向,改造员工的道德人格,强化员工的工作精神。随着员工的学历结构、知识层次的不断提高,企业应把“以人为本”的管理理念落实到了各项具体工作中,切实体现对员工保持不变的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。在企业里考核与评价员工时,大部分企业都是以业绩指标为主,有些企业虽也提出德的考核,但对德的考核内容缺乏具体的解释,也缺乏具体量化的描述,使考核
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- 毕业论文 企业文化 人力资源 开发
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