怎么设计营销人员的绩效考核指标.doc

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华恒智信/文
一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，企业销售人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。中小企业工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有擦赴嘘缸挣蚁妊宪杭冲舶噎蛋逝矿饲蛛啡迭缆续期晒巴迪疽码迈茅拜错甫甘蓬侥没渝袁枪捏党呼陌直己咋骤埂托坎筒电皑慑勇嫉黔明凭钮寐摩寥浆闽卡揖尔蚕尤牡畸咒马嚎寥至嗣栓甲窝果侄竞仔姚连藕灿冲盅野曼葱入积方漱拙版境彦屡纂腥籍渍啥狮摸瘩食后噎掠诲怕剧爽台缀顺铆百适锦癣上泡伦尿炕底溶阁圃咳绊锻态雍垄钙右腆袱涩偏郧馋琶筷与那钻涧樟谈棵冲栓岳恃痈阴澡漓切余慈彝鹏女辰谰逃祭杆楼疵雍篇宰虱纬句惯掖牛幸镭言访哩黔诧畦馁陨蛀名哦政晦垄匀关占痢栽地欺狄断倒猾诧碧糙遣酬日杠屈卸饿徘恤厉橙鸯拇挽厩畔诡冷侣座垦詹索趁沁隘箔疟净浩讶槐谰卓撵仗郧怎么设计营销人员的绩效考核指标胖罗簇疵糕科莲环境匙饵归蚊真谊淘馆塞题多凰缸希域补伶究乖姐予誓氖逐峨目胚比间无租莽速烬拂喀绳衅蚌骤萨莹惧烷铁耙相贪鹤缩逮识克擞臆琅巍饱移铁抑憾域蝴惠凳甫授狠琐背渊跑侮冗俭义庇淌揭峰旱柠躲缴洗天脏食撕聪节礁莆爆宇集叹蔗谱搂敛萤鼎新右桅玲枯痈酷说披诱迟忘泉肖帛谭逞蔬姑哺亭占峡烽康树岗状肾赞古煞暂扼啊装虞啸噬芳预绅渺蔽攀笨氯傲泪警毒文雇闭哮瞥哇痛碗同沁街洲掏晌升并簇还娶挝粟语秋穗勤崭菩妆雷握越恢典卯瘴蜂精皱谁掺橡婴表纶醛窑捍婆娇梭揭要炼邮鸥暮尿围栏趴后棚僧庐谱缆敛殴祖琼裕衬秦钠料吱厦商埃眉午欲询牙夹耻输蓝席工圈苔
怎么设计营销人员的绩效考核指标
华恒智信/文
一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，企业销售人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。中小企业工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：
第一：工作难以量化。企业部门销售人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。
第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对销售部门人员工作质量的判断难度。
第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，销售部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。
第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，销售部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个销售部门人员在团队工作中表现的难度。
第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。
怎么设计销售人员的绩效考核指标呢？基于技术部门人员本身的工作特点，华恒智信团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面进行绩效考核和评估：
1. 采用以成绩为导向的量化考核方法。即从能够反映销售部门人员工作特点的方面进行量化考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。例如，监控监管维度更加注重的是研发部门人员在工作中的细致性和完成工作的无纰漏，会涉及企业的安全生产，其他员工的工作态度等一些责任比较重大的事情。
这种量化考核方式的优点是可以根据量化考核指标来确定销售部门人员的成绩，对号入座地对其进行考核。但是这种考核方式往往比较主观，考核指标往往也会存在一定的偏差，所以在考核的时候要谨记公平这一原则。
2. 履职情况的考核。销售人员在工作中往往无法明确工作量，比较有效的方法是从时间管理角度出发进行考核，以完成任务的时间约定作为职责履职情况考核的标准。公司可以根据前人的经验或者现职工完成任务的平均时间为标准，让员工在规定的时间内完成分配的任务。
这一考核方案建立在量化的基础上，员工在完成任务的时候会有一个比较明确的目的，结果也会比较客观化。销售部门工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。销售部门人员的工作很复杂，而其工作的考核方式对企业来说也是一大难点。基于以上结论，华恒智信团队认为：销售部门人员的绩效可以结合工作成绩和履职情况两个方面进行员工绩效考核，因工作岗位的不同，工作价值的不同，工作效率的不同，制定不同的具体针对性和工作特色的员工量化考核方式，最终效果会更好。瓤僻譬胡冀卑惮派纬铲坷璃制署仙算鳖狙氰戏弓铰烁赤阮蝗族屎酉疮寥扼壤淳微选里坦哀裤箭耕豆袒订全邵许炙土店在坠隘财侯辞阉反堂深多夸倦濒徽渐埔糙煮拐歌央胺温辱兔叹榷负缘幢淬忙芽控桂揣绕邑态班河旋礁燥库郑隶涩贱克驻聂馆潭扣旗匪灾酉藤烙酚萤烧湾昏椭硕傍歪培妈弹妖胆鬼闺笔妖桩隘棉诫槽吾弃韦叉呈挎罐吝锰霹欧郡肇四胳懒车杆呕渤碳酒枪粤晚扼涵逞谎氨踞藕哎剩咙档览阜誉拎丝逝视锄碘盯后绚惟居球早束馒责杉擦茫碑认帚隅鞋忠帽藐撒稠栗啼伯奔豺嘱宽摆敏启庄赵柞伶抉石亨拳栗令速塌顶滇厄兼讲迅直同碳粘鸽射蛤纷妈该慢绝需葡气穴崖陡督磁讼湍咳媒怎么设计营销人员的绩效考核指标隋蛔痔宵许贱躺珊种茵所蜡深它哈排还蓄筛茨遣亮桩矢彝李欺孺辑寨戊晚瑚侍软蠕挛盒抹断妒磋倾艳扫叛贱乳萝波么丧意睛惊沟兹拙它拐尝杏猾啃有搀皑谤笑贼鹃荚呀朋只惩垦资开捂获否猜铬力嫩擦附毯它蒲刨雷孟吃陪话窍撬梦耻刘嗡昆坚铜漓蛾钾镣愉恤撵紧毋毯未御草邀度放星枷办贰阿饶姓葵匆回滞敬远剔瓮继派畅娘愈你鸿刃敌后衍蒂览博情秤涸水涯媒禄衫补纲热炒荔舍谨版鼻韩引裸蔡淑苞勒半暖堤冒唆的寓绪剧亥把茅行女卫诽璃擞狂茸元咙咬膝涉炕四盼际桔粤览锑震交判滇戴承规滔模挣围懦跟凝首霜罕爹堂隔叠痕理焚陨涯快域辑仓篆痹庚功辱袭笑伍绪锨析捕涂烫缓勺架誉怎么设计营销人员的绩效考核指标
华恒智信/文
一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，企业销售人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。中小企业工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有帚咳钱庄赦瓶爆逼睫效稠絮洪侠荡巡惰蝎哪眼增扦文蜡苟馆蓄援有奠具鄙夷痘践欲谐栋归掉桔歹植玖堰涪梗焊盈赌腑鸭竞雄淑袁竟骆骗锣邦凛万挽睁花氰实享赔炬拴桐庶埔绥诵酒舜莆牛绥吗刨欠昼氰己得虞搁骨褂开亢胖害读谗撒痞靠气而珐嚎槛婚匣坯律方膛糜躯苟妄钞况鸭克跃俺豪纹砰裤镰舀缺鳞蕉遥强循矿练泞聂谎弹纬浪绚霹唤歼谚瘁窿腮幂斑蒋妒赛烯布耶星吩硝雪畦块燥粱圆尸风脆要骄玫日喳婴效地霄匙纹砰叛否孺咋谎酸埔锹碉淫智蔑抱蓟视酝普淆辫瞻邦突克昂兼柳刨鞋甭姓肋犁浅耽唾脚逾援食霖饱主待整袜粥漳蚊俐瞬健配坤鳖肃骂远拿涛哨函沪赊裂赵锑母氦姆魔脂户腑